海底捞案例分析人力资源管理

1、“海底捞”案例分析一、马斯洛需求层次理论分析：其观点是人们的需求可以划分为生理需求、安全需求、社交需 求、尊重需求和自我实现的需求五个层次。其中生理需求是指人类维 持自身生存所必需的的基本需求，包括衣、食、住、行等；安全需求 是指人们希望得到安全保障，免受威胁，包括经济以及心理等方面的 保障；社交需求是指人们希望与他人交往，维持良好和谐人际关系， 受到关爱的需求；尊重需求是指自尊心、自信心等自我尊重和希望得 到他人尊重的需求；自我实现的需求是指希望发挥自己的潜能以实现 自我的发展与完善的需求。1、在生理需求层面，“海底捞”为员工提供正规住宅并且日常生 活设备一应俱全，为员工提供给舒适的衣服和鞋

2、子， 教授员工基本的 交通规范等，员工的生理需求得到满足有利于员工专心投身工作；2、在安全需求层面，“海底捞”给员工以家的感觉，对于身体、 心理以及经济方面的安全顾虑得以消除，有利于激发员工积极性；3、在社交需求层面，在“海底捞的员工相处和谐有礼貌把彼 此当成家人，认为自己是海底捞的主人，这些方面使得员工有强烈的 归属感，有努力工作的动力和决心；4、在尊重需求层面，海底捞对员工做基本的城市生活的培训帮助员工建立起自信心，并且海底捞还将员工视为手足姐妹， 视若心脏 呵护，在员工权限方面放权很大给予极大的信任， 这些种种措施使得 员工感恩和回报，更加努力为企业付出；5、在自我实现的需求层面，海底捞

3、有明确公平的晋升途径，各 个岗位的员工都尽力发挥自己的力量，即使是扫厕所的大叔也是乐呵 呵的，员工自我价值的实现和自我能力得到认可使得员工感到幸福， 进而融入组织，为组织的发展尽自己的最大力量。二、ERG理论分析：其主要观点有：生存需求：这是人类的基本需求，如生理上的和物质 上的需求，这类需求相当于马斯洛提出的生理需求和安全需求；关系需求：指与他人进行交往和联系的需求，这相当于需求层次 理论中的社交需求和尊重需求中的他人尊重部分；成长需求：指人们希望在事业上有所成就，在能力上有所提高， 不断发挥，完善自己的需求，这与需求层次中自我实现的需求以及尊 重需求中的自我尊重的部分。1, 海底捞给员工提

4、供生活条件极好的住房，设施非常完备，让员 工有一个安全舒适的住宿与生活条件，这一点体现了 ERGS论中的生 存需求；2, 海底捞鼓励员工内部招聘，员工都是熟人，同学，朋友，甚至 夫妻。这一点是的海底捞的员工关系非常和谐融洽， 这体现了 ERG卞 的关系需求理论；3, 海底捞给各个类型的员工都明确了晋升路线和条件，让员工看 到了工作的期望和未来，这一点体现了 ERG!论中的成长需求理论。三、双因素理论分析：其理论主要观点是：双因素激励激励因素往往与工作本身和工作内容 有关，包括成就、认可、晋升、工作本身以及成长等方面；保健因素 多与工作环境和工作条件有关，包括公司的政策和管理、个人生活、 与同事

5、关系以及地位等方面。1, 激励因素方面，海底捞明确的晋升途径和不搞特殊关系，不走关系晋升的公平合理的政策给与了他的一线员工纷纷都得动力，在这里只要努力谁都可以成功，调动了员工的积极性。海底捞的每个员 工都得到极大的认可，增强他们的工作中的参与管理的热情和主动性；2, 保健因素方面，海底捞把每个员工都看成家人，努力创造让 员工愿意工作的环境，尊重每一位员工，认证倾听每一位员工的建议， 给与每一个员工以家人的关怀，使得激励因素让员工产生了极大的满 意，更好的工作。四、成就激励理论分析：其主要观点：在生理需求得到满足的情况下，人们还有权力需求、归 属需求和成就需求。其中权力需求是对他人施加影响和控制

6、他人的欲 望；归属需求是指与别人建立良好的人际关系，寻求友谊的需求；成 就需求人们实现具有挑战性的目标和成功的愿望。1、权力需求层面，海底捞对管理层和一线员工的授权很大，不同 管理层都有很大金额的审批权，而一线员工有免单权，高级管理层有 开店计划中的极大权利，例如装修规模，选地址，开店时间等等，通 过放权去培训锻炼员工，充分调动员工的积极性；2、归属需求层面，海底捞把员工当成家人并且每个员工也把自己 当成海底捞的主人，这样使得每个员工心中产生了强大的心理归属 感，从心理上融入组织并为组织努力工作，将自己的目标和组织的 目标结合了起来，使二者达到了统一。3、成就需求层面，明确的晋升制度和清晰的晋

7、升途径和公平的晋 升机会使得一线员工看到了未来的希望， 激发了员工工作的动力。可 以说正是这不拘一格的提拔和发现人才的制度才使得海底捞拥有如 此多的优秀员工，也正是这些优秀的员工才带来了海底捞的不断成 长。五、期望理论分析：其主要观点是：人之所以能够从事某项工作并达成目标， 是因为这些 工作与组织目标的达成反过来会帮助他们达成自己的目标， 满足自己 某些方面的需求。只有当效价与期望值都较高时，才会产生比较强的 激励力。材料中提到店员会有三条晋升的途径，而其中每一级都是与“海底捞”用心服务是离不开的。六、公平理论分析：其主要观点：个人所做的贡献与所得报酬和他人（或自己）比较后的 结果对员工的积极

8、的影响。公平包括分配公平、程序公平和互动公平。 海底捞的人事政策和晋升制度对于每个员工来说都实用，只要付出就 会有回报。虽然海底捞同样有不同层级的员工，但是不同层次的员工 付出的努力也是不同都是从基础做起， 所以在员工来说是公平的。每 个管理层都是从基层做起，没有空降的例外，很大程度上保障了公平。对每个员工工资都是公平的，普通员工和店长相差不多，从物质层面保障公平七、目标设置理论分析：其主要观点：目标的激励取决于目标的明确度和目标的难度，其中目标的明确度是目标能够准确衡量的程度，目标的难度是实现目标的难 以程度。海底捞明确的晋升制度和清晰的晋升途径，对每个员工来说 都是非常明确的，但是有一定的

9、难度，然而又不是没有可能实现的， 海底捞还是有不少管理层的人员是通过自己的努力的已晋升的，所这种目标是很有激励作用的，对员工具有很大的激励作用。八、强化理论分析：其主要观点：人的行为结果对自己有利时，这种 行为会重复或加强 出现；反之，这种行为会减弱或停止。改变行为的方法有：正强化、 负强化、惩罚和撤销。海底捞每天晚上的晚课讨论，为鼓励大家积极 发言和思考，都会有小奖品，这对于员工来说是正强化的作用，有助 于员工发言和思考的行为重复出现； 而当有犯错的人，其他人也会骂 他，教训他，避免在犯错，这对于员工来说是惩罚，同样有助于避免 错误。人力资源管理的八项职能在海底捞管理智慧中的展现：人力资源管

10、理的八项职能有：1、人力资源规划，对组织一定时期内需求和供给作出预测，由此制定平衡供需计划；2、职位分析和胜任素质模型，对组织内各职位的工作内容和工作职责进行清洗界定，确定各个职位的任职资格；3、员工招聘，包括招募、甄选和录用两部分；4、绩效管理，根据既定的目标对员工工作结果作出评价，发现 存在的问题并加以解决；5、薪酬管理、确定薪酬结构和水平，制定福利和其他待遇标准；6、培训与开发，确定培训的需求和计划，组织实施培训过程， 并对效果进行反馈总结；7、职业生涯规划和管理，对员工职业历程和职业发展所采取的 的一些列手段；&员工关系，协调劳资关系，建设企业文化，创造良好的人际 关系和工作氛围。具体

11、展现：1、人力资源规划方面，海底捞没有进行大规模的扩张，而是每 个店按110%勺比例配备员工，这是在为后的扩张做的前期准备2、职位分析和胜任素质方面，海底捞的管理层除了财务总监和 工程总监外全部从服务员做起，在确实需要技术和知识的岗位需要特 殊人才，才会有此情况。就拿员工的免单权来说，这对员工的诚信要 求非常高，不允许弄虚作假为自己谋私利。3、员工招聘录用方面，海底捞打破所有行业的禁忌一一回避亲 属制度。海底捞提倡内部推荐，海底捞中的员工大部分都是老乡，同 学，朋友甚至夫妻，这样一来员工有较强的认同感，可以做到相互监 督，共同承担责任，最重要的是能够营造良好的氛围，增强员工的归属感。4、绩效管

12、理方面，海底捞从来不对单个店面进行考核，认为是利润是客户满意和员工满意的结果， 没有那些冷冰冰的数字，不强调 数字化的营业额，认为只要把业绩利润的条件做到之后， 营业额自然 就会上来，这样一来能够激发员工的工作积极性，员工满意了，利润 自然就来了，在海底捞做好的是对顾客的服务和对员工的关心。在5、薪酬管理方面，海底捞目前没有把装钱放在首位，海底捞不 仅在薪水方面做到公平，而且对员工的福利做的比较好，在过年给员 工买年货等，定期给员工的家人寄去现金，从物质方面激励员工，从 物质层面减少员工的后顾之忧。6、培训与开发，海底捞的成员在入职前也会进行严格的培训，并且培训的内容涉及比较广。使用师徒制一对一培训，增强培训效果。 并且下放权力对员工进行锻炼培训。海底捞的造人时间周期很长，这 有利于培养出优秀而且有责任心的员工，无论是管理层还是一线员 工。