员工入职环节的风险及防范

1、国家职业资格全国统一鉴定 国家职业资格二级） 人力资源管理师 论文题目:员工入职环节的风险及防范 编号：（） 目录 摘要1 一、新员工的概念及入职环节 1 二、新员工入职环节的六大风险存在 1 （一）招聘信息或录用条件中含有用工歧视1 （二）没有仔细核查劳动者的基本身份信息 2 （三）对工作内容和录用条件不明确、不全面2 （四） 没有审查劳动者的劳动关系、竞业限制 2 （五）没有严格实行入职体检 2 （六）劳动合同没有明确约定试用期、社保的缴纳问题 三、针对新员工入职环节的风险防范，采取的应对措施: 3 3-5 四、结束语 .6 参考文献 6 员工入职环节的风险及防范 摘要: 在市场经济条件下

2、，人力资源的配置是通过劳动力市场实现的， 在现代社会，劳动的社会形式的趋同性使得劳动关系成为经济社会最 普遍、最基本的社会关系。劳动关系通常是指用人单位与劳动者之间 在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。新员工入 职，是劳动者与用人单位建立劳动关系的开始，新员工入职管理，是 员工关系的第一个环节。做好新员工的各项初期管理工作，有助于减 少拟录用员工的用工风险、加快新员工融入团队的速度，进而提高新 员工的存活率、降低新员工的流失和再招聘以及管理成本。本文通过 企业中对新员工入职环节的各种风险做分析和评估，提出应对的措 施，以防范和规避企业以后的工作中大量的劳资纠纷的发生。 关键词：

3、新员工 入职管理 风险 劳资纠纷 一、新员工的概念及入职环节： 新员工，顾名思义是新入职的员工，新员工”的概念是相对 的， 员工 立时 一般情况下，来公司不满一年的，被称为新员工。一年以后，新 就成为老员工” 了。当然对于新成立的公司，那么就是相对成 的员工是老员工，而以后进来的就是新员工了。也有的公司把 与用人单位建立劳动关系而未过试用期的员工成为新员工。每个公司 对新员工的定义不一样。总体来说，新员工的入职大致包括入职前准 备、入职报到、入职手续办理、入职培训、转正评估等几个环节。 二、新员工入职环节中的六大风险存在： 多，女口：性别歧 龄歧视、地域歧 视等。 26、 27、 28、 （一

4、）发布的招聘信息或录用条件中含有用工歧视：所谓歧视就是 不平等看待，随着社会的发展，歧视的种类越来越 视、身高歧视、年龄歧视、民族歧视、健康歧视、年 视等等。在企业用工中常见的有性别、地域、年龄歧 中华人民共和国就业促进法第三章第25、 29、30明确规定：国家保障妇女享有和男子平等的劳动权利、各民 族劳动者享有平等的劳动权利、国家保障残疾人的劳动权利、用人 单位招用人员，不得以是传染病原携带者为拒绝录用、农村劳动者进 城就业有与城镇劳动者平等的劳动权利，不得对农村劳动者进城就业 设置歧视性限制。 促进法第八章第62条：违反本法规定，实施就业歧视的， 劳动者可以向人民法院提出诉讼。 （二）没有

5、仔细核查劳动者的基本身份信息，出现劳动者冒名顶 替： 有些劳动者没有达到法定年龄或者不符合用人单位的岗位要求、 条件等，就会想出一些歪点子，常见的就是冒名顶替或造假。一般造 假的主要内容是身份、学历、职业资格、工作经历等方面，如假身份 证、假的毕业证、捏造不真实的工作经历等。 禁止使用童工规定（国务院令第364号）第二条：国家机 关、社会团体、企事业单位、民办非企业单位或者个体工商户均不得 招用不满16周岁的未成年人（童工）。第六条：用人单位使用童 工的，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月处5000元罚款 的标准给予处罚。 （三）发布的招聘信息中对工作内容和录用条件不明确、不全面： 一般

6、出现不符合录用条件的发生，主要是在试用期时或试用期结 束进 行转正评估的节点。 劳动合同法中明确提出：第三十九条（一）在试用期间被证明 不符合录用条件的；第四十条（二）劳动者不能胜任工作，经过 培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；第二十六条（一）以 欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订 立或者变更劳动合同的。 （四）没有审查劳动者是否与其他用人单位存在劳动关系、是否 签有竞业限制协议： 中华人民共和国劳动合同法第九十一条规定：“用人单位招用 与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单 位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 （五）没有严格实行入职体检

7、，尤其对可能接触职业病危害作业 的劳动者： 根据中华人民共和国职业病防治法第三十二条规定：对从事 接触职业病危害作业的劳动者，用人单位应当按照国务院卫生行政部 门的规定组织上岗前、在岗期间、离岗时的职业健康检查，并将检查 结果如实告知劳动者。职业健康检查费用由用人单位承担。对从事接 触职业病危害作业的劳动者进行上岗前的职业健康检查是用人单位的 法定义务。 （六）劳动合同没有及时签订、没有明确约定试用期、社保的缴 纳问题： 劳动合同法第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一 年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的， 试用期不得超过二个月，三年以上固定期限和无固定期限的劳动合

8、 同，试用期不得超过六个月。劳动合同法第八十二条规定：“用 人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合 同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”，这一规定导致实践中产 生了许多纠纷发生。 依法缴纳各项社会保险是用人单位与劳动者应尽的义务，可是，新 员工入职时，社保的缴纳总会有一些问题，主要体现在以下几个方 面：一是员工不愿缴；二是用人单位不愿缴；三是用人单位不能缴。 员工不愿缴的原因非常简单，主要是想省钱，另外一个情形是因为在 老家缴纳了一份社保。用人单位不愿缴也主要是出于管理和成本因 素，有些单位新员工流动性太高，社保刚办好，马上就离职了；用人 单位不能缴的主要原因是员工在上

9、一家的社保还没有停止、员工还在 领取失业保险金等。 在实际工作中，有员工不愿缴纳社保，或者自愿放弃社保，企业 将面临三大风险： 1、不管是不是员工自愿放弃社保，只要公司未给员工缴纳社保， 在工作期间只要意外受伤被认定为工伤，原本由工伤保险支付的费用 都得公司来支付。如果员工因公死亡，根据我国法律，企业还要支付 一次性工伤补助金。 2、如果员工要求补缴社保，企业100%要补缴员工的社保。 3、企业社保逾期将面临法律责任：用人单位未按时足额缴纳社会 保险费的，由社保保险费征收机构责令限期缴纳或者补足。 三、针对新员工入职环节的风险，采取的应对措施： 针对上述入职环节存在的风险，下面给出了相应的风险

10、防范及应 对 措施： （一）针对招聘信息和岗位中的用工歧视： 这个一般是入职准备中出现的小细节，就业歧视是HR常犯的低 级错误，只要在日常管理过程中注意和留心，就可以避免很多不必要 的法律风险。 1、在招聘信息和录用条件中，不要出现对性别、种族、宗教信 仰、民族、社会出身、户籍、身高、相貌等限制，以免引起不必要的 法律风险。 2、通知应聘者没有被录用的书面文件中，如回复邮件、聊天记 录 等不要出现应聘者的性别、种族、宗教信仰、民族、社会出身、户 籍、身高、相貌等不符合用人单位要求的字眼或者意思表示。 （二）针对没有仔细核查劳动者的基本身份信息，出现劳动者冒名顶 替的: 这个风险一般是在入职报到

11、或者入职手续办理中可以检查出来 的。在务实的工作操作中，社保对冒名顶替，发生工伤后社保基金局 拒绝赔付，用人单位要承担相应的赔偿责任。风险规避可以这样操 作: 1、仔细检查、对照身份证上的照片、信息，杜绝冒名顶替；还 可 以通过询问家庭成员的一些日常信息来辨别应聘者说话的真伪: 2、对于身份证真伪可以通过与公安系统联网的身份证阅读器进 行 核实。 （三）针对工作内容和录用条件要求不明确、不全面的： 1、入职时要求劳动者填写入职登记表，表单中可以设计这样 的一句话：本人保证以上信息均属实，如果出现不属实的现象，公司 可以与其解除劳动关系。 2、通过公司的入职培训或员工手册，让员工知晓公司的相关

12、规章制度、拟录用岗位的工作内容、职责、录用条件等，并留下劳动 者的签名或复印件等相应证据。 工作经 3. 劳动者提交的全部证件、证书的复印件都应当要求劳动者本人 签字。 （四）针对审查劳动者是否与其他用人单位存在劳动关系、 历是否属实、是否签有竞业限制协议的风险与防范：双重劳动关系而 形成事实劳动关系，双重劳动关系是指劳动者与两个或两个以上的用 人单位建立的劳动关系，在现实生活中大量存 在，是用工风险中常见 的一种情况。 劳动合同法九十一条规定“用人单位招用与其他用人单位尚 未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应 当承担连带赔偿责任。” 1、务实操作中，在入职时要求劳动者

13、提供上家用人单位的离职 证 明。如果要招用兼职人员，需要劳动者原用人单位出具书面意见。 2、核实该劳动者的工作经历是否属实，是否签有竞业限制协议, 这就需要用人单位做背景调查。 调查要包含劳动者在上家单位的劳动 期限、离职日期，是否签有竞业限制协议，以及竞业限制协议的限制 范围、期限。要求入职劳动者对工作过程中不会侵犯他人商业秘密等 事项作出承诺，并让其承诺如果出现虚假信息，给用人单位造成的损 失由劳动者本人承担。 （五）针对没有实行入职体检，尤其对可能接触职业病危害作业的 劳动者的风险及防范措施：除了对从事接触职业病危害作业的劳动者 进行入职体检，对于 疾病、恶性疾病、精 人单位需要支付病假

14、 合同，同时，这部分 是任何用人单位在招 一般劳动者也有进行入职体检的必要。患有慢性 神病等重大疾病的劳动者的医疗期往往较长，用 工资。因为医疗期间用人单位很难与其解除劳动 劳动者发生工亡的概率也比较高。因此入职体检 聘劳动者前都必不可少工作。务实操作中，可 以让劳动者在入职报道 时提供健康证明或者入职体检报告，作为入职 的条件。 （六）针对劳动合同没有明确约定试用期、社保的缴纳问题的风险 及防范措施： 在劳动合同中明确规定试用期的约定期限，试用期的工资及社保 的缴纳问题，可以把社保的缴纳，作为拟录用的条件，不愿交就不予 录用。想要录用的员工，尽力说服其缴纳社保。在务实操作中的一个 原则是：只

15、要进入公司就要交社保，无论是领导要求还是员工自愿， 都是不允许的。针对部分劳动者提出不想缴纳保险、少交保险或者已 经在老家已经缴纳过养老保险等的情况，要能提供出在老家已经缴纳 养老保险的证明。在实际工作中的一个操作原则是：只要进入公司就 要交社保，无论是领导要求还是员工自愿，都是不允许的。 四、结束语： 综上，从入职环节中招聘信息的发布，到入职前OFFER的发出， 到入职手续的办理到体检报告的提交，以及劳动合同签订过程中的各 种风险，每一个环节都要慎重对待。入职材料的审核是防范用工风险 的第一关，入职手续办理是规范高效与证据留存的关键一关，入职体 检、背景调查等也不能轻视，这几个方面都做好，才能在用工的过程 中减少或者避免后面工作中劳资纠纷的产生，给用人单位和劳动者减 少带来摩擦的机会，同时也能有效的保障劳动者的基本权利。不管企 业有没有发生过劳动争议，作为HR都应该把风险管理意识融入到人 力资源管理当中，要将风险管理程序化、规范化、制度化，建立配套 的人力资源管理制度措施。只有这样，才能在用工过程总最大限度的 减少用工风险，避免或减少企业出错的成本。 参考文献：（1）中国就业培训技