第二章_人力资源开发与管理的基础性工作08.3.4

1、 （二）工作分析的目的（二）工作分析的目的 （三）工作分析的意义（三）工作分析的意义 （一）工作分析的含义（一）工作分析的含义广告市场推广经理助理广告市场推广经理助理工作分析过程完成以后，其结果是两个：工作描述和工作规范。工工作分析过程完成以后，其结果是两个：工作描述和工作规范。工作描述是对工作内容本身进行书面说明，包括工作名称、工作任务、作描述是对工作内容本身进行书面说明，包括工作名称、工作任务、和工作职责等。工作规范是对从事工作的人员要求作书面说明，包和工作职责等。工作规范是对从事工作的人员要求作书面说明，包括所完成的工作所需的知识、技能、经验、个人特质等。括所完成的工作所需的知识、技能、

2、经验、个人特质等。工作分析工作分析：是收集、是收集、并分析有关资料，并分析有关资料，对工作进行描述和规范的过程。对工作进行描述和规范的过程。工作规范工作规范工作描述工作描述工作分析工作分析任务任务责任责任职责职责技能技能能力能力知识知识1.工作分析工作分析又称又称职务分析职务分析， 是指对组织中各项工作职务是指对组织中各项工作职务的特征、规范、要求、流程进行科学规范分析，以确的特征、规范、要求、流程进行科学规范分析，以确定该岗位的工作目的、工作内容、职责权限、工作关定该岗位的工作目的、工作内容、职责权限、工作关系以及对完成此工作员工的素质、知识、技能、任职系以及对完成此工作员工的素质、知识、技

3、能、任职资格要求进行描述的过程，它的结果是产生工作描述资格要求进行描述的过程，它的结果是产生工作描述和任职说明。和任职说明。工作分析工作分析:对某项工作诸特性及与该工作有关事对某项工作诸特性及与该工作有关事项进行分析并收集有关资料的过程。项进行分析并收集有关资料的过程。（二）工作分析的目的（二）工作分析的目的解决如下问解决如下问题题（三）工作分析的作用（三）工作分析的作用1 1、工作分析为工作设计提供基础信息、工作分析为工作设计提供基础信息2 2、工作分析为组织设计和结构提供基础、工作分析为组织设计和结构提供基础3 3、工作分析为人力资源规划提供前提保证、工作分析为人力资源规划提供前提保证4

4、4、工作分析为招聘录用提供了标准、工作分析为招聘录用提供了标准5 5、工作分析为雇员培训和发展确立目标、工作分析为雇员培训和发展确立目标6 6、工作分析为员工绩效评估确定了依据、工作分析为员工绩效评估确定了依据7 7、工作分析有助于确定员工的报酬、工作分析有助于确定员工的报酬1、工作分析为工作设计提供基础信息、工作分析为工作设计提供基础信息2、工作分析为组织设计和结构提供基础、工作分析为组织设计和结构提供基础 每个组织对于本单位内部的人员配备和工作安排，都必须有一个合理的计划。当内部或外部环境发生变化时，组织也应当根据工作或生产的发展趋势调整人力资源规划。工作分析有助于制定适应企业战略目标的人

5、力资源规划。 工工作作分分析析信息来源信息来源 雇员 主管 人力资源管理人员工作分析工作分析方法方法访谈法问卷法观察法工作体验法招聘与筛选招聘与筛选提供要求标准培训与开发培训与开发 确定培训需求与发展目标绩效评估绩效评估提供评估体系报酬管理报酬管理提供报酬要素工作信息工作信息 工作产出 具体行为和活动 所用设备 工作环境 人员要求工作说明工作说明任务职责工作规范工作规范技能检验个人特质工工作作分分析析结结果果工工作作分分析析作作用用人力资源规划人力资源规划预测人员需求调整人员技能工作分析：人力资工作分析：人力资源管理的最基本工源管理的最基本工具具工作分析过程完成以后，其结果是两个：工作描述和工

6、作规范。工工作分析过程完成以后，其结果是两个：工作描述和工作规范。工作描述是对工作内容本身进行书面说明，包括工作名称、工作任务、作描述是对工作内容本身进行书面说明，包括工作名称、工作任务、和工作职责等。工作规范是对从事工作的人员要求作书面说明，包和工作职责等。工作规范是对从事工作的人员要求作书面说明，包括所完成的工作所需的知识、技能、经验、个人特质等。括所完成的工作所需的知识、技能、经验、个人特质等。工作分析工作分析：是收集、是收集、并分析有关资料，并分析有关资料，对工作进行描述和规范的过程。对工作进行描述和规范的过程。工作规范工作描述工作分析任务责任职责技能能力知识工作分析的目的工作分析的目

7、的解决如下问题解决如下问题工作分析的作用工作分析的作用1 1、工作分析为工作设计提供基础信息、工作分析为工作设计提供基础信息2 2、工作分析为组织设计和结构提供基础、工作分析为组织设计和结构提供基础3 3、工作分析为人力资源规划提供前提保证、工作分析为人力资源规划提供前提保证4 4、工作分析为招聘录用提供了标准、工作分析为招聘录用提供了标准5 5、工作分析为雇员培训和发展确立目标、工作分析为雇员培训和发展确立目标6 6、工作分析为员工绩效评估确定了依据、工作分析为员工绩效评估确定了依据7 7、工作分析有助于确定员工的报酬、工作分析有助于确定员工的报酬工工作作分分析析信息来源信息来源 雇员 主管

8、 人力资源管理人员工作分析方法工作分析方法访谈法问卷法观察法工作体验法招聘与筛选招聘与筛选提供要求标准培训与开发培训与开发 确定培训需求与发展目标绩效评估绩效评估提供评估体系报酬管理报酬管理提供报酬要素工作信息工作信息 工作产出 具体行为和活动 所用设备 工作环境 人员要求工作说明工作说明任务职责工作规范工作规范技能检验个人特质工工作作分分析析结结果果工工作作分分析析作作用用人力资源规划人力资源规划预测人员需求调整人员技能工作分析：人力资源工作分析：人力资源管理的最基本工具管理的最基本工具二、二、 工作分析的步骤工作分析的步骤 调查阶段完成阶段分析阶段准备阶段准备阶段（一）准备阶段（一）准备阶

9、段J明确工作分析的意义、目的、方法、步骤；J向有关人员宣传、解释；J跟作为合作对象的员工建立良好的人际关系，并使他们做好心理准备；J按精简、高效的原则组成工作小组；J确定调查、分析对象的样本，同时考虑样本的代表性；J制定工作计划，确定工作的基本难度。（二）调查阶段（二）调查阶段L编制调查提纲，确定调查内容和调查方法；L广泛收集有关资料、数据；(收集与工作有关的背景资料、收集工作分析的信息）L对重点内容做重点、细致调查；L要求被调查员工对各种工作特征和工作人员特征的重要性和发生频率等作出等级评定（三）分析阶段（三）分析阶段（1）整理访谈结果和调查问卷，剔除无效的访谈信息和调查问卷，并按照编写职位

10、说明书的要求对各个职位的工作信息进行分类。（2）把初步整理的信息让在职人员以及它们的直接主管进行核对，以减少可能出现的偏差，同时也有助于获得员工对工作分析结果的理解和接受。（3）修改并最终确定所收集的工作信息的准确性和全面性，作为编写职位说明书的基础。 （四）、完成阶段（四）、完成阶段工作说明（工作描述或职务描述）是对有工作说明（工作描述或职务描述）是对有关工作职责、工作内容、工作条件以及工关工作职责、工作内容、工作条件以及工作环境等工作自身特性等方面所进行的书作环境等工作自身特性等方面所进行的书面描述面描述 工作规范（任职者说明或职务规范）描述工作规范（任职者说明或职务规范）描述了工作对人的

11、知识、能力、性格、教育背了工作对人的知识、能力、性格、教育背景和工作经历等方面的要求景和工作经历等方面的要求 三、工作分析中需收集信息的类型三、工作分析中需收集信息的类型四、工作分析专家工作分析专家n最客观公正，保持信息的一致性，可以选择不同的分析方式n价格昂贵，对组织缺乏了解，可能忽略某些无形的方面n主管主管n对所要分析的工作的无形的方面具有全面而深入的了解，收集信息的速度也比较快n首先要对主管进行工作分析的培训，对主管也是时间上的负担，某些情况下难以保证信息的客观性n任职者任职者n对工作最熟悉，信息收集速度快n收集信息的标准化程度较差；工作职责的完整性较差；可能造成员工间矛盾五、工作分析信

12、息获取五、工作分析信息获取 的方法的方法（1）、资料分析法（2）、访谈法）、访谈法（3）、问卷法）、问卷法（4）、观察法）、观察法（5）、日记法）、日记法（6）、参与法（7）、关键事件法）、关键事件法（1）、资料分析法）、资料分析法（2）、访谈法）、访谈法（3）、问卷法）、问卷法逐步核对，在符合本职任务的项目上划“”，并说明它对工作的重要性代号 N 1 2 3 4 5重要性 无关 很低 低 一般 高 很高1.保护交通事故现场证据_2.在经常发生事故的地段注意防止新事故_3.使用闪光信号灯指挥交通_4.使用交通灯指挥交通_5.捕捉违章驾驶员并填写情况表_6.估计驾驶员的驾驶能力_7.对违反交通规

13、则的人解释交通规则和法律知识_8.跟踪可疑车辆，观察违章情况_9.签发交通传票_10.对违反交通规则的人发出警告_11.监视交通情况，搜寻违章车辆和人员_12.检查驾驶执照或通行证_13.护送老人、儿童、残疾人过马路_14.参加在职培训_15.参加射击训练_16.操作电话交换机_17.擦洗和检查装备_18.维修本部门的交通工具_民民 警警 任任 务务 调调 查查 表表工作分析方法工作分析方法（4）、观察法）、观察法被观察者姓名：被观察者姓名： 日期：日期： 观察者姓名：观察者姓名： 观察时间：观察时间： 工作类型：工作类型： 工作部门：工作部门：观察内容：观察内容：（1）什么时候开始工作？）什

14、么时候开始工作？ （9）每次交谈越几分钟？）每次交谈越几分钟？（2）上午工作多少小时？）上午工作多少小时？ (10）室内温度）室内温度（3）上午休息几次？）上午休息几次？ (11) 抽了几支香烟？抽了几支香烟？（4）第一次休息时间从）第一次休息时间从到到 (12) 喝了几次水？喝了几次水？（5）第二次休息时间从）第二次休息时间从到到 （13）什么时候开始午休？）什么时候开始午休？（6）上午完成产品）上午完成产品 件件 (14) 出了多少次品？出了多少次品？（7）平均多少时间完成一件产品？）平均多少时间完成一件产品？ （15）搬了多少原材料？）搬了多少原材料？（8）与同事交谈几次？）与同事交谈几

15、次？ （16）噪音分贝是多少？）噪音分贝是多少？ 访访 谈谈 法法可以获得很详细的工作资料，易于可以获得很详细的工作资料，易于控制。控制。 问问 卷卷 法法 观观 察察 法法 三三 种种 常常 用用 信信 息息 收收 集方集方 法法 比比 较较（三）职位说明书的内容样板（三）职位说明书的内容样板基本资料基本资料（1 1）职务名称；（）职务名称；（2 2）直接上级职位；）直接上级职位；（3 3）所属部门；）所属部门；（4 4）工资等级；（）工资等级；（5 5）工资水平；）工资水平；（6 6）所辖人员；）所辖人员；（7 7）定员人数；（）定员人数；（8 8）工作性质。）工作性质。工作描述工作描述n

16、 工作概要工作概要n 工作活动内容：活动内容；时间百分比；权限等工作活动内容：活动内容；时间百分比；权限等n 工作职责工作职责n 工作结果工作结果n 工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可转换的职位及可升迁至工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可转换的职位及可升迁至此的职位；与哪些职位有联系。此的职位；与哪些职位有联系。n 工作人员运用设备和信息说明工作人员运用设备和信息说明任职资格说明任职资格说明n 最低学历；最低学历；n 所需培训的时间和科目；所需培训的时间和科目；n 从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。n 一般能力一般能力n 兴趣爱好兴趣爱好n

17、 个性特征个性特征n 性别、年龄特征。性别、年龄特征。n 体能要求：体能要求： 工作姿势工作姿势 对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求 精神紧张程度精神紧张程度 体力消耗大小。体力消耗大小。工作环境工作环境n n 工作场所工作场所 n n 工作环境的危险性工作环境的危险性n n 职业病职业病 n n 工作时间特征工作时间特征n n 工作的均衡性工作的均衡性 n n 工作环境的舒服程度工作环境的舒服程度（三）职位说明书的内容样板（三）职位说明书的内容样板职务说明书职务说明书示例示例- 1职务说明书职务说明书示例示例 -2 一、工作评价工作评价的概述的概述 二、工作评价工作

18、评价的方法的方法三、工作评价工作评价的过程的过程四、工作评价工作评价中常见问题中常见问题 第二节第二节工作评价工作评价 五、工作评价工作评价一、一、工作评价工作评价的的概述概述n 在工作分析的基础上，按照一定的客在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易观衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估价。系统评比与估价。n（一）工作评价的含义（一）工作评价的含义一、一、工作评价工作评价的的概述概述 1.工作评价的中心是客观存在的工作评价的中心是客观存在的“事事”而而不是现有的工作人员。不是

19、现有的工作人员。2.工作评价是衡量组织内各类工作岗位的工作评价是衡量组织内各类工作岗位的相对价值的过程。相对价值的过程。3.工作评价对性质基本相同的工作岗位的工作评价对性质基本相同的工作岗位的评判，最后按评定结果，划分出不同的等级。评判，最后按评定结果，划分出不同的等级。n（二）工作评价的特点（二）工作评价的特点一、一、工作评价工作评价的的概述概述1.对工作进行科学定量测评，以量值表现岗位特征。对工作进行科学定量测评，以量值表现岗位特征。2.使性质相同或相近的岗位有统一的评判和估价标准，便使性质相同或相近的岗位有统一的评判和估价标准，便于比较岗位间价值的高低。于比较岗位间价值的高低。3.为企业

20、岗位归级列等奠定基础。为企业岗位归级列等奠定基础。4.为建立公平合理的工资和奖励制度提供科学的依据。为建立公平合理的工资和奖励制度提供科学的依据。n（三）工作评价的（三）工作评价的作作 用用1.1. 岗位名称、编码。岗位名称、编码。2.2. 岗位所在的厂、车间、科室、工段、作业组及工作地，以及这些组织所具有的职能、所执岗位所在的厂、车间、科室、工段、作业组及工作地，以及这些组织所具有的职能、所执行的任务。行的任务。3.3. 担任本岗位人员的职务，担任相同岗位的人数。担任本岗位人员的职务，担任相同岗位的人数。4.4. 本岗位过去若干年内的使用人数、出勤率、加班加点情况，离岗退休、辞职、升迁、调动

21、本岗位过去若干年内的使用人数、出勤率、加班加点情况，离岗退休、辞职、升迁、调动的情况如何？产生的原因是什么？的情况如何？产生的原因是什么？5.5. 本岗位担当什么工作任务？任务的主要项目和内容如何？使用什么样的设备、工具，加工本岗位担当什么工作任务？任务的主要项目和内容如何？使用什么样的设备、工具，加工什么产品？什么产品？6.6. 本岗位受谁领导，为谁服务，又领导谁，上下左右的关系如何？本岗位受谁领导，为谁服务，又领导谁，上下左右的关系如何？7.7. 执行本岗位工作的必要条件。包括：执行本岗位工作的必要条件。包括：l 本岗位的责任。本岗位在企业经营方向上，在科研、设计、生产、检验、管理上，在本

22、岗位的责任。本岗位在企业经营方向上，在科研、设计、生产、检验、管理上，在设备、材料、工具、技术安全上，以及与他人的工作配合上，承担什么责任？设备、材料、工具、技术安全上，以及与他人的工作配合上，承担什么责任？l 胜任本岗位工作的必备知识。在基础理论方面、专业技术工艺方面、企业经营管理方胜任本岗位工作的必备知识。在基础理论方面、专业技术工艺方面、企业经营管理方面、实际操作方面，应具备哪些知识，程度如何？面、实际操作方面，应具备哪些知识，程度如何？l 胜任本岗位工作的实际经验。需有什么样的工作实践经验？有多长时间的经验？胜任本岗位工作的实际经验。需有什么样的工作实践经验？有多长时间的经验？l 胜任

23、本岗位工作的决策能力。本岗位需要在哪些问题上作出决策？决策的困难程度如胜任本岗位工作的决策能力。本岗位需要在哪些问题上作出决策？决策的困难程度如何？何？l 担任本岗位工作需要具备的操纵、使用设备、工具仪表、仪器的能力。设备、器具的担任本岗位工作需要具备的操纵、使用设备、工具仪表、仪器的能力。设备、器具的复杂程度如何？精密准确度如何？对视力要求如何？这些设备、工具、仪表、仪器的复杂程度如何？精密准确度如何？对视力要求如何？这些设备、工具、仪表、仪器的价值如何？在使用中，正常损坏、发生差错的可能性有多大？其后果如何？价值如何？在使用中，正常损坏、发生差错的可能性有多大？其后果如何？（四）、工作评价

24、工作评价应掌握的信息应掌握的信息l其他必备的条件。如科研人员的创造力、高层领导的组织能力、经营人员其他必备的条件。如科研人员的创造力、高层领导的组织能力、经营人员推销产品的能力，等等。推销产品的能力，等等。8.8. 本岗位的劳动时间和能量代谢率，以及相关的生理测定指标。本岗位的劳动时间和能量代谢率，以及相关的生理测定指标。9.9. 本岗位定员定额的执行情况，现行劳动定额水平如何？在正常条件下工本岗位定员定额的执行情况，现行劳动定额水平如何？在正常条件下工人完成生产任务的数量、质量如何？原材料、动力、工时的利用消耗情况如人完成生产任务的数量、质量如何？原材料、动力、工时的利用消耗情况如何？职工的

25、经济利益与工作责任的关系如何？何？职工的经济利益与工作责任的关系如何？10.10. 本岗位的劳动环境和工作环境如何？是否在良好的环境下工作？是否有本岗位的劳动环境和工作环境如何？是否在良好的环境下工作？是否有粉尘、噪声、热辐射、有毒有害气体？在恶劣的环境下需工作多长时间？粉尘、噪声、热辐射、有毒有害气体？在恶劣的环境下需工作多长时间？11.11. 执行本岗位工作的危险性。本岗位事故的发生率如何？产生的原因和后执行本岗位工作的危险性。本岗位事故的发生率如何？产生的原因和后果是什么？对人会造成什么样的危害？果是什么？对人会造成什么样的危害？12.12. 本岗位的负荷程度。执行本岗位的工作任务时，会

26、给劳动者带来多大的本岗位的负荷程度。执行本岗位的工作任务时，会给劳动者带来多大的负荷量（精神上、肉体上）？是否需要以异常的姿势进行作业？在视觉、听负荷量（精神上、肉体上）？是否需要以异常的姿势进行作业？在视觉、听觉上要求注意力集中的程度如何？高负荷工作的持续时间有多长？觉上要求注意力集中的程度如何？高负荷工作的持续时间有多长？13. 13. 本岗位需要进行哪些专业训练？科目、时间如何？本岗位需要进行哪些专业训练？科目、时间如何？14.14. 本岗位对其它岗位的监督责任如何？监督中有何具体困难，程度如何？本岗位对其它岗位的监督责任如何？监督中有何具体困难，程度如何？15.15. 本岗位对员工的体

27、格、体力的特殊要求是什么？如色盲是否可承担。本岗位对员工的体格、体力的特殊要求是什么？如色盲是否可承担。三、工作评价的方法工作评价的方法 （一）.排序法排序法（二）.分等法分等法（三）.评分法评分法（四）.因素比较法因素比较法第三节第三节 人员分类人员分类品位分类的概念品位分类的概念 二二职位分类的概念职位分类的概念 品位分类的优缺点品位分类的优缺点 职位分类的优缺点职位分类的优缺点 四四品位分类与职位分类的区别品位分类与职位分类的区别五五三三一一职位的概述职位的概述六六一、一、品位分类品位分类的概念的概念（一）品位分类的概念（一）品位分类的概念 品位分类它是以品位分类它是以人人为对象为对象进

28、行分类，即品位分类，其分进行分类，即品位分类，其分类的依据是公务员个人所具备类的依据是公务员个人所具备的的条件条件（如资历、学历）和（如资历、学历）和身身份份（如官职地位的高低、所得（如官职地位的高低、所得薪俸的多少）。薪俸的多少）。二、职位的概二、职位的概述述二、职位的概二、职位的概述述（一）职位的含义（一）职位的含义 所谓职位，是由上级组织所谓职位，是由上级组织分配给每一个工作人员的职务分配给每一个工作人员的职务和责任。和责任。（1）它是由具有充分权利的组织分配的，不是）它是由具有充分权利的组织分配的，不是 由工作人员自己或者其他组织、个人决定的；由工作人员自己或者其他组织、个人决定的；（

29、2）它的职责必须通过工作人员完成，每个职）它的职责必须通过工作人员完成，每个职 位的工作量不能过大也不能过小；位的工作量不能过大也不能过小；（3）它具有完成工作所需压的权力，是职务、）它具有完成工作所需压的权力，是职务、 责任和权利的集合体。责任和权利的集合体。二、职位的概二、职位的概述述（一）职位的含义（一）职位的含义1.职位是以事（工作）为中心而设置的，职位是以事（工作）为中心而设置的， 不因人而转移。不因人而转移。2.职位不随人走。职位不随人走。3.职位数量的有限性。职位数量的有限性。二、职位的概二、职位的概述述（二）职位的特征（二）职位的特征4.由于职位具有专业性和层次性，绝大多数职由

30、于职位具有专业性和层次性，绝大多数职 位都可以按照一定的标准和方法进行分类分位都可以按照一定的标准和方法进行分类分 级。级。二、职位的概二、职位的概述述（三）职位设置的原则（三）职位设置的原则基本原则：因事设岗基本原则：因事设岗 具体表现：具体表现：最低职位数量原则最低职位数量原则 系统原则系统原则 ：集合性：集合性 、相关、相关性性 、整体性、整体性 、环境适应性、环境适应性 。能级原则能级原则 ：操作层：操作层 、执行、执行层层 、管理层、管理层 、决策层、决策层 最低职位层次原则最低职位层次原则 二、职位的概二、职位的概述述（四）职位分类结构中的基本因素（四）职位分类结构中的基本因素3.

31、职系职系 指一些工作性质指一些工作性质完全相同完全相同的所有职位的所有职位的总称，但工作责任、难易程度不同的的总称，但工作责任、难易程度不同的一系列职位。一系列职位。 1.职类职类 指一些工作性质指一些工作性质大致相近大致相近的所有职位的所有职位的总称，如公务员划分为行政执行类的总称，如公务员划分为行政执行类 专专业技术类及综合类业技术类及综合类。2.职组职组 若干工作性质若干工作性质充分相近充分相近的所有职位的所有职位的总称。如的总称。如 行政执行类又划分为劳动行政执行类又划分为劳动行政、人事行政、教育行政。行政、人事行政、教育行政。二、职位的概二、职位的概述述（四）职位分类结构中的基本因素

32、（四）职位分类结构中的基本因素4.职级职级 职级是指工作性质、难易程度、责职级是指工作性质、难易程度、责任轻重、所需资格条件相同或充分相似任轻重、所需资格条件相同或充分相似的职位的组合。的职位的组合。5.职等职等 职等是指职等是指工作性质工作性质不同，而难易程不同，而难易程度、责任轻重、所需资格条件相当的职度、责任轻重、所需资格条件相当的职级所列之等。级所列之等。三三、职位分类的概念、职位分类的概念（一）含义（一）含义 所谓职位分类是指将所有的工作岗位所谓职位分类是指将所有的工作岗位(职职位位)，按其业务性质分为若干职组，职系，按其业务性质分为若干职组，职系(从从横向上讲横向上讲)；然后按责任

33、的大小，工作难易，；然后按责任的大小，工作难易，所需教育程度及技术高低分为若干职级，所需教育程度及技术高低分为若干职级，职等职等(从纵向上讲从纵向上讲)，对每一职位给予准确的，对每一职位给予准确的定义和描述，制成职位说明书，以此作为定义和描述，制成职位说明书，以此作为对聘用人员管理的依据。对聘用人员管理的依据。职类职类职组职组职系职系工作性质大致相近工作性质大致相近工作性质充分相近工作性质充分相近行政执行类行政执行类专业技术类专业技术类劳动行政劳动行政教育行政教育行政人事行政人事行政基础教育行政基础教育行政高等教育行政高等教育行政成人教育行政成人教育行政工作性质完全相同工作性质完全相同三三、职

34、位分类的概念、职位分类的概念（二）特征（二）特征第一，它是以第一，它是以“事事”为中心的人事分类方为中心的人事分类方 法，法，“以事择人以事择人” 。第二，它要严格按照工作任务、工作内容第二，它要严格按照工作任务、工作内容 来确定职位的数量和名称。来确定职位的数量和名称。第三，它不允许各职位工作人员的变动而第三，它不允许各职位工作人员的变动而 引起职位的相应变动。引起职位的相应变动。四、职位分类的优缺点四、职位分类的优缺点缺点缺点因人设岗，容易造成机构因人设岗，容易造成机构臃肿、职责不清，人浮于事臃肿、职责不清，人浮于事局面；局面；在人事管理中主观随意性在人事管理中主观随意性比较大，没有统一、

35、规范的比较大，没有统一、规范的要求要求过分重视学历、资历、身过分重视学历、资历、身份等静态因素，。份等静态因素，。优点优点结构富有弹性，适应性结构富有弹性，适应性强，应用范围广强，应用范围广有利于个人的全面发展有利于个人的全面发展和人才流动；和人才流动；注重按行政首长和上级注重按行政首长和上级主管的意图行事，有利于主管的意图行事，有利于集中统一地领导集中统一地领导 五、职位分类的优缺点五、职位分类的优缺点缺点缺点适用于专业性较强的工作适用于专业性较强的工作和职位，不太适用对高级行和职位，不太适用对高级行政职位、机密性职位、临时政职位、机密性职位、临时性职位和通用性较强的职位性职位和通用性较强的职位实施的程序繁琐复杂，实施的程序繁琐复杂， 职位分类重事不重人，职位分类重事不重人，在考核方面过于注重公开在考核方面过于注重公开化和量化指标化和量化指标 。优点优点因事设人而避免了因人因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象；设事滥竽充数现象；可以使考试和考核标准可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，客观，有利于