人力资源毕业论文

1、人力资源毕业论文第 1 篇第 2 篇第 3 篇第 4 篇第 5 篇更多顶部目录第一篇：人力资 源管理毕业论文第二篇：人力资源相关毕业论文第三篇：人力资源本 科毕业论文格式要求第四篇： 2014 年人力资源管理关于毕业论文第五 篇：人力资源毕业论文 中小企业吸引人才战略探讨更多相关范文正 文第一篇：人力资源管理毕业论文提纲一、激励机制在人力资源管理 中的重要地位 1、激励机制有助于降低代理成本和道德风险， 从而提升 企业的绩效 2、激励机制使企业家的劳动具有较高的社会地位 3、人力 资源管理需要运用激励机制二、人力资源管理中的激励机制存在的问 题 1、过多依赖传统式管理，缺乏科学的人才引进机制

2、2、缺乏有效的 个体激励机制 3、生存权利满足的条件下， 员工还具有个体发展的需要4、怀疑下级的能力而不授权 5、缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道 6、对人力资本的投入和开发不够三、人力资源管理中实施激励机制的 建议 1、重外来人才引进，轻自家人才培养 2、充分考虑员工的个体差 异，实行差别激励的原则 3、完善报酬激励与竞争激励机制 4、充分授 权，权责相符 5、完善绩效考核机制，建立快速的反馈渠道 6、加强对 人力资本的投入和开发浅谈人力资源管理中的激励机制摘要：文章首 先结合我国的实际情况对我国不同时期激励机制进行了研究，在不同 的时期激励机制都有其重要性，然后分别对激励、激励机制包含的内

3、 容、激励机制国内外研究的现状和激励机制存在的问题进行了分析说 明，针对这些问题我们利用了马斯洛的需求层次理论对人的需求进行 了分析，最后提出了一些改进措施。关键词：人力资源管理、 激励、激励机制、薪酬进入 21 世纪以来， 中国的市场经济得到了进一步的发展。而正式加入世界贸易组织更是为中国经济的增长和中国企业的发 展提供了广阔的市场空间。但是我们必须清醒地看到，与国际经济一体化相伴随的是更为激 烈的市场竞争以及对企业、政府包括个人所提出的更为严峻的挑战。人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因 素，而激励是人力资源的重要内容。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个

4、重要因 素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问 题。一、激励机制在人力资源管理中的重要地位 1、激励机制有助于降 低代理成本和道德风险，从而提升企业的绩效激励机制的构建有很多 方面的好处 . 理论上，激励有助于降低代理成本和道德风险， 从而提升 企业的绩效。目前，也有许多企业尝试透过各种各样的激励措施，以达成上述 目标。实施这些激励措施， 有的效果明显， 但有的则钱花了却不见效果。 为什么？其中一个重要的原因在于有的企业的激励对象感受公平增强了，从而有了新的动力；另外一些企业的激励对象则感受到了新 的不公平，原有的动力也保持不了。 对是否公平的感觉影响着各种激励措施效用的

5、发挥。 激励的过程，实际上就是人与人之间进行比较、做出判断，并以 此指导行为的过程。人们在企业中判断公平与否，并不完全取决于他所获得的报酬的 绝对值，而是与他人相比较的相对值。公平感指的就是人们对报酬的分配，尤其是涉及到自身利益的分 配，是否公正合理的个人判断和感受。它是一种强有力的激励因素，对人的工作积极性能产生很大的影 响。2、激励机制使企业家的劳动具有较高的社会地位只要市场经济这 种经济形式存在，这个职业不仅不会被淘汰，反会随着科学技术的进 步、市场经济的发展不断扩大。例如，第二次世界大战结束以来，美国的职业市场淘汰了 6000 余 个老职业，而新生了 8000 余个职业。但企业家的数量

6、却一直在增长。 这个职业所要求的劳动者的文化、道德、技术、思维方式等素质 水平较高。就文化来说，一般需要较高学历。 这个职业的劳动条件、环境较好，而且内涵复杂、领域宽广。职业企业家是一个具有独立经济利益的社会劳动者阶层，不以任 何方式依附于社会的其他阶层，具有较高的职业收入。3、人力资源管理需要运用激励机制激励机制，就是在管理活动中 根据人的心理变化，为激发人的动机来启动人的内在动力，促使每一 个人、每一个单位。速度、有效地去追求目标而建立的一系列有机结合的管理方式。激励机制利用的好，可以团结职工、凝聚职工，组织的生存和发 展才有希望。激励，是指为了特定目的而去影响人们的内在需求或动机，从而

7、强化、引导或改变人们行为的反复过程。激励被认为是通过高水平的努力实现组织的意愿，而这种努力以 能够满足个体某些需要和动机为条件。二、人力资源管理中的激励机制存在的问题 1、过多依赖传统式管 理，缺乏科学的人才引进机制以前企业对人才的招聘，选拔，任用， 几乎都有企业所有者决定， “人治的成分居多。在发展初期，很多企业中高层管理人员有 40%左右由业主的家族 成员或亲朋好友担任。随着企业的发展，如果过分依赖传统式的人力资源管理模式就会 引发人才持续性增加的需求与家族式单一的供给之间的矛盾，从而形 成人力资源的内耗和浪费。这样，企业就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的恶性循环，直至危及企业

8、的长远发展2、缺乏有效的个体激励机制影响个体努力程度的因素既有外部因 素又有内部因素。内部因素主要是个人对生存和发展的需要；外部因素主要是企业 文化的影响。3、生存权利满足的条件下，员工还具有个体发展的需要。 希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和 发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在很多企业里，普遍存在两方面的问题：一方面，大多数企业 过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务，甚至 延长劳动时间而不计加班报酬，或者剥夺员工公休假的权利，造成员 工内动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段的运用上，通常 只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限

9、度地发挥其 潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。4、怀疑下级的能力而不授权有些领导担心下级干不好，便不断干 预下级的工作。下级被看作是 “经济人，没有自主权，都是被动的工作， 久而久之， 就会养成依赖心理，因为没有授予自主权，下属也不愿意承担相应的 责任，导致工作效率低下，这对企业来说恐怕是最大的浪费。5、缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道绩效考核是保证工资收入 发挥应有作用的重要环节，是科学地评价个体的劳动成果，激发个体努力的必要条件绩效考核原则中有一个反馈性原则，即考核主管应在考核结果出 来后与每一个考核对象进行反馈面谈，不但指出被考核者的优点与不 足并达到一致，更重要的是把改进计划落实

10、到书面，以杜绝不良绩效 的再次发生。但很多企业的主管人员一方面缺乏沟通技巧，使得反馈质量难以 保证；另一方面主管人员不能持之以恒，反馈工作不能长久进行。6、对人力资本的投入和开发不够企业需要的人才一般可以通过三 种途径获得：培训、留用、和引进。但目前企业员工培训状况并不乐观，存在诸如投入不足、专业人 才匮乏、培训理念落后等问题。企业中进行系统化培训的还很少，而且受行业和企业管理人员素 质等因素的影响，差别较大。三、人力资源管理中实施激励机制的建议 1、重外来人才引进， 轻 自家人才培养各高校都积极推出一系列优惠政策吸引优秀人才来校工 作，但对于本校自身培养出来的博士、博士后，却缺乏配套的优惠措

11、 施，或者说优惠的幅度不大， 这样会引起本校教师心理上的不平衡感， 影响工作的积极性。2、充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则激励的目的是 为了提高员工工作的积极性。影响工作积极性的主要因素有： 工作性质、领导行为、 个人发展、 人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生 影响的排序也不同，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而 且一定要考虑到个体差异。例如在年龄方面的差异： 一般 20-30 岁之间的员工自主意识比较强， 对工作条件等各方面要求的比较高， 因此 “跳槽现象较为严重； 而 31-45 岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定； 有较

12、高学历的人一般更注重自我价值的实现， 既包括物质利益方面的， 但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作 条件等，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；管理 人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一 定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励 效果。3、完善报酬激励与竞争激励机制在企业管理中，报酬激励是企业 激励制度的核心内容，只有建设好报酬激励体制才有可能进行实施其 他激励制度。薪资是吸引企业人力资源的重要举措，而完善的福利制度则是保 留企业所需人力资源的重要方面。所谓竞争激励即是企业领导者建立完善的竞争体制，营造良好的 竞争

13、氛围，使全体员工参与近来，进行积极竞争，良性竞争有利于员 工在各自的岗位上努力工作，互相帮助共同进步，最终促进企业的长 远发展简而言之，报酬激励是企业为员工提供的薪资福利以及相关竞争 制度等一个完整的管理体系，竞争激励从完善的竞争体制中创造良好 积极的竞争环境。首先，企业管理者应该建立合理而完善的报酬激励体制，这有利 于企业在发展过程中激发员工积极性，实现员工的个人价值，促进企 业的长期发展。然后，企业管理者在进行管理人过程中，应该时时向员工灌输危 机意识促使员工自发地努力完成相关工作并不断完善自身。在竞争过程中，相关企业管理者合理运用相关奖励机制，激发员 工的积极性。最后，企业管理者应该积极

14、鼓励上进者，鞭策退步以及落后者。当然，对于情节较为恶劣的意义。员工在竞争的过程中获得的成就感有利于他们更积极地投入到工 作中，这也非常有利于企业的长远发展。4、充分授权，权责相符给予下属充分的权利，不干预下属的具体 做法，下属才能大展拳脚，不会因空间狭窄而觉得束手束脚。授权不单单是给予权力，更重要的是通过授权上级可以指导、监 督、锻炼下级，使下级尽快成长。同时上级也有时间和精力去处理更为重要事务。5、完善绩效考核机制，建立快速的反馈渠道在建立了激励机制之后，必须完善绩效考核机制与之相配套，才能使二者相得益彰。绩效考核可分两步进行：一是建立日常工作记录，即根据不同的 工作性质确立基本的工作定额，

15、根据员工目标任务的完成情况，给出 相应等级的评定。并为每位员工建立绩效记录，作为晋升、奖惩等方面的依据；二 是建立特殊贡献记录。在企业的运营过程中， 经常会遇到各种需要特殊方法解决的问题。 建立特殊贡献记录既是对优秀员工个人能力的认可，又是企业选 择和提拔人才的依据，同时也可以建立应急信息的备案。6、加强对人力资本的投入和开发从马斯洛的 “需求层次理论我们 知道，当劳动者的收入水平达到一定程度时， 需要的层次会随之提高。在物质利益基本满足的今天，大家更愿意选择参加一定量培训的 形式作为应得的奖励，提高自身的含金量，以求在未来的竞争中占有 一席之地。基于此，一方面要将培训本身作为现代企业中激励职工积极向上 的一种必要手段。另一方面，要根据培训的效果对参加培训的人员进行物质、精神 或晋升激励。企业如能为他们提供施展才能的条件和环境， 使他们能发挥所长， 则是对他们最大的激励。企业是在市场竞争过程中自然成长起来的，很多企业都充分意识 到企业现在和将来需要员工所掌握的技能，重视对员工的培训以提高企业的竞争力如果优先选择企业内部的员工去参加培训不仅能节约企业的搜寻 成本，而且现有员工熟悉企业的管理体系，可以更快地把新技术应用 到实际工作中去，并增强员工对企业的忠诚度和归属感。选择培训的员工必须考虑其个人的发展以及今后工作的需要。企业可以根据在绩效考核机