第7章公共部门人力资源分类管理

1、第第7章章 公共部门人力资源分类管理公共部门人力资源分类管理 公共部门人力资源分类管理的基本含义公共部门人力资源分类管理的基本含义 公共部门人力资源品位分类管理公共部门人力资源品位分类管理 公共部门人力资源职位分类管理公共部门人力资源职位分类管理 我国公共部门人力资源职位分类管理我国公共部门人力资源职位分类管理 部门人力资源课件部门人力资源课件 公共公共 部门部门 人力人力 资源资源 分类分类 管理管理 品位分类管理品位分类管理 职位分类管理职位分类管理 我国公职人员我国公职人员 职位分类职位分类 特点特点 评价评价 含义含义 特点特点 评价评价 英国品位分类英国品位分类 美国职位分类美国职位

2、分类 职位类别职位类别 职务设置职务设置 级别设置级别设置 分类分类 实践实践 内容结构图 【引导案例】“两官”试验 n 小杨近来一直忙着看书。小杨近来一直忙着看书。 n 她是江苏省镇江质监局监督处一名普通科员。一个月后，她将和数十她是江苏省镇江质监局监督处一名普通科员。一个月后，她将和数十 名同事一起走进考场，获取名同事一起走进考场，获取“质量技术监督官质量技术监督官”资格。资格。 n 与传统对与传统对“官官”的理解不同，的理解不同，“质量技术监督官质量技术监督官”并不表明领导权力，并不表明领导权力， 而是一种公职岗位。而是一种公职岗位。 n 2005年年8月中旬，国家质量技术监督检验检疫总

3、局（以下简称国家质月中旬，国家质量技术监督检验检疫总局（以下简称国家质 检总局）发布消息，将在江苏等五省（自治区）的质检系统推行质量检总局）发布消息，将在江苏等五省（自治区）的质检系统推行质量 技术监督官和检验检疫官制度。事涉技术监督官和检验检疫官制度。事涉13000多名在职公务员。国家质多名在职公务员。国家质 检总局布署检总局布署5省区省区“两官两官”试点，在试点，在2005年年2月份就已开始。月份就已开始。 n 2005年年2月月8日，人事部、国家质检总局联合下发日，人事部、国家质检总局联合下发200515号文，号文， 要求内蒙古、黑龙江、江苏、福建、云南等五省区质检机构开展行政要求内蒙古

4、、黑龙江、江苏、福建、云南等五省区质检机构开展行政 执法类公务员管理试点工作。补充文件预计，试点改革将在执法类公务员管理试点工作。补充文件预计，试点改革将在1年内完年内完 成。成。 【引导案例】“两官”试验（续） n 按照文件设计，改革完成后，按照文件设计，改革完成后，5省区的质量技术监督系统中从事法规、省区的质量技术监督系统中从事法规、 标准化、计量、质量管理、质量监督、特种设备安全监察、合格评定、标准化、计量、质量管理、质量监督、特种设备安全监察、合格评定、 执法稽查等业务工作的公务员，将被聘为一至七级质量技术监督官。执法稽查等业务工作的公务员，将被聘为一至七级质量技术监督官。 同样，检验

5、检疫系统内从事与执法相关工作的公务员，也将被评为一同样，检验检疫系统内从事与执法相关工作的公务员，也将被评为一 至七级检验检疫官。按照设计，七级官承担至七级检验检疫官。按照设计，七级官承担“基础性、辅助性基础性、辅助性”质监质监 业务工作，六级官承担业务工作，六级官承担“基本基本”质监业务工作，五级官质监业务工作，五级官“一般性质一般性质”， 四级官四级官“较复杂较复杂”，三级官，三级官“复杂复杂”，二级官，二级官“重要、疑难重要、疑难”，一级，一级 官具有全面的本专业领域质监业务的技术管理权，承担重要、疑难质官具有全面的本专业领域质监业务的技术管理权，承担重要、疑难质 监业务工作和对下级质量

6、技术监督官的业务指导工作。监业务工作和对下级质量技术监督官的业务指导工作。 n 新制度明确了新制度明确了7个职位序列的职责，将改变执法公务员之间职责不清个职位序列的职责，将改变执法公务员之间职责不清 的局面。新制度同时明确，下级官必须服从上级官。的局面。新制度同时明确，下级官必须服从上级官。 n 镇江质监局监督处的小杨作为刚工作一个月的大学生，目标是六级质镇江质监局监督处的小杨作为刚工作一个月的大学生，目标是六级质 量技术监督官，而该处副处长薛卫东将可能成为三级或四级官。届时，量技术监督官，而该处副处长薛卫东将可能成为三级或四级官。届时， 他们不再和政府办公人员一样，被称为调研员、副调研员、主

7、任科员、他们不再和政府办公人员一样，被称为调研员、副调研员、主任科员、 副主任科员、科员、办事员等。副主任科员、科员、办事员等。 7.1 公共部门人力资源分类管理的 基本含义 n 要使公共部门人力资源管理工作有效并且有条不紊地运行，要使公共部门人力资源管理工作有效并且有条不紊地运行， 就必须建立起适当的准则和管理办法，这个准则和办法就就必须建立起适当的准则和管理办法，这个准则和办法就 是分类管理。是分类管理。 n 公职人员分类是人力资源管理中的一项基本工作。公职人公职人员分类是人力资源管理中的一项基本工作。公职人 员分类是将公共部门中公职人员或职位按工作性质、责任员分类是将公共部门中公职人员或

8、职位按工作性质、责任 轻重、资历条件及工作环境等因素分门别类设定登记，为轻重、资历条件及工作环境等因素分门别类设定登记，为 公共部门人力资源管理的其他环节提供相应管理依据的程公共部门人力资源管理的其他环节提供相应管理依据的程 序方法。公职人员的分类管理包括品位分类和职位分类。序方法。公职人员的分类管理包括品位分类和职位分类。 7.1.1 公共部门的人员分类公共部门的人员分类 7.1.2 公职人员分类的作用 n 2.可以使公共人力资源管理工作执简驭繁、灵活有可以使公共人力资源管理工作执简驭繁、灵活有 效效 7.1.3 影响公共部门人员分类制度的因素 文化因素文化因素 传统政治习惯传统政治习惯组织

9、因素组织因素 7.2 公共部门人力资源品位分类管理 7.2.1 品位分类制度品位分类制度 n 品位分类是一种以文官的个人条件，如学历、资历等为品位分类是一种以文官的个人条件，如学历、资历等为 主要依据的分类管理方法。这种分类是以主要依据的分类管理方法。这种分类是以“人人”为中心为中心 进行设计的。文官既有官阶又有品位，官阶标志品位等进行设计的。文官既有官阶又有品位，官阶标志品位等 级即级别，这种级别代表了地位的高低、资格的深浅、级即级别，这种级别代表了地位的高低、资格的深浅、 报酬的多寡；品位标志着其权力等级即职务，它代表着报酬的多寡；品位标志着其权力等级即职务，它代表着 职责的轻重、任务的繁

10、简。品位等级与担任职务可以不职责的轻重、任务的繁简。品位等级与担任职务可以不 相一致，既可以官阶高而职务低，也可以职务高而官阶相一致，既可以官阶高而职务低，也可以职务高而官阶 低，甚至还可以有官阶而无职位。品位分类在等级观念低，甚至还可以有官阶而无职位。品位分类在等级观念 较为深厚的国家比较流行。较为深厚的国家比较流行。 7.2.2 品位分类制度的特点 n 1.以以“人人”为中心，把公职人员个人所具有的资历为中心，把公职人员个人所具有的资历 作为分类的标准与依据。作为分类的标准与依据。 n 2.以以“名分名分”鼓励公职人员，取得较高的鼓励公职人员，取得较高的“名分名分” 意味着可得到较高待遇与

11、尊敬。意味着可得到较高待遇与尊敬。 n 3.分类方法简单，结构富有弹性分类方法简单，结构富有弹性。 7.2.3 对品位分类制度的评价 n 品位分类明确划分公职人员的品级、使之各有所属，从而品位分类明确划分公职人员的品级、使之各有所属，从而 便于管理。品级的划分，表明了其官职权责的高低，这就便于管理。品级的划分，表明了其官职权责的高低，这就 为公职人员的考用、升迁、薪俸等管理措施的实施提供了为公职人员的考用、升迁、薪俸等管理措施的实施提供了 统一的依据和标准。统一的依据和标准。 n 品位分类注重公职人员的学历、经验、能力等基本条件，品位分类注重公职人员的学历、经验、能力等基本条件， 而不强调公职

12、人员必须具备某项专门知识和特殊技能，这而不强调公职人员必须具备某项专门知识和特殊技能，这 样便于通用型人才的培养。样便于通用型人才的培养。 n 品位分类简单易行，富有弹性。品位分类简单易行，富有弹性。 n 品位分类强调年资、官职相对分离。品位分类强调年资、官职相对分离。 7.2.3 对品位分类制度的评价（续） n 人在事先，无法建立以工作为中心的人事分类制度，容易人在事先，无法建立以工作为中心的人事分类制度，容易 导致因人设岗、机构臃肿导致因人设岗、机构臃肿 n 年资因素重于才能因素年资因素重于才能因素 n 不利于公职人员的专业化发展不利于公职人员的专业化发展 7.2.4 英国的品位分类制度

13、n 英国政府的分类制度经历了初建、发展和改革几个时期，并经历英国政府的分类制度经历了初建、发展和改革几个时期，并经历 了若干次重要的结构性改革。了若干次重要的结构性改革。 u1.初建时期，初建时期，1854-1870年年 u2.发展时期，发展时期，1870-1971年年 u3.改革和改革后时期，改革和改革后时期，1971年以后年以后 7.3 公共部门人力资源职位分类管理 7.3.1 职位分类含义职位分类含义 n 职位分类又被称为职务分类或职务分级，是一种以职职位分类又被称为职务分类或职务分级，是一种以职 位为主要依据的分类方法。此种分类方法将部门中的位为主要依据的分类方法。此种分类方法将部门中

14、的 职位按照工作种类和业务性质横向划分为职门、职组职位按照工作种类和业务性质横向划分为职门、职组 和职系，再将各种职系中的职位按照所含的职权范围、和职系，再将各种职系中的职位按照所含的职权范围、 责任程度、工作繁简难易程度、职位所要求的知识与责任程度、工作繁简难易程度、职位所要求的知识与 技能及经验水平纵向划分为高低不同的等级，进而给技能及经验水平纵向划分为高低不同的等级，进而给 予每一个职级和职位以准确的定义和准确的描述，制予每一个职级和职位以准确的定义和准确的描述，制 定定“职级规范职级规范”，作为实施管理的依据。，作为实施管理的依据。 7.3.2 职位分类的特点 n 3.以以“事事”为中

15、心的分类体系为中心的分类体系 7.3.3 职位分类的评价 n （1）为建立公平合理的薪酬制度奠定基础）为建立公平合理的薪酬制度奠定基础 n （2）职位分类为公职人员的考试任用提供客观的标准）职位分类为公职人员的考试任用提供客观的标准 n （3）职位分类使公共部门考核标准具体化）职位分类使公共部门考核标准具体化 n （4）职位分类为公职人员的培训与训练提供科学的依据）职位分类为公职人员的培训与训练提供科学的依据 n （5）职位分类有利于办公预算的控制和办公经费的节约）职位分类有利于办公预算的控制和办公经费的节约 n （6）职位分类有利于提高公共部门的工作效率）职位分类有利于提高公共部门的工作效率

16、 n （1）忽视了）忽视了“人人”的因素的因素 n （2）专业区分过于精细）专业区分过于精细 n （3）职等间的界限不清晰）职等间的界限不清晰 n （4）职位分类成本较高）职位分类成本较高 7.3.4 职位分类的原则 系统原则系统原则 整分合原则整分合原则 最低职位数量原则最低职位数量原则 能级原则能级原则 7.3.5 职位分类的步骤 n 1.职位调查，即工作分析职位调查，即工作分析 n 2.职位评价，即工作评价职位评价，即工作评价 n 6.组织职位分类图表的建立组织职位分类图表的建立 7.3.6 美国公务员职位分类 n 美国是典型的实行职位分类的国家。职位分类可以说是美美国是典型的实行职位分

17、类的国家。职位分类可以说是美 国在人员管理上的一项发明。国在人员管理上的一项发明。 n 1853年，美国国会通过分级法案，将联邦财政部、邮政部、年，美国国会通过分级法案，将联邦财政部、邮政部、 海军部和陆军部等海军部和陆军部等5个部的个部的700名书记官分为名书记官分为4类，每类享类，每类享 受不同的薪金待遇。这一法案在美国政府各行政机构的低受不同的薪金待遇。这一法案在美国政府各行政机构的低 级职务中得以推行，成为美国职位分类制的雏形。级职务中得以推行，成为美国职位分类制的雏形。 n 1978年美国国会通过了年美国国会通过了文官制度改革法文官制度改革法，对职位分类，对职位分类 采取了一系列改革

18、措施，其主要特点体现在以下两个方面：采取了一系列改革措施，其主要特点体现在以下两个方面： n第一，重视人的因素发展第一，重视人的因素发展 n第二，向简化的方向发展第二，向简化的方向发展 【最新进展】公共部门人员分类制度的发展趋势 n 随着社会与经济的不断发展，公共部门人员分类制度也在不断演进，其发展随着社会与经济的不断发展，公共部门人员分类制度也在不断演进，其发展 呈现出以下三大趋势：呈现出以下三大趋势： （1）品位分类和职位分类相互融合，呈现互补趋势）品位分类和职位分类相互融合，呈现互补趋势 n 随着公共部门组织的不断发展，许多专业性的工作进入公共部门，品位分类随着公共部门组织的不断发展，许

19、多专业性的工作进入公共部门，品位分类 作为粗犷型的分类方法已不能适应需要，因此许多实行品位分类的国家纷纷作为粗犷型的分类方法已不能适应需要，因此许多实行品位分类的国家纷纷 吸收职位分类的一些方法，使分类管理更加系统规范。如日本改革过去单一吸收职位分类的一些方法，使分类管理更加系统规范。如日本改革过去单一 的品位分类，实施了介于品位分类和职位分类之间的工资分类。的品位分类，实施了介于品位分类和职位分类之间的工资分类。 n 职位分类制度不利于人才流动，也不利于综合性领导人才的培养，难以完全职位分类制度不利于人才流动，也不利于综合性领导人才的培养，难以完全 适应经济快速发展的需要。一些推崇职位分类的

20、国家也开始吸收品位分类的适应经济快速发展的需要。一些推崇职位分类的国家也开始吸收品位分类的 一些优点进行改革，如美国一些优点进行改革，如美国20世纪世纪70年代对其职位分类制度进行了部分改革，年代对其职位分类制度进行了部分改革， 将部分高层职位改为品位分类，便于高层官员的流动。同时，还允许公务人将部分高层职位改为品位分类，便于高层官员的流动。同时，还允许公务人 员向品位分类那样跨职系流动。员向品位分类那样跨职系流动。 （2）人员分类制度呈简化趋势）人员分类制度呈简化趋势 n 许多国家的公共部门越来越致力于简化人员分类制度，以求提高公共部门人许多国家的公共部门越来越致力于简化人员分类制度，以求提

21、高公共部门人 力资源管理的效率。如加拿大政府废除了原来操作繁琐的力资源管理的效率。如加拿大政府废除了原来操作繁琐的72个职组的公务系个职组的公务系 统职位分类标准，代之以一种能适应所有公共部门工作特征的评价体系，使统职位分类标准，代之以一种能适应所有公共部门工作特征的评价体系，使 人员分类管理更加坚毅，更具灵活性，降低了成本，提高了效率。人员分类管理更加坚毅，更具灵活性，降低了成本，提高了效率。 （3）新的人员分类管理方法不断出现）新的人员分类管理方法不断出现 n 纵观国际社会，公共部门人员分类管理也出现了市场法、宽带制等一些新方纵观国际社会，公共部门人员分类管理也出现了市场法、宽带制等一些新

22、方 法。法。 n 市场法。市场法是一种不太正式的选择模式，它抛开了工作分类与职位评价市场法。市场法是一种不太正式的选择模式，它抛开了工作分类与职位评价 制度，依据绩效评估和市场机制由管理者灵活决定工资水平，这种方法主要制度，依据绩效评估和市场机制由管理者灵活决定工资水平，这种方法主要 用于小型的私人企业，也适用于非全额财政拨款的公共部门的一些短期性职用于小型的私人企业，也适用于非全额财政拨款的公共部门的一些短期性职 位。这种方法的中心是预算管理，为了完成机构的任务，管理者可以根据需位。这种方法的中心是预算管理，为了完成机构的任务，管理者可以根据需 要聘请人员，并由管理者决定受聘者的工资水平。要

23、聘请人员，并由管理者决定受聘者的工资水平。 n 市场法的有效性在于管理者有足够的财政能力以便招募到合适的人员，并利市场法的有效性在于管理者有足够的财政能力以便招募到合适的人员，并利 用它们有效地完成机构使命。而求职者则要能在人力资源市场上正确评估自用它们有效地完成机构使命。而求职者则要能在人力资源市场上正确评估自 己的价值，并能将自己推销给用人机构。市场法简便灵活，但其局限性在于己的价值，并能将自己推销给用人机构。市场法简便灵活，但其局限性在于 任职者主要是基于短期绩效合同而得到聘用，工作流动性很大。任职者主要是基于短期绩效合同而得到聘用，工作流动性很大。 n 宽带制。宽带制创设于宽带制。宽带

24、制创设于20世纪世纪80年代，最先应用于美国的一些私营公司，年代，最先应用于美国的一些私营公司， 1981年被联邦政府引入，并进行了局部试验。宽带制保留了工作职位分类年被联邦政府引入，并进行了局部试验。宽带制保留了工作职位分类 管理的优点，同时又力图保证对人员分类管理的灵活性。在拥有十几个薪等管理的优点，同时又力图保证对人员分类管理的灵活性。在拥有十几个薪等 和上百个职业分类的大型组织中，宽带制将职务安置在宽幅的职业分类表和和上百个职业分类的大型组织中，宽带制将职务安置在宽幅的职业分类表和 少数的薪资带中，如分为少数的薪资带中，如分为“训练层训练层”、“完全绩效层完全绩效层”、“专家绩效层专家

25、绩效层”等等 三大区域，在这三大宽泛的区域内，管理者拥有自主处置权，而不必就无休三大区域，在这三大宽泛的区域内，管理者拥有自主处置权，而不必就无休 止的重新分类等要求取得人力资源部门的批准。同时，减少了任职者的职业止的重新分类等要求取得人力资源部门的批准。同时，减少了任职者的职业 流动层级，使其执业发展更为清晰。宽带制的缺点在于工资支付往往会超过流动层级，使其执业发展更为清晰。宽带制的缺点在于工资支付往往会超过 上级规定的水平。上级规定的水平。 7.4 我国公共部门人力资源职位分类管理 7.4.1 概述概述 n 我国自我国自1949年到年到20世纪世纪80年代，公共部门人力资源管理体制一直是年

26、代，公共部门人力资源管理体制一直是 与计划经济相适应的集中统一的管理体制。人员分类制度也呈现出与计划经济相适应的集中统一的管理体制。人员分类制度也呈现出 集中统一的主要特色，党政不分、政企不分、政事不分。人员的等集中统一的主要特色，党政不分、政企不分、政事不分。人员的等 级划分主要依据职务级别、资历深浅、学历高低和工资多寡，实际级划分主要依据职务级别、资历深浅、学历高低和工资多寡，实际 上是一种特殊的品位分类，这种分类管理制度所导致的直接结果是上是一种特殊的品位分类，这种分类管理制度所导致的直接结果是 官本位与效率低下。官本位与效率低下。 n 随着改革开放和市场经济的发展，原来的分类体制已经不

27、能适应现随着改革开放和市场经济的发展，原来的分类体制已经不能适应现 代管理的需要。我国代管理的需要。我国1993年年8月颁布了月颁布了国家公务员暂行条例国家公务员暂行条例， 1994年颁布了年颁布了国家公务员职位分类工作实施办法国家公务员职位分类工作实施办法，确立了我国，确立了我国 公务员的职位分类管理制度。公务员的职位分类管理制度。 n 2005年年4月月27日，全国人大常委会审议并通过日，全国人大常委会审议并通过中华人民共和国公中华人民共和国公 务员法务员法，针对上述问题，在吸收原有分类制度合理成分的基础上，针对上述问题，在吸收原有分类制度合理成分的基础上， 重新设计了职位分类制度。重新设

28、计了职位分类制度。 7.4.2 我国公务员职位分类的基本内容 n 2.职务设置职务设置 行政执法类行政执法类专业技术类专业技术类综合管理类综合管理类 n 我国公务员职务设置的指导思想是：从实际管理需要出发，我国公务员职务设置的指导思想是：从实际管理需要出发， 改变单一化的职务设置，为公务员提供多样化的职业发展改变单一化的职务设置，为公务员提供多样化的职业发展 阶梯，强化公务员激励机制。阶梯，强化公务员激励机制。 n 我国根据公务员职位类别设置公务员职务序列，遵循科学、我国根据公务员职位类别设置公务员职务序列，遵循科学、 规范和效能的原则。公务员职务根据规定的机构规格、编规范和效能的原则。公务员

29、职务根据规定的机构规格、编 制限额、职位等设置。公务员职务名称应当与机构规格相制限额、职位等设置。公务员职务名称应当与机构规格相 一致。公务员职务分为领导职务和非领导职务。一致。公务员职务分为领导职务和非领导职务。 n 我国公务员级别由低至高依次为二十七级至一级。我国公务员级别由低至高依次为二十七级至一级。 在职在职 位分类的基础上对国家公务员进行分级，是我国公务员位分类的基础上对国家公务员进行分级，是我国公务员 制度的一个特色。级别的含义和功能在于：制度的一个特色。级别的含义和功能在于： u级别是体现职务、能力、业绩、资历的综合标志。级别是体现职务、能力、业绩、资历的综合标志。 u级别是确定公务员工资待遇及其他待遇的重要依据。级别是确定公务员工资待遇及其他待遇的重要依据。 u级别是对不同类别职务进行平衡比较的统一标尺。级别是对不同类别职务进行平衡比较的统一标尺。 n （1）应根据不同工作部门、工作岗位，从实际需要出发，）应根据不同工作部门、工作岗位，从实际需要出发， 有计划的逐步推行有计划的逐步推行 n （2）要处理好专业人才与综合性人才的关系）要处理好专业人才与综合性人才的关系 n （3）对专业性人才可以