hr主管不可不知的25个趋势oc17.doc

1、HR 主管不可不知的 25 个趋势从电子邮件的盛行、人工智慧取代传统人力作业，到全球化的经营，企业环境已经不 同以往。未来十年内该如何看待员工、怎样透过妥善规划帮员工发挥他的价值，在在考 验现代 HRHR 主管的应变能力。科技的进步以及经济情势的改变，深深影响现在企业的经营环境。WorkForceWorkForce杂 志以美国企业的现况分析，举出了二十五个影响现代企业经营方式的趋势。这些正在发生或者即将成为事实的潮流，与员工的工作方式、 员工的需求息息相关， 站在二十一世纪初期， 面对全新的时代， 人力资源主管也必须抛开旧时代的观念与做法， 以全新的视野与角度，重新规划更有价值的人力资源策略。

2、1.1.电子邮件才短短不到十年时间，电子邮件已成为企业沟通的核心。虽然电子邮件使人们得以 更快速、简便方式交换意见及资料，不过不可避免地，现在我们的收件匣中也常塞满垃 圾邮件。未来，电子邮件系统将试图解决这样的问题，并且加入更多的功能。其中，为了拦阻垃圾邮件，寄件者将一律通过过滤手续才能发信，如果不是在事先建立的名单中，一些不明的、不必要的信件都会被拦阻在外。此外，一种更强大、更具 整合性的资讯管理工具也将应运而生，网际网路专家便曾预测，未来不管是电子邮件、 语音留言或者传真的资讯，都将汇集到同一个电子收件匣中。2.2.组织化的劳工OOOO 二年的 13.213.2。话虽如此，去虽然会员数日益

3、减少，但工会这种组织短时间内还是不会消失。以美国来说，劳工加入工会的比重，从一九八三年的 20.120.1，滑落： 年却也有超过五十万名劳工，建立了新的工会组织，工会成员的周薪比起非工会成员要 高上一百五十美元。以医药业为例，预料未来几年会有更多人加入工会。许多专家认为， 工会想拿回原有的影响力，因此花了许多心力扭转会员流失的情势。康乃尔大学劳工教 育学者KateKate BronfenbrennerBronfenbrenner便表示：“现在工会已经表现得比以前更好了。 ”3.3.培养员工，从幼稚园做起愈来愈多征兆显示，企业渗透公立学校，而且未来几年这种潮流只会愈演愈烈。由 于现在许多不称职的

4、公立学校，无法教导出对就业市场有帮助的学生，因此企业忍不住 插手教育事业。在全美各地，都可以看到企业提供赞助，帮助新世代学生就。读大学， 或者帮助他们成为网际网路从业人员、旅馆职员等等。学校与企业的交流甚至从幼稚园 便开始，包含有参观企业、企业高层主管见面，或者由企业提供各种津贴。4.4.向欧洲企业看齐在欧洲，企业监看员工邮件不仅被视为不妥的行径，甚至往往是违法的。法律专家 指出，如果美国企业想要持续享有全球企管趋势主导者的声誉，恐怕要修正某些关键的 员工管理政策。其中一个明显的领域，就是员工在工作场所的隐私权。许多跨国企业发现，因为各 国的国情不同，而必须制订各种不同版本的员工政策，实在非常

5、麻烦。随着美国企业的 员工与欧洲员工的邮件往来日益频繁，他们也开始争取该有的权益。未来将有愈来愈多 的美国员工及工会会员，会拿欧洲标准来要求他们的企业。5.5.日不落企业根据CircadianCircadian TechnologiesTechnologies顾问公司的预测，随着触角拓展至全球各个不同时区, 企业也将变成每周七天、每天二十四小时，时刻无休的日不落企业。维持全年无休的状 态，很可能是这样的，一个大学毕业的电脑技术支援专员在旧金山的夜晚值勤，他的工 作是要用日语回答从东京的午餐时间打来的客户咨询电话。要转变成这种 24247 7 服务模式，让人力资源管理变得十分复杂。比如，可能必须

6、考虑员工的小孩夜间保姆的问题，而且工作排程也必须更有创意，你必须口袋里有够多能 在清晨二点半以后工作的人力， 而且转换到晚上工作， 员工的身心状况也恐将更难掌握。6.6.人工智慧让电脑能具备更接近人的恩者能力。是一直持续不断的发展。在工作场所当中，许 多软体能够预测顾客行为，以及工厂里机器作业的疏失，而这些技术都将持续精进。随 着资料仓储等技术的发展，人工智慧甚至能够解决人脑无法解决的问题。专家指出，人工智慧的厉害之处在于，它能在堆积如山的资料当中归纳出模式或者 发现微小的问题，应用在财务上，透过试算上亿笔交易能够揭发财务疏漏。甚至有软体 能够透过即时资料的运算，做出对企业最有效率的判断。7.

7、7.焦躁的员工这几年来，人们历经了十分难熬的时光。他们在企业减肥的阴影下恐惧着，他们眼 看着福利和退休基金缩水，此外，他们也被迫工作得更卖力、时间更长，但是升迁机会 却更渺茫。专家表示，即使经济复苏以后，这类的不满、愤怒情形仍然不会消失。根据研究机构 WalkerWalker InformationInformation 的调查，只有 25%25%的员工向要对他们的企业忠诚，十个人当中有四个人感觉在工作上受限。该调查也指出，员工诚度大不如前，而且看起 来还会持续恶化，而多数企业主还不能体会到，他有必要对员工好一点。忽略情绪不满 员工的企业主将面临周期性生产力下滑的危险，因为技术纯熟的员工一有机

8、会便跳槽到 更高薪的工作去。反之，让员工感受到价值的公司将会赢得最大优势。8.8.办公空间重划未来几年，多数本来有专属办公室的员工，将不再拥有独门独户的办公隔问，办公 环境将会变成有更多共享的空间，以及一些有。隐密设计的办公桌等两种区域，特别是 一些创意型的产业。而且人事主管将会在办公空间设计中居主导角色。这并不是说以后办公室内全都将不再有门，而是工作性质上的转变，愈来愈多的工 作必须与别人协力，必须不断接受他人打扰，而无法关上门独自作业。9.9.明确的福利规划未来要吸引最好及最聪明的员工，不能没有一套明确的福利措施，没有退休金规划 以确保员工可以享有既定福利的公司，将被有完整规划的公司抛在脑

9、后。专家认为，一些知名企业如微软、沃尔玛商场及思科，目前并没有订下明确的福利在员工短缺将与一九九。计划，因为在最近几年他们这样做还是过得去，不过未来恐怕行不通。日俱增的情况下，企业必须提供员工退休方面的规划其中涵盖基本的退休金，才能吸引 好的员工加入。10.10. 保持连线，在外工作据估计，到二 0 0 一 0 0 年，一半以上的美国受薪阶级将会每周有两天以上在外工作。现在美国约有二千八百万人在公司的政策下， 依靠与公司连线的方式在外工作， 年时这样的族群只有四百万人。由于宽频连线费用愈来愈便宜，行动科技愈来愈发达， 更让这种趋势迅速扩张。虽然当 9090 年代开始出现透过网路连线得以在外工作

10、的趋势时， 有人曾预言到公司上 班的上班族将消失，办公室也将毋庸存在，不过这样的事情并没有真的发生，倒是使得 公司能够节省办公空间，鼓励员工共用资源，发展出弹性的工作模式。专家指出，未来 办公室还是会存在，因为人们还是需要一个管理中心，做为连结的基础。不过有些专业工作领域已经因为网路科技的进步，改变了原本的工作模式，像是护 理工作以及电访中心等等。以护理工作为例，他们可以透过网路连线，监视病人的生活 起居，和传统的护士不同，他们可以透过网路时时刻刻“浏览”病人，当然他们也会在 必要时候不时亲自拜访病人。11.11. 消费导向的保健方案虽然已经开始有人提。倡消费导向的保健方案，但是许多公司都还没

11、引进这种新形 态的福利方案。员工福利专家指出，十年后，人们会视保健花费为一种员工基本的福利。这种消费导向的方案会以很多种面貌出现，全都设计成足以让员工能意识到他们所 选择的保健方案换算成现金值多少钱。专家表示，未来网路科技的进步，以及公司财务走向透明化等趋势，都将帮助员工 掌握对自己最有利的保健计划。12.12. 儿童托育服务儿童的照料问题是工作的双亲最头痛的问题，只要看看一国的上班族年龄及女性怀 孕的年龄，就可以清楚知道，儿童的照顾会是多么大的问题。工作的双亲第一个会碰到 的问题就是，当保姆请假，或者安亲机构放假时，孩子该如何安置？未来企业将会提供暂时收容孩子的安置场所，以备不时之需。由于这

12、些安置还是要 员工付费，因此企业真正需要提供的，只是安置的场所罢了。这还会衍生出更周到的服0000二年全务，像是一些富创意的日间托育活动，诸如为孩子安排戏剧课程等等。13.13. 劳工人数将面临短缺生育率日渐降低，将会使得未来劳工供不应求，到二0 0年工作职缺的成长将超过劳工人数的成长。专家预估，以美国来说到二0一0年劳工人数将达到1.581.58亿人，但 是工作职缺却将会成长到 1.681.68 亿个，其问差距高达一千万之谱。短缺的部分将出现在一 些专业工作，比如制造业、保健事业以及某些技术性的工作领域上。14.14.外包未来外包市场将呈两位数成长， 这其中意味着数百亿美元的市场规模。球外包

13、作业的产值达到 612612 亿美元，未来几年更将以每年 1111的成长率急速攀升，到二 0000 七年，规模超过一兆美元，外包人力管理也将成为愈来愈重要的行业。15.15.善待资深员工随着员工年龄愈来愈高，美国企业开始注意到这些年纪稍长的员工有何需求，要如何雇用他们等问题。 根据针对 15001500个四十五到七十五岁工作者所做的调查显示，其中有 6969在退休后还是想要工作。他们工作不只是为了钱，更是为了一些无形的东西， 像是乐趣等等。专家认为，针 对这个族群，应该设计一些“软性”的福利，比方适当的休假或弹性的上班时间，再搭 配一些“硬性”的福利，如保健、保险或优渥的退休金等等。16.16

14、.购并购并很像是男女之间求爱和结婚一样，人们往往一开始坠入情网，然而最后才发现相爱容易相处难”。在未来几年，人力资源管理将会在购并当中扮演愈来愈重要的角色。过去大约有一半的购并案是为了取得对方的人力资源，现在这种案例的比重已减少到 1515至 2020。过去许多失败的购并案例，来自于在购并完成前没有考量到人力资源管理的问题， 像是两家公司文化的差异等等。更糟的是，买方通常试图强迫改变被购并者，而不是接 受对方的工作方式。17.17. 自由工作者与顾问在今天的美国， 约有三千万个自由工作者， 在企业持续控制成本及强调弹性的同时， 自由工作者和各类型的顾问将会愈来愈多。未来企业的雇员当中，也会混合

15、着专属的员 工以及所聘用的自由工作者。这将带来人力资源管理上的重大变革。全公司的医疗保险可能将消失，取而代之的 是由公司提供津贴给聘用的人员，由他们自己去购买相关的保险。公司也不再长期雇用 一个员工，相对的，他们会说： “我们雇用你来处理某个计划，大约需要十年时间完成， 在那之后，我们再看看是否继续合作！ ”18.18. 奖励健康员工与其等到员工生病时帮他们支付相关费用，聪明的企业主换个角度做好员工的健康 管理，他们并且提供实质的奖赏，鼓励员工加入这样的计划。实施的方法是，由员工和 他。们的配偶自愿参加每年一次的健康风险评估，以问卷方式查看他们是否有一些慢性 病的征兆，这些病症包含：气喘、心脏

16、病、糖尿病等，因为企业每年往往花上 2020至 3535 的医疗给付，在患有这些病症的员工身上。如果调查发现有两种以上病症的发病可能， 那么公司将安排一个护士来督导该员工的健康。奖励的方式则是降低自愿受试员工的保 险给付金额。19.19. 工作的精神性意义美国有许多人吃得太多了，花太多钱了，他们过度肥胖、负债累累，而且担心着无 法保全自身及工作， 特别是在九一一事件以及景气不景气之后。 正是因为这种种的焦虑， 让许多人开始寻求心灵上的宁静。这样的情况，也直接反映在职场上，许多人开始愈来愈重视工作的意义，许多人考 量工作的条件时，工作环境是否令人满意、对个人来说是否具有意义等等，是比薪水多 寡更

17、重要的问题。史丹佛大学教授JeffreyJeffrey PfefferPfeffer表示，一个工作是否满足员工的精神需 求，将是一个不可忽视的潮流，许多工作者追求的不是物质的成就， 而更重视“意义” 和“目的”。20.20. 职场女性出头天随着高学历女性愈来愈多，过去职场中的阻碍女性晋升的“玻璃天花板”也被打破了。从一九七九年到一九九九年间，美国女性大学毕业的人数成长了4444，同时，男性 取得大学文凭的比重却下降了。女性在职场中的地位愈来愈重要， 也使得企业必须发展出更适合她们的环境与制度， 让他们能在工作与家庭中取得平衡，甚至妇女二度就业的机会也将增加，以便她们离开 工作岗位几年后又再回来

18、。另一方面，更多男性会从事原来女性所担负的工作，像是护 士和老师等，比起过去，未来男性和女性的工作角色将愈来愈模糊。21.21. 技本人才的短缺技术人才短缺的问题，目前已经出现在制造业了，随着战后婴儿潮世代届龄退休， 未来十到十五年间，将会蔓延到其他行业，像是资讯科技、能源、电力等产业。这种短 缺来自于全球都在要求更多的经理人、工程师、技术员以及技艺师傅，甚至是第一线的 工作人员。未来许多工作都需要一些有大学学位或者受过技能教育的人才。专家表示， 这样的问题必须想办法解决，比方在中学教育中加入更扎实的技能训练，或者国家的劳 工政策也需要做些调整等等。22.22.安全与隐私当科技高度发展，运用电

19、脑网路监控工作者动向的情况也会愈来愈容易而普遍，为 了保全隐私，摄影机、透过帐号密码的登入程序、生物测定装置甚至网路侦测等等，都 变成必要的措施。未来企业与骇客之间的战争就像猫抓老鼠一样，而企业这种需求又会使得检查、侦 测系统更为精良。企业将逐渐了解到，保持资料安全不是一个可有可无的措施，而是一 个基本的要求。23.23.把员工的价值当成资产来计算如果你在过去四十年有搜集上市公司年报的习惯，你会很惊讶地发现，上面老是说员工是最大资产”，但是你从来体会不到它在说什么。 现在只有少数公司懂得具体说明 他们的员工多么有价值，以及他们的训练将带来多少价值。未来 HRHR 主管会在年报上多 加一些数据，

20、诸如：员工流动率、旷职情况，以及每个员工对公司营收的贡献等等。二十一世纪企业竞争力将视你处理复杂问题的能力而定，这些问题包含如何更妥善 服务客户及更有创意等等，而这些都得靠“人”来创造。未来华尔街的分析师评估一个 公司时，会将能不能牢牢掌握这些创造公司营收的员工考虑进去，因为同样是资产，机 器不会溜走，员工却随时可以跑掉。24.24.全面性的员工保健方案未来十年，员工保健将愈来愈受到重视。以美国来说，目前保健制度上还不够完善， 因为并不是每个行业都有方便的保健照顾，相对的，大多数的工业化国家都已经有全面 性的保健制度了，甚至被视为基本人权，这绝对是未来的主流趋势。25.25.旧 HRHR 时代

21、结束研究发现，许多 HRHR 主管仍没有真正在公司的策略层次发挥出价值。 今天有许多 HRHR 主管还安于处理一些传统的人事事务，专家表示，如果他们想要在公司的经营面发挥影响力，必须大幅提升他们的技能。研究当中，有 3030的公司从经营系统拔擢 HRHR 主管， 而不是从 HRHR 部门。因为许多公司认为，做为公司决策小组成员的任务太艰巨，他们不 放心交给传统的人事主管。因此 HRHR 体系本身必须重新自我投资、增强能力，才能进 步被认可为足以担负重任。人力资源部的误区人力资源管理能否成为公司竞争优势的来源直接取决于人力资源部如何在创造公司价值 方面做出积极贡献以及最大化地发挥人力资源管理的作

22、用。然而，由于公司老板的错误 认识、人力资源部对自身的定位偏差以及员工对人力资源部门的不正确看法等直接影响 到人力资源部价值的创造和战略作用的发挥。人力资源部门往往陷入以下一些误区：人力资源部是支持性职能部门不仅是企业的管理者与员工，就是人力资源管理者都习惯于把人力资源部看成是支 持性职能部门。由于支持性职能部门一般都被认为是成本中心，所以人们通常以过程为 导向，养成官僚思维方式。由此造成的结果是，人力资源部在促进公司成长中应有的作 用常常被忽视。人力资源部应该在公司成长中发挥以下独特的贡献：领导能力的开发、设计有效的 绩效考评标准与报酬激励体系、培养员工创新的精神、企业文化的协调整合并使之能

23、激 励员工承担责任、促进公司各层面富有建设性的开放式沟通等。如果人力资源部门仅将 自己局限于一个支持性职能部门，是无法有效组织实施这些活动的。人力资源部的角色 应该定义为公司的战略伙伴，将人力资源和经营战略结合起来，保证公司的战略实施和 持续成长。人力资源部只是人力资源专家，不是业务专家许多公司的人力资源部在企业中之所以没有创造有潜力的价值可归结为他们对业务 的了解不够。他们在公司的业务方面远远没有达到一线经理的水平，他们的目标只是成 为人力资源专家，没想到成为业务专家同等重要。现在对人力资源部的要求是要能与业 务部门说一样的“语言”。如果人力资源部对于业务知识一无所知，他们就无法有效地参 与企业价值创造的活动，更谈不上领导他人创造价值了。一位惠普中国公司人力资源经 理就曾谈过这样的自我感受：刚开始与业务部门沟通，业务部门不合作，因为业务部门 以为她不懂业务，经过一段过程以后，业务部门很愿意与她合作，因为业务部门发现她 懂业务。解决这一问题的方法