知识型人才的流失及管理

1、分类号 编号知识型人才的流失及管理(烟台大学函授学生毕业论文（设计）)申请学位：工商管理学士学位院 系：经管学院专 业：工商管理 学生姓名：李爱成 学 号：030414170008指导老师: 吕贵兴（副教授）二六年九月十日烟台大学烟台大学函授学生毕业论文（设计）知识型人才的流失及管理申请人：李爱成导 师: 吕贵兴（副教授）二六年九月十日烟台大学摘要 随着知识经济时代的到来，知识型人才逐渐成为企业核心竞争力的重要组成部分,而知识型人才也成为各个国家和企业争夺的对象。本文主要介绍了知识型人才的特点，流失原因，以及风险管理，并就如何减少企业知识型人才的流失提出了一些建议关键字 知识型人才；人才流失；

2、风险；对策目 录一、知识型人才的特点1 （一）独立自主性1（二）劳动具有创新性1（三）劳动过程难以监1（四）个人劳动成果难以衡量1（五）具有独特的价值观2（六）具有一定的骄傲性，藐视权势2（七）具有较强的流动性2二、知识型人才流失的原因2（一）个人因素2 （二）企业因素3（三）社会因素3三、知识型人才流失为企业带来的影响3（一）商业机密的泄漏3（二）造成企业关键岗位的空缺4（四）企业声望的降低4（五）对其他成员的心理造成严重冲击4四、避免人才流失的知识型人才管理措施5（一）管理者要树立人才危机意识5（二）实行优化自主的管理模式51充分授权，委以重任52创造条件63实行有限弹性工作制6（三）实施

3、全面薪酬战略，给知识型员工充分激励6（四）培养员工的忠诚度7（五）建立良好的企业文化71重视企业文化建设72建立良好的信息沟通渠道7（六）利用法律手段弥补因人才流失带来的损失7参考文献8著名管理学家彼得德鲁克在21世纪的管理挑战中提到：“今后50年内，能最系统、最成功的提高知识员工生产率的国家将占据世界经济的领导地位。”也就是说21世纪最宝贵的资产是知识型员工。随着知识经济时代的到来和高科技的迅猛发展，企业之间竞争的焦点越来越表现在知识技术的较量上，知识型员工逐渐成为企业核心竞争力的重要组成部分。如何有效的留住知识型人才，管好知识型人才，激励其发挥最大潜力，为企业创造最大价值，将成为我国企业管

4、理者所要关注的一大课题。 一、知识型人才的特点总体而言，知识型员工指的是“那些掌握和运用符号和概念、利用知识和信息工作的人”。因此，与非知识型人才相比，知识型人才在个人特质、心理需求、价值观念以及工作方式等方面有着诸多的特殊性。彼德德鲁克认为创新能力是知识型人才最主要的特点，知识型人才兼具知识性、创造性、灵活性等方面的特征。经过学者们的研究认为知识型人才的主要特征如下：（一）独立自主性知识型人才是企业中最富有活力的细胞，与操作型、执行型员工不同，他们倾向于拥有一个灵活的组织和自主的工作环境，不仅不愿意受制于物、约束于人甚至无法忍受上司的遥控指挥，他们强调工作中的自我引导。知识型员工表现出对工作

5、场所、工作时间的灵活性以及宽松的组织气氛的渴望。（二）劳动具有创新性知识型人才从事的不再是简单的重复性的工作，相反而是创造性的工作，他们在复杂多变和不完全确定的环境中依靠自身所掌握的知识和个人的资质与灵感，应对各种可能发生的情况，进行创造性思维，并不断形成新的知识成果，催动技术的进步。库珀解释说，知识型人才之所以重要并不因为他们已经掌握了某些秘密知识，而是因为它们具有不断创新有用知识的能力。（三）劳动过程难以监控知识型员工是在易变和不确定环境中从事创造性的知识工作，其主要的工作是进行思维性活动，依靠大脑而非肌肉，其工作过程往往没有固定的流程和步骤，而呈现出很大的随意性和主观支配性，甚至工作场所

6、也与传统的固定生产车间、办公室环境迥然不同，灵感和创意可能发生在任意的工作外时间和场合。因此，对知识型员工的工作过程很难实施监控，传统的操作规程对他们也没有意义。 （四）个人劳动成果难以衡量知识型员工的工作成果常常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现,因而往往不具有立竿见影、可以直接测量的经济形态。由于现代科技的飞速发展,许多知识创新和科研性成果的形成通常非一人所能为,而需要团队的协同合作,共同努力。由上述特点决定,对知识型员工特别是个人的工作成果,经常无法采用一般的经济效益指标加以衡量。这一特点为企业正确评价知识型员工的个人价值和给予合理的薪酬带来一定困难。（五）具有独特的价值观知

7、识型人才与普通的员工不同，由于其所处的特殊位置和所掌握的知识的特殊性，知识型人才更重视自我价值的实现。他们想通过自身的努力得到社会的承认与尊重，知识型人才具有自己强烈追求的目标，而不仅仅是经济利益的获得，他们更喜欢赋予刺激性和挑战性的工作，并把克服难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。（六）具有一定的骄傲性，蔑视权势经济的发展改变了传统的组织权力结构，职位并不是决定权利的唯一因素。与传统的体力劳动者不同，知识型员工不仅富于才智，精通专业，而且大多个性突出。他们尊重知识，崇拜真理，信奉科学，而不愿随波逐流，人云亦云，更不会趋炎附势，惧怕权势或权威。相反，他们会因执着于对知识的探索和真理的追求

8、而蔑视任何权威。此外，由于知识型员工掌握着特殊专业知识和技能，可以对上级、同级和下属产生影响，因此，传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。 （七）具有较强的流动性知识型员工由于占有特殊生产要素，即隐含于他们头脑中的知识，而且他们有能力接受新工作、新任务的挑战，因而拥有远远高于传统工人的职业选择权并且具有更加广阔的发展空间。知识型人才更加重视自己对事业的承诺，而非对企业组织。当现有工作没有足够的吸引力或缺乏个人成长机会或空间时，他们就会寻找更大的发展空间，转向其他公司寻求新的职业机会，实现自己的价值。二、知识型人才流失的原因在当近世界的竞争中，知识成为企业资源要素中最重要

9、的要素之一，而知识的创造、利用与增值，最终都要靠知识的载体 知识型人才来实现。知识型人才在企业尤其是高科技企业中所占的比例越来越大，并发挥着日益重要的作用。因此，他们与传统上听从命令或按规定程序进行操作的员工不同，笔者认为当前知识型人才流失的原因，主要有以下几方面：（一）个人因素美国知识管理专家玛汉坦姆仆经过大量实证研究后认为，知识型员工所重视的前四个因素是个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富，而与成长自主和成就相比，金钱的实际价值已经退居次要的地位。从知识型人才的特点我们也可以看出，知识型人才重视自我价值的实现，他们追求终身就业能力而非终身就业饭碗,为了不断的追求新的知识和自我发展，他们希

10、望到更优秀的企业发展去获得新的知识与经验，实现个人能力的增值。这个特征使得知识型人才本身就有较高的流动意愿，不愿束缚在一个公司中。据哈佛企业管理顾问公司的离职原因调查显示，“想尝试新工作以培养其他方面的特长”被列于众多原因之首。（二）企业因素知识型人才的忠诚感更多的是针对自己的专业而不是雇主，他们有自己的福利最大化函数，他们为了和专业的发展保持一致，需要不断的更新知识及个人事业的发展，而企业要求他们能够创造价值，这就产生了企业与知识型员工在目标方面的不同。如果企业不能有效的统一两者的目标，使知识型员工在实现企业目标的同时实现自己的目标，那么就可能导致知识型员工的不满，造成他们的跳槽。这些企业的

11、因素有：企业在公平和公正上出现了问题，在个人工作量和待遇上的分配不公；薪资分配不能反映他们的贡献；缺乏和谐的工作环境，成员之间以及下级和上级间缺乏信任；不适应公司的企业文化，不能看到企业的长远目标和战略意图；缺乏教育培训和员工事业发展的机会。（三）社会因素知识经济使得知识陈旧周期缩短，据美国调查，1976年的大学毕业生到1980年时，他所掌握的知识已有50%陈旧老化，到1986年时完全陈旧过时，知识陈旧周期的缩短，促进了知识型人才流动的加快，为应付瞬息万变的知识经济，知识型人才更加受到大公司大企业的青睐，更易流动。另一方面知识经济时代对知识型员工的需求很大,而且知识型人才仍是稀缺资源。以新兴行

12、业的信息产业为例，据国际数据公司介绍，2000年全世界共有160万个左右的职位空缺。一个出色的人才通常被几家公司争夺，人才的稀缺程度越高，人员流出的拉力越大。三、知识型人才流失为企业带来的影响知识型人才流失风险，指的是知识型人才的流失给企业带来损失的可能性。“流水不腐，户枢不蠹”，正常的员工流动可以促进人才市场的活跃和组织间信息的传递，加快组织内成员的新陈代谢，提高工作效率。但是，如果员工流动过于频繁，企业缺乏一个比较稳定的员工队伍支撑，尤其是如果没有对组织保持忠诚的知识型人才的支持，组织必然会因缺乏人才而面临被市场淘汰的风险。（一）商业机密的泄漏猎头公司在挖一个人时，这个人的附加值是很重要的

13、，特别是掌握核心技术和商业机密的知识型员工的离职可能导致科技企业赖以生存的核心技术或商业机密的泄漏。一旦发生这种情况，带给科技企业的将是极大的损失，更为严重的事，企业高管或其他知识型员工的离职直接改变了企业与竞争对手的实力对比。世界著名的英特尔公司曾经历过类似的一个教训。公司创业初期，天才设计师费根设计的第一代微处理器8080一炮打响，该产品给公司开创了巨大的市场。意想不到的是，费根在关键时刻离开了公司，并带走了另两名重要的技术人才，在外面重组了一个新公司，推出了比8080还要先进的新产品，很快将英特尔的市场抢去。这个沉重的打击，使英特尔几乎一败涂地。若干年后，英特尔才重新崛起。（二）造成企业

14、关键岗位的空缺由于知识型人才掌握某种专门的技能，所以一旦他们离职，企业可能无法立刻找到可替代的人选，那么这一关键岗位在一定时期内会空缺出来，这势必影响企业的整体运作，甚至可能对科技企业造成严重的损害。更糟糕的事，如果出现了知识型员工的集体跳槽，那么企业面临的风险将是成为一个没有血肉的空壳，如果不及时补充面临的必然是死亡。（三）增加企业成本知识型员工的流失给企业增加的成本是多方面的，其主要的人才流失成本主要包括：1、人才交替成本：由重新招聘、考察和培训周期内的生产力下降导致的损失；2、“专用资产”的流失：知识型员工在某个企业学习的技术和人文知识，客户关系信息、配合默契构成的生产力，就是蓄积在员工

15、身上的该科技企业的专用资产；3、科技企业为自身信誉降低所支付的成本：被解聘的员工常常会散布不利于企业的言论，解聘的员工越多所付出的代价越大；5、文化蜕变成本：人才流失常常发生在具有创新意识，与传统文化不太兼容的人才群体，结果是导致企业文化朝表面趋同方向蜕变，这是十分危险的倾向。（四）企业声望的降低在当今商业资讯传递迅猛的时代，一个科技企业发生人才流失现象，不管人才是因为什么样的原因离开企业的，都很快就会被媒体报道，在经过人们的不断传递，影响面会不断的扩大。一个不断流失人才的企业，在人们不清楚原因的情况下，会造成多猜忌，各种传言，这些都将对企业精心塑造的形象造成损失，再者，企业声望的降低也必然提

16、高企业招聘与维护人才的成本。就流失员工自身来讲，一个员工主动离开一个企业，或多或少都存在对企业一定程度的不满，又少了在企业内部的约束，也不可能像在企业里一样，尽心尽力的维护公司的声望了。因此，他们在对外的交往中，可能自觉或不自觉的损害企业的声望。再者，企业声望的降低，也必然提高企业招聘与维护人才的成本。华为公司前员工另起炉灶，引出知识产权官司，经过媒体的不断报道，不能不说对华为公司从经营到声望造成了巨大影响。（五）对其他成员的心理造成严重冲击知识型人才的流失，经常会在其他成员中引起强烈的心理冲击，从而导致员工对企业发展前景以及领导管理能力的怀疑，使企业内部人心涣散，削弱和影响企业的凝聚力以及员

17、工的士气。四、避免人才流失的知识型人才管理措施知识员工的人力资本价值高,自主流动性强,他们对组织的依附性在弱化,抑或说组织的控制力在下降,加上外在宽松开放的人才流动环境,企业如何合理配置、使用与留用人才,显然不是靠传统的硬性管理所能解决的,而应从知识员工的行为特点和需要出发,实施柔性化的开发和成长策略,在组织和个人之间形成强烈的相互忠诚。（一）管理者要树立人才危机意识企业要想进行卓有成效的人才管理，最重要的是管理者要有强烈的人才安全意识。无论何时，高素质的人才永远是稀缺的，永远是各个企业竞相争夺的对象。对一个企业而言，能否留住人才在某种意义上决定了其经营的成败，企业管理者必须从战略的高度认识到

18、这一点。企业管理者的人才危机意识表现在日常工作中就是要开展以人为本的“人本管理”。营造以“人本主义”为核心的企业文化，承认人才不但使企业最重要的资源和核心竞争力的源泉，而且还是企业管理的服务对象。企业应制定合理的薪酬体系，实施有效激励，积极开展员工培训，帮助员工发展个人职业生涯，使员工个人发展和企业发展相协调。开展职业生涯规划，可以使知识型人才清楚地看到自己在组织中的发展道路。当知识型人才能感觉自己在组织中会有很好的个体成长环境和发展前景时，就会为企业竭尽全力地贡献力量。组织要为员工提供共同远景，将组织的目标与员工的期望结合在一起，让知识型人才能够清楚地看到自己的发展前途，发挥潜能的最大空间，

19、同时提供适当的上升道路，让员工获得公平的职位升迁，从而使知识型人才与组织形成长期合作、荣辱与共、共同发展的伙伴关系。 （二）实行优化自主的管理模式1、充分授权，委以重任根据知识型员工从事创造性工作,注重独立性、自主性的特点。企业根据目标任务和员工职责,进行充分的授权,允许员工自主制定他们认为是最好的工作方法,而不应进行过分的监控和指导,甚至采取强制性规定的处理方法。一旦员工对企业事务有了更强的参与感和更多的自主性,他们对工作的责任感就会大大增加。所以充分授权,企业可以用很低的成本得到很高的效率。对知识型员工的充分授权要求建立相应的授权式组织结构。这种组织结构,一是上级管理者要有一定的超脱性,将

20、经营管理权充分授予下级,让其充分自治;二是将下级转变为领导者,赋予他们领导职责。传统的组织形式只能容纳一个领导,授权式管理则要求各个事业部、分公司、职能部门以及各个工作岗位的管理者与知识型员工,在其专门业务领域内成为超过上级水平的领导者;三是扩大非上级干预的业务流程,增大知识含量,让下级知识型员工按照任务要求,自行制定解决方案,处理实施中出现的问题。此外，委以重任也是激励知识型员工的重要途径。联想集团提出小马拉大车的用人理论，坚持尊重人就得委以重任的用人原则，有十分之才，交给十二分的重担，不管才大才小，都使员工获得略大于自身能力的舞台。其结果，使小马感受到集团的信任，迅速成长为大马。正是这种委

21、以重任式的用人方法，使联想获得了快速发展。2、创造条件企业为员工独立承担创造性工作提供所需要资源,包括资金、物质上的支持及对人力资源的调用。允许员工在创新过程中的出错和失误,在他们遭受失败和挫折时,帮助他们分析原因, 寻找成功的方法和途径,保证其工作的顺利进行。爱立信移动通信有限公司(bmc)认为,“员工一旦进入公司后,我们就会尽力去发展他,即便他犯了什么错误,我们会先追究经理的责任。如果他不太胜任,我们也会为他提供培训或是进行岗位调换,直至胜任为止。”实践证明,容忍犯错误的态度给予了知识型员工最大的心理宽容度,增进了员工对企业的信赖和忠诚感,也有助于其创造性潜力的发挥。3、实行有限弹性工作制

22、应考虑知识型员工从事的是思维性工作,固定的工作环境、时间安排、僵化的工作模式会限制员工的灵感、思维和创造力的发挥，他们更喜欢独自工作的自由和刺激以及更具张力的工作安排。因而在工作设计中应体现员工的个人意愿和特性,实行有限弹性工作制，包括弹性工作时间、弹性工作地点、工作分担计划等。现代信息和网络技术的发展,为弹性工作制的实现提供了有利条件。利用网络终端在家办公,不仅满足了知识型员工的工作特性，提供了一种随意轻松的工作环境,而且可以为企业节省办公场地,降低费用开支。（三）实施全面薪酬战略,给知识型员工以充分的激励知识经济时代,员工的薪酬不再是简单的收入分配问题,而成为知识型人才价值实现的一种形式。

23、企业制定合理的薪酬制度,不仅是吸引和留住知识型人才的前提,也是人力资本不断增值的重要基础。从知识型员工的特点，我们可以发现知识型员工追求的并不仅仅是金钱，他们更多的关心的是自我价值的实现,以及令人满意的工作环境。知识型员工由于占有最具升值潜力的生产要素知识,在与企业的付酬博弈中具有较强的谈判实力, 加之优秀人才的资源紧缺和供不应求,使得他们的市场价值不断攀升。因此,高报酬对知识型人才来说已并非其选择企业和决定去留的惟一因素。非金钱因素在他们的需求结构中所占比重越来越大。为满足知识型员工的薪酬需求,目前发达国家企业普遍推行一种称为“全面薪酬战略”的薪酬支付方式。所谓“全面薪酬战略”,即公司将支付

24、给雇员的薪酬分为“外在”的和“内在”的两大类两者的组合即为“全面薪酬”。“外在的薪酬”主要指为员工提供的可量化的货币性价值。比如,基本工资、奖金等短期激励薪酬,股票期权、认股权购买公司股票、股份奖励等长期激励薪酬,退休金、医疗保险等货币性福利,以及公司支付的其他 由各种货币性开支,如住房津贴、俱乐部会员卡、公司配车等等。“内在的薪酬”则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如,对工作的满意度,为完成工作而提供的各种 便利工具(如电脑),培训的机会,提高个人名望的机会(如为著名的大公司工作),吸引人的公司文化,良好的人际关系,相互配合的工作环境,及公司对个人的表彰、谢意等

25、。外在的薪酬与内在的薪酬各自具有不同的激励功能。它们相互联系,互为补充,构成完整的薪酬体系。实践证明,由于知识型员工对企业的期望和需求是全面的,其中既包括物质需求,更包括高度的精神需求,因而实施“全面薪酬战略”,是实现对知识型员工全面激励的有效模式。 （四）培养员工的忠诚度开展教育培训，加强人才培养，使知识型员工随企业发展不断成长。由于科技发展高速化、多元化，大部分知识型员工发现需要不断地学习新知识，才可能获得更多的预期收入，因此他们非常看重企业能否提供知识增长的机会。而企业举办的各类培训，则能在一定程度上满足知识型员工的这一需求。在信息经济时代，人才的竞争将更加激烈，企业必须吸引和留住优秀人

26、才，因此，在知识型员工更加注重个人成长的需要的前提下，企业应该注重对员工的人力资本投入，健全人才培养机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，从而具备终生就业的能力。满足了知识型员工的学习发展需求，使知识型员工不必跳槽到其他企业也能不断获得新知识，从而减少了知识型员工流失的可能性。同时要加强对知识型员工的关心，首先，企业应该关心知识员工的健康状况。由于知识员工从事的是脑力劳动，缺乏应有的锻炼和娱乐，因此，长期下来健康状况就会受到威胁。近年来，美国微软公司持续出现的核心员工英年早逝的现象就说明了这个问题。ibm公司、宝洁公司堪称是关心员工健康的典范，它们不仅每年都安排员工体检，而

27、且要组织12次的度假。ibm的一位员工曾经说：“如果离开ibm，我就不会在it行业干了。”忠诚度之高，令人赞叹。其次，企业应关心知识员工的家庭生活状况，要尽力帮助知识员工达到工作和家庭相互平衡。3m公司在这方面就做得非常成功。为了方便员工处理一些生活上的日常事务，公司将一部分场所租给了银行、自助洗衣店、干洗店、汽车修理公司、旅游代理处等服务性企业。这样，公司员工就可以在工作之前、当中或者之后高效率地干完自己的“私事”，从而有更多的时间、更集中的精力从事工作。3m公司还邀请家庭成员参加高层员工的培训，向他们解释这些员工工作的艰辛，并希望取得他们的理解和支持。这些措施促进了知识员工个人及其整个家庭

28、对企业的忠诚。邀请家庭成员参加高层员工的培训，向他们解释这些员工工作的艰辛，并希望取得他们的理解和支持。这些措施促进了知识员工个人及其整个家庭对企业的忠诚。（五）建立良好的企业文化1、重视企业文化的建设企业应积极营造健康向上的企业文化，在企业中创造出奋发、进取、和谐的企业氛围和精神，培育以共同价值观为核心的企业文化，使员工对企业经营、管理理念和价值观达到认同，让员工为自己的企业感到骄傲，自觉地把个人前途同企业的生存发展紧紧联系在一起，与企业成为一个命运共同体。2、建立良好的企业信息沟通渠道营造一个充分沟通,信息知识共享的环境，建立一个信息知识共享的电子化互动平台，是知识型人才能够自主方便地了解

29、到各自所需的信息和知识，一方面增加了知识型人才的指示，另一方面加强了员工与管理者之间的交流。通过这种开放式的沟通能随时了解和关注员工中存在的各种问题,有利于对员工流失的防范。（六）利用法律手段有效弥补因人才流失而带来的损失人才的异常流动往往会带来企业的阵痛，因此未雨绸缪，利用法律手段尽量降低此类风险就显得尤为重要。在经济市场化的今天，对很多企业，拥有企业秘密，就等于拥有了开启阿里巴巴宝藏的钥匙。而竞业禁止在一定程度上较好的起到了职工现职或离职后商业秘密的保护作用。竞业禁止也称竞业限制，他的主要内容是指企业的职工（尤其是高级职工）在其任职期间不得兼职于竞争公司或兼营竞争性业务，在其离职后的特定时

30、期或地区内也不得从也于竞争公司或进行竞争性营业活动。企业可与知识型人才事先签订“竞业禁止”协定，还可以在合同中规定如果员工离开企业，需要继续为本企业保守商业秘密、技术等，同时规定相应的补偿措施。在这一方面，企业应十分重视运用已有的专利法、劳动法、反不正当竞争法等法律手段保护自身的合法权益。采用担保方式，这是一种将知识型员工的流失风险转移到企业外部的有效方式，其实质是保证人承诺对被保证人的行为不忠、违约或失误负间接责任。具体来讲，当职业介绍机构、猎头公司或推荐人向用人企业推荐知识型员工时，使其承诺对所推荐员工在应聘、工作、离职过程中的弄虚作假、失误或违约等行为负间接责任。针对知识型员工的流失风险

31、管理来说，比如可以要求保证人承诺员工在规定期限内不得随意辞职，否则由保证人支付赔偿金。当然，为了取得这种承诺，员工要付出一定代价（如向担保人支付一定的担保费）。这样企业就把由于员工流失或行为不确定带来的风险损失转移到了保证人，即职业介绍机构、猎头公司或推荐人身上。需要注意的一点是，在具体操作时必须遵守劳动法有关员工权益的若干规定。 致谢函授三年年的学习以今天的毕业论文画上了一个圆满得句号。感谢函授三年给我的人生经历增添了一份回忆，感谢学院各位领导，感谢各位老师有缘能在这三年，给我谆谆的教诲。感谢与我共同走过函授三年的朋友们、同学们、老师们；在我困难的时候，曾经帮过我的人，真诚的祝福你们，愿你们以后的日子里一切顺利！参考文献1李军、于咏军.知识型员工流失风险管理j.山东社会科学，2003年2熊苹.知识型人才流失风险管理j.企业经济，2003年3王蓉.张海珍.浅议有效激励知识型员工的措施j.科技进步与对策，2002年4李新成.前析知识型员工的特点及管理对策j.经济师2004年 5范武林.如何降低员工流