公司薪酬调研报告3篇

1、公司薪酬调研报告3篇公司薪酬调研报告篇1 近几年来，随着我省经济的跨越式进展和改革的日益深化，城镇企业职工工资收入总体上有了较大幅度的增长，职工生活程度也有了显著进步。但由于体制、机制、法制和配套制度的不完善，以工资收入安排为核心的一些深层次冲突和问题也日见突出。为了准确把握我省企业职工工资收入安排的总体状况，弄清存在的问题和症结，推动建立科学的工资调控机制和企业内部正常的工资增长机制，维护职工收入安排权益，省总工会于2005年7-9月份，对近三年多来我省城市企业职工工资收入安排状况进展了调查。调查选取沈阳等_市的_行业及沈阳铁路局、辽河油田等_产业，共14_企业、140_职工为样本，以抽样问

2、卷和填写调查表为主，同时听取劳动部门、国有资产管理部门的全面介绍和各市各产业工会的汇报，分别召开部分企业经营者、劳开工资负责人座谈会、企业工会主席座谈会、企业一线职工座谈会，以及对部分一线职工进展个案访谈和对部分企业进展实地考察等，在全面理解状况的根底上，对企业职工工资收入安排问题进展了综合分析。现将调查讨论状况报告如下： 一、根本状况 从全省来看，经过多年努力，以市场机制调整，企业自主安排，职工民主参加，政府监控指导为主要内容的新型企业工资安排和调控体系已经初步形成。虽然这种新机制还相当不完善，但从企业职工工资收入安排决定机制状况、企业现行安排形式及特点、政府对企业收入安排宏观调控状况来看，

3、企业职工工资收入安排机制建立，正朝着适应市场经济的主动的方面迈进，主流是好的。 1、企业职工工资收入安排决定机制状况。调查说明，随着改革改制的推动，我省企业自主决定工资安排的权利逐步落实，过去那种大锅饭平均主义的安排制度和思维观念正在逐步退出，企业根据社会平均工资和企业经济效益自主决定工资程度的机制正在逐步形成。企业经济效益的增长，劳动力市场指导价位，对企业调整工资程度发挥了主导作用。职工民主参加工资安排，在企业决定工资安排中，也有了较多的思想根底。调查显示，因企业效益增长而进步工资的占54.8，有61.7的企业在聘请职工确定工资或调整职工工资时参照劳动力市场指导价位。企业决定工资安排时，31

4、.1的企业认为经营方应当听取了工会或职工代表意见后决定，59.7的企业表示应当由企业经营方与工会或职工代表协商决定，两项之和是90.8。有54.8的企业认为职工参加企业安排最有效的方式是职工代表大会，23.8的企业认为是集体协商，两项之和是78.6。另外问卷还显示，75的企业在因各种缘由需要降低职工工资时，遵循了经营方与工会或职工代表协商决定的程序。从不同全部制企业看，职工民主参加工资安排的方式不同。国有、集体企业工资调整方案一般都由职代会商量通过后施行;部分私营企业和其他类型的企业通过建立职代会制度和公平协商集体合同制度，在工资安排上发挥了肯定作用。统计说明，83.3的职工认为，工资集体协商

5、在企业工资安排中作用很大或有肯定作用。 2、企业现行安排形式及特点。绝大多数企业改革工资安排制度，实行了按劳安排和按消费要素安排相结合的安排形式和以岗位工资为主、一岗一薪、岗变薪变的工资安排制度，少数具备条件的国有企业，实行了工效挂钩、根据两低于原那么自主决定工资总额的方法，约占总数三分之一的企业实行了经营者年薪制。在各类企业中，最根本的工资支付形式是计时工资，以计时形式领取工资的职工占90.9，以计件形式领取工资的占9.1。问卷统计，在8小时之内可以完成规定劳动定额的职工占88.8。企业现行工资安排制度突出了技能、管理等消费要素的工资薪酬占有份额，收入安排明显向技术岗位、管理岗位倾斜，职工各

6、个不同群体收入安排全面拉开了差距和档次。调查显示，企业涨工资优先考虑技术工人和技术干部的，占调查企业的57.2。这种以技术和管理为主要考核指标的岗位工资安排制度，对促进职工学技术学管理，调动职工的主动性和制造性，进步劳动消费率和经济效益，起到了明显的鼓励作用。 3、政府对企业收入安排宏观调控状况。各级政府探究市场经济条件下宏观管理企业工资安排的方法和措施，初步形成了一套符合市场经济体制目的要求，有利于在工资安排中发挥市场机制和政府引导作用的工作体系，建立了以工资指导线、劳动力市场工资指导价位、工资手册和最低工资标准为主要内容的工资指导和调掌握度。大连、丹东两市还开展了企业人工本钱信息试点。这些

7、制度在指导企业进展工资安排中程度不同地发挥了肯定作用。其中最低工资标准的调控作用比较明显。职工问卷显示，93.3的职工，其工资高于当地最低工资标准，79.2的职工工资没有过低于当地最低工资标准的状况。企业问卷显示，在企业因经济效益下降或资金困难不能按时足额支付职工工资时，有88.5的企业答复能保证职工月收入不低于当地最低工资程度。公司薪酬调研报告篇2 薪酬涨幅新常态三大特征： 整体涨幅趋缓 增长势头来自重点行业如效劳业，重点区域如二三四线城市 民营企业薪酬涨幅超越外企等 哪类人才需求增长快? 农业 电子商务 大数据分析、预报技术 云计算、可穿戴设备领域 20_年即将画上句号，不少人已经开头盘算

8、今年能拿多少年终奖，期盼明年工资能涨一点。假设你在成都，那或许你的愿望真的能实现12月23日，北京某人力资源机构公布了20_年企业薪酬调研报告，二三线城市企业预期薪酬涨幅为9.0%，高于一线城市;而二三线城市中，成都以9.9%的预期涨幅排名首位。 趋势 新常态下 企业薪酬涨幅稳中趋缓 该机构于今年11月启动调研，掩盖1200多家企业、15个行业;外资、民营、国企样本分别占到总样本的44%、45%、11%。调研显示，受访企业预期20_年平均薪酬涨幅为8.4%，与20_年的8.3%接近持平。 人力资源专家曾诚认为，这是薪酬新常态的表现。据中国社科院估计，20_年GDP增速将放缓至7%左右，明年出口

9、拉动不大，国内投资稳中趋缓，消费平稳增长。企业薪酬涨幅也消失新常态，涨幅趋缓，薪酬涨幅的增长势头来自于重点行业如效劳业，重点区域如二三四线城市。 行业 农业、电商领跑 养牛场老总年薪百万 调查显示，领跑整体薪酬涨幅的行业为农业 9.8%、高科技9.7%、医疗安康9.3%、文化训练行业9.3%。 近几年，农产品成为众多商业大佬的追捧对象，跨界进入农业的大事时有发生，越来越多的投资者进军农业，很大程度上助推了该领域的人才需求，导致农业行业的薪酬呈现快速上扬趋势。20_年下半年曾消失某一集团公司，高薪聘用农业人才的案例，奶牛养殖场总经理、饲料公司总经理年薪100万起。曾诚说。 相较20_年的平均薪酬

10、涨幅，电子商务、金融行业的增幅最大，为1.3个百分点。人力资源专家张媛认为，中国已成为全球销售额最高的电商零售市场，随着传统企业涉足电子商务，行业人才需求增加。同时，行业还面临着跨行业的人才竞争，如一些金融及汽车等行业的企业，也在雇佣大量纯电子商务类的人才，从而推动了20_年的薪酬上扬。中国已成为全球最大的互联网市场，大数据分析和预报技术人才备受追捧，云计算、可穿戴设备领域人才的需求也变热。互联网企业员工持股方案提速，更多企业强化长期鼓励及共性化的福利，而传统IT领域那么相对势微。 不过，受到大环境影响，前几年薪酬最扯眼球的地产较20_年的平均薪酬涨幅下滑了0.7%，成为明年薪酬涨幅下滑的三个

11、行业之一。 区域 二三线城市抢眼 成都涨幅领跑全国 记者从报告中看到，从20_年到20_年，一线城市的平均薪酬涨幅持续走低。20_年一线城市平均薪酬涨幅为8.2%，较20_年下降了0.1%。二三线城市预期20_年薪酬涨幅为9.0%，高于全国整体程度，高于一线城市0.8个百分点。二三线城市中最抢眼的是成都，以9.9%的涨幅居首，其次为西安9.7%、重庆9.7%、武汉9.5%。 近年来，随着产业的区域化转移，内地新开工厂与新增效劳网络，员工需求增多，薪酬涨幅表现较为明显，非管理层20_年预期薪酬涨幅为10.3%，这一数字高于一线城市非管理层薪酬涨幅1.3个百分点。报告孕前涂宋昀葱前涂思涌煸诙叱鞘锌

12、晁俣龋100多名在一线城市、沿海及东部城市工作的员工通过其伙伴回家方案，回到属于二三线城市的家乡连续工作，而这100多名员工中，有一半都回到了四川。 曾诚认为，企业大力开拓二三线及四五线市场，而新兴市场的人才匮乏，其中一线员工及专业技术人才缺口最大，迫使企业不得不调整跨区域人才吸引策略。而员工的就业理念也在发生转变，出于对生活质量、生活本钱的考虑，及新兴市场的进展时机，跨区人才也情愿考虑回到二三线城市等。 类别 争抢人才 民企涨薪9.4%位居全国第一 在全部受访企业中，民企20_年平均薪酬涨幅到达9.4%，位居第一;其中，非管理层薪酬涨幅为10.4%，管理层涨幅为8.6%。 曾诚认为，在宏观形

13、势影响下，民营经济保持长期向好的根本面：规模连续扩大，吸纳就业稳步进步，民间投资动力强。民企加大对电子商务的投资，民营工业企业的经济奉献连续加大，民营企业的跨境并购也是成绩显著。 民企竞争力的增加及在人力资本上投入的增加，促使更多的外企人才回流，民企在无论是鼓励体系合理性、薪酬福利竞争力、指导力、文化建立等方面，都有了长足进步，尤其在管理岗位上，其薪酬福利的竞争力已超越外资企业。而非管理层岗位上，外企以完善的培训及绩效体系照旧保持领先，因此，薪酬福利的进步，成为民企最先用法且最快见效的策略。公司薪酬调研报告篇3 为了供给全面、深化、专业的市场参考，报告格外选取了市值(估值)前30名互联网标杆企

14、业作为此次调研的对标群体(以下简称Top30)。在本次报告中，关于早期企业薪酬的七大核心觉察，如：创始人年度总现金收入仅269,500元，远低于8大管理职能总监和8大资深工程师等，引起了业界的广泛关注。 中国第一份面对早期企业的薪酬调研报告 统计数据显示，过去几年国内创业热潮不减，早期企业和创业者的数量均到达数百万量级。进入20_年以来，尽管中国创业公司数量增幅有放缓趋势，但在Q1，每天新成立的互联网创业公司仍到达1.54家，更多优秀的早期企业仍旧在各自领域连续快速进展，并且持续获得资本的助力。 目前在整个人力资源行业中，针对世界500强公司、BAT等大型互联网标杆企业的相关薪酬数据并不罕见，

15、但对于国内真正创业公司的基石多达数百万家早期企业，它们的薪酬和鼓励数据却始终是一个空白。为了彻底解决困扰广阔早期企业如何更有效地招人、用人、留人等人才战略难题，华创资本、经纬创投、创新工场、真格基金、北极光创投、红杉资本、顺为资本7家顶级VC，结合全球领先的人力资源管理询问机构美世，首次发起面对互联网早期企业的薪酬调研，在权威性和掩盖性上都为早期企业树立了行业标准。 值得一提的是，此次报告特地针对早期企业的进展特点，格外是不同阶段人才岗位的不同需求，定制了全新的薪酬调研模板。在调研正式启动前，出品方举办多场线上线下宣讲会，让全部参加调研的早期企业都深化理解调研意义和方法论。报告通过对大量真实数

16、据的系统底层分析，提醒了早期企业人才管理的现状和趋势。 据理解，调研工作自20_年5月启动以来，历时6个多月，7家VC、数百家被投公司主动参加，经出品方严格核查，最终确定了符合此次调研数据质量标准的114家公司，涉及电子商务、企业效劳、消费晋级、金融科技、文化消遣、医疗安康、人工智能/大数据七大热门领域，融资轮次涵盖互联网早期企业的核心进展阶段(天使轮、Pre-A轮、A轮、A+轮、B轮)，无论在企业数量、掩盖领域、地理范围上，都堪称是对中国互联网早期行业的一次巡礼。 君联资本董事总经理王建庆表示：创业公司由于规模、品牌知名度及企业前景不明朗等因素影响，招人、用人、留人都比较困难，创业团队在成长

17、过程中也需要不断调整。7家VC此次结合完成的薪酬调研报告，正是为了关心早期企业解决这些问题。 七大觉察解密早期企业如何管好人和钱 1.悲催的创始人，年度总现金收入低于8大管理职能总监和8大资深工程师 一家早期企业创始人的年度总现金收入是公司里最高的吗?并不是!相反还远低于许多重要岗位。报告数据显示，早期企业创始人的年度总现金收入为269,500元，不仅低于技术、产品、财务、品牌、人力资源、设计、销售、市场营销等8大管理职能总监，也低于全部资深开发工程师(Java、PHP、Python、iOS、Android)、架构师、资深前端工程师和资深产品经理。正如许多创业者感慨的那样，在创业早期他们的收入

18、也就只够养家糊口。 2.早期企业全部高管中，CTO年度总现金收入与Top30同岗位差距最大 调研觉察，在早期企业最主要的部门高管中，首席技术官、产品总监、运营总监、销售总监与Top30一样岗位年度总现金收入差距宏大。其中，首席技术官年度总现金收入为425,640元，与Top30同岗位的差距到达137%。但是，早期企业首席技术官在四个高管职位中拥有最大比例的长期鼓励。 3.无论是人员数量还是薪酬本钱，技术+产品都占据了半壁江山 在早期企业中哪个部门的员工人数最多、薪酬本钱最高?答案都是技术团队，这个现象在天使Pre-A轮、A轮、B轮均是如此。假设把技术团队和产品团队合并计算，无论在人员占比和薪酬

19、占比都占据了一家早期企业的半壁江山。 4.不要轻视支持部门的同事，明天他们将变身公司核心管理层 支持部门(人力资源、财务、法务、行政等)好似在一家公司中并不引人瞩目，支持部门的专员在入门阶段主要是解决企业事务性工作，技术含量不高，导致薪酬程度普遍偏低;但随着企业的不断进展，支持部门的管理者(CFO、CHO等)渐渐担当更多核心管理职能。数据显示，早期企业支持部门管理序列从M2(主管级)到M4(总监级)，每级晋升的年度总现金收入增幅均超过60%，进展空间宏大。 5.早期企业员工离任率远高于Top30，人工智能是风口还是黑洞? 根据美世过往调研，Top30员工过去五年整体离任率始终处于上升趋势，在20_年