人力资源管理工作者：请用数字来体现你的业绩——浅谈人力资源管理中的度量

1、【标 题】人力资源管理工作者：请用数字来体现你的业绩一一浅谈人力资源管理中的度量 【作者】凌文辁/罗小刚 【正文】 案例：集装箱集团每年的经理述职是总结过去和提出期望的时机，也是对各部门及其经理人员评比、考核 和交流经验的时机。宋先生，集团里最年轻的人力资源部经理，在他从招聘成本、员工满意度、离职率、缺勤 率、工资福利管理、培训等各个方面总结完后，得到了在场专家及总部领导人的高度赞扬，在集团人力资源管 理评比中获得第一名，总部和各分部都派人来 取经” 这让他想起了上任经理刘先生在任时的境况，当时的人事行政部大多是做一些整理和传送文件之类的工作 ，资金和人员的申请很难得到批准，工作难以开展，会场

2、上也没有什么发言权，一直被当作二等公民”几 年过去了，人事行政部好象还是原地踏步：同样多的员工，做一样的事情，不管你是否进步，得到的评价总是 不够满意”怎么办呢？ 后来，宋先生上任，人事行政部正式改名为人力资源部，鉴于上任的遭遇”他从目标管理中得到了启 发，运用了这个妙着：人力资源管理工作度量。有了度量，他对未来工作的开展和进步充满了信心。 上面是集装箱集团某分部人力资源部经理运用数字来体现工作和获得尊重的一个真实案例。过去，人力资 源部门由于不能充分证明自己的工作而享受二等公民待遇”的现象很普遍，即使现在，国内很多企业的工资 体系中人力资源部门员工的工资比其他部门稍低也是一个实证，我们不得不

3、承认中国各企业的人力资源管理状 况在国际上是落后的。改革开放以来，我国引进了先进的管理技术：人力资源管理。人力资源管理的重要性已 经引起越来越多企业的注意，不管承认与否，人力资源管理部门以种种方式影响组织的使命或者组织的最终结 果，所创造价值远远大于开支。企业界开始更多的考虑如何开发人的潜能，开始把人力资源投资当作企业最关 键的投资，这样，人力资源管理部门不再被当成一个需要开支和负担的部门，而是各个部门的合作伙伴，它通 过让人力增值给组织创造价值，是能够为企业带来效率和效益的业务部门。 可在实际工作中，人力资源管理工作者因为在业绩汇报和申请资源时缺乏有说服力的证据，表述工作时只 能说粗略的重要

4、性，得到的往往是背后的嘲讽，享受二等公民待遇”造成这种情况的重要原因之一是他们 不能用数字来说明自己工作重要性和进步，这在需要引起上级和相关部门的尊重时，是一个致命的缺陷，很多 时候需要我们用数字来理直气壮的得到重视和得到企业资源，以便更有成效地工作。 当然，你也许会说人力资源工作的度量很不精确，因为人力资源管理工作者无法控制通货膨胀、劳动力市 场等很多不确定的因素，算出来的东西不可靠。如果因为这一点而否定人力资源管理度量的话，那其他部门的 工作也好不了多少，销售部门不控制产品和顾客，财务部门不控制货币成本，可是这两个部门仍然能够定量的 度量许多的工作。要知道，有不可控制的因素，并不代表我们必

5、然无所作为。 你也许会说，人力资源管理工作的度量需要很多时间，其实，数据的获得和度量在于平常的积累和习惯， 它象做工作日记一样，顺手的可以完成它，不需要多少时间，同时知道劳有所得时，你会用心的去做它，开发 有用的数据是一本万利的事情，人力资源管理工作度量对各方面都有利的。 一、人力资源管理工作度量的作用 1、对组织来说，它需要人力资源部门根据实际工作开发数据和对数据进行分析，以便及早发现问题和提出 警告，以便事前控制和指出进一步提高效率的机会。如果没有度量，就无法确切的知道，工作是进步了还是退 步了，人力资源管理部门通过提高招聘、劳动报酬和激励、规划、培训发展等一切活动的效率，来降低组织的 成

6、本，来提咼组织的效率、质量和整体的竞争力。 2、对人力资源管理工作者来说，它必须适应企业管理的发展水平，有了度量，可以让规划、招聘、培训、 咨询、薪资管理等工作都有具体的依据，让员工明白组织期望他们做什么，将以什么样的标准受到评价，让员 工把精力集中在一些比较重要的任务和目标上，为人力资源管理工作的业绩测度和评价提供了相对客观的指标 。这些数据也有利于和同事、员工，上司交流和沟通，证明人力资源工作的价值，便于客观的宣传和推销自己 的业绩，也将使人力资源部门工作者获得相应资源、得到他们应该得到的组织奖励。要知道，即使你作了一件 了不起的事情，没有数字，话再多也可能招人嫌，如果不能有效的告诉别人，

7、就很难得到别人的承认和称赞。 另外过硬的数字有利于员工的参与、激励和培养创造力和获得满足感。度量系统适当，员工会适当竞争而提高 效率。 3、比人力资源部门效率更重要的是：人力资源部门的工作效率与一线部门的人力因素直接发生影响，适当 的度量能够使人力资源管理部门更加靠近一线部门。人力资源管理部门不了解业务”将会改观，人力资源部 门新的雇佣战略和改进作业质量，会为其他部门提供更好的人才，创造更好的环境，得到更适当的激励和更高 的士气等，所有这些都有利于提高其它部门的效率提高。 二、人力资源管理工作度量的指标 在人力资源管理实际工作过程中，我们可以从招聘、培训、咨询，薪资管理，出勤、士气和满意度等各

8、个 方面进行度量，下面是一个度量系统的思路： 1、 在雇佣管理过程中，可以分析：招聘成本（可以从面试费用，广告费用，等各方面进行分析）、反应时 间、定岗时间、招聘后用人部门的满意率、各职位的求职率，接受和拒绝雇佣的数目，新雇员工占全体雇员的 百分比、一定时期的离开率、非志愿离职数、按服务年限的志愿离职数、现有员工的平均服务分限、离职员工 的平均服务年限等。 2、在培训工作中，可以分析：新员工培训成本及迎新成本分析、在职员工人均培训小时数、各种人员平均 每小时培训成本和培训效果分析（包括知识改变量、技能改变量、态度改变量）等。 3、在索赔和咨询处理工作中，可以分析：各种问题所需要的时间、每项申诉

9、的平均理赔费、记录成本分析 、差错率、处理员平均工作量、索赔处理周期、索赔处理个数，索赔处理成本和收益、处理的差错率、部门咨 询强度系数、咨询内容分布系统、平均谈话时间、咨询解决的问题个数、接受咨询问题的变化和咨询工作成本 和收益等。 4、在人力资源规划过程中，可以分析：淘汰率、一定时间的流动率、现在各类员工拥有量、各类员工需要 补充量、各类员工减员量、职务分析覆盖系数、岗位评估定级覆盖系数和人力资源部门员工比率等。 5、薪酬管理工作中，为了维护一个有活力的薪酬管理系统，可以分析：工资成本分析、管理成本系数、工 资和福利占年收入的百分比、福利占工资的百分比、加班费占工资总额的百分比、新合同的工

10、资率、工资异常 系数、工资税收系数、福利总成本、人均福利成本、公司平均小时工资率、人力资源部门支出、管理人员报酬 占全员报酬的百分比、生产人员报酬占总支出的百分比、生产人员报酬占全员报酬的百分比、劳动报酬占收入 的百分比、劳动报酬占支出的百分比、福利费用占收入的百分比、福利费用占支出的百分比和退休福利费用占 支出的百分比等。 6、员工满意度调查中，可以分析：员工对后勤、公司管理制度、管理人员、工资和企业文化等各方面的满 意率、合理化建议采用率、工时损失率、人均缺勤成本、满意度和缺勤率的相关性和咨询工作和满意度的相关 性等。 当然定量分析内容不仅仅包括以上指标，它只是提供了一个思路，数据的细化分

11、析是没有止境的，比如在 离职上有不同部门的离职率（部门、总部、分部）、不同人群组的离职率（年龄、种族、性别、教育、业绩、 岗位）和不同理由的离职率，在到岗时间分析上，可以把它分为用人部门提出报告、人力资源部门作出反应、 刊登招聘广告、面试、复试、到岗等各种时间段，然后分析影响到岗时间的关键点。 当然，度量不能随意的创造数据，我们最终度量的是功效，即如何以最小的投入得到最大的产出。在度量 中，也要注意协调个人和群体之间的关系，不管是在人力资源管理部门内部，还是人力资源部门和公司其它部 门之间，都需要发扬团队精神，有竞争，但不过分。 三、对度量的指标进行综合和分析 有了上面那些基础数据，我们可以运

12、用财务报表的一些方法，从多方面分析。比如可以把这些数据和生产 经营效率联系起来，把各个分散的因素联系起来，进行相关分析；可以把这些工作过程前和工作后，以及各个 当前期限所得数据和前面几个期间的数据进行比较，看出变化和趋势，以及变化的原因，有什么好的措施取得 更好绩效，进行历史性分析；还可以把现在期间的数据在人员的层次、部门、性别、不同绩效人员等进行横向 的比较，进行比率分析。根据对数据的统计比较，得出综合的报表。 有了报表，我们还应该附带地对报表的数据进行文字的客观分析，形成报告，在构思报告的时候需要考虑 :你的读者对这个主题的兴趣有多大？对这个题目他们的个人态度是什么？数据是否令人信服？是否

13、充分地挖 掘了数据的有用信息？分析意图是否得到了清楚的表达？对这个题目他们感到需要吗？读者赋予它多大的价值 清代 红顶商人”胡雪岩说： 做生意顶要紧的是眼光，看得到一省，就能做一省的生意；看得到天下，就能做天下的生意；看得到外国，就能做外国的生意。”可见，一个人的心胸和眼光，决 定了他志向的短浅或高远；一个人的希望和梦想，决定了他的人生暗淡或辉煌。 人生能有几回搏，有生不搏待何时！所有的机遇和成功，都在充满阳光，充满希望的大道之上！我们走过了黑夜，就迎来了黎明；走过了荆棘，就迎来了花丛；走过了坎坷，就走出了泥 泞；走过了失败，就走向了成功！ 一个人只要心存希望，坚强坚韧，坚持不懈，勇往直前地去追寻，去探