人力资源管理论文完整版

1、公司绝密人力资源管理论文完整版篇1谈战略发展前景下的企业人力资源管理一前言战略人力资源管理是现代企业人力资源管理的主要特征，主要体现在以下几个方面:如何体现人力资源管理的战略性如何保证人力资源管理与企业战略的适应性如何定位人力资源管理者的战略职能战略人力资源管理如何推动企业的变革与发展只有掌握战略发展前景下人力资源管理的战略性特点，才能够针对企业人力资源管理中存在的问题，提出针对性的解决措施进行处理，进而提高企业人力资源管理的水平与效率，为企业的长远可持续发展奠定坚实的基础。因此，文章针对战略发展前景下企业人力资源管理的研究具有非常重要的现实意义。二战略发展前景下企业人力资源管理存在的问题分析

2、(1)战略发展前景下，企业人力资源管理缺乏合理的规划。根据相关调查表明，截至xx年年底，实施与开展战略性人力资源管理的企业中，仅仅只有23%左右的企业对战略性人力资源管理进行了规划，并在规划的过程中针对战略布局存在的问题进行解决，大多数的企业并没有对人力资源管理进行科学合理的规划，导致企业发展和人力资源管理工作之间存在很大的不对称性，战略设计和人力资源管理中相关环节与机制在实施支持与匹配力度不足，影响了企业的整体发展。(2)战略发展前景下，企业人力资源管理缺乏对关键业务运行机制以及流程管理的理解。根据相关调查表明，xx年-xx年年，我国开展人力资源管理以及战略规划的企业中，有43%左右的企业并

3、没有认识到关键领域与环节的重要性，超过53%的人力资源管理资金投入到了人力资源日常管理中，对于重要领域和环节的资金投入量一直维持在30%作呕。这种缺乏对人力资源管理内在运行机制关键业务机制与流程重视的现象，导致企业人力资源管理的运行机制缺乏长效持久的发展潜力，并不能够及时的补充辅助功能，人力资源管理工作缺乏创新，这对于人力资源管理水平的提高以及企业的发展都是非常不利的。(3)战略发展前景下，企业人力资源管理缺乏对人力资源需求层次以及绩效产生原理的理解。根据相关调查表明，截至xx年年，我国企业对于绩效管理体系规划设计方面投入相对有限，仅仅为xx年年水平的1.3倍左右，这与国外企业之间存在很大的差

4、异。同时，许多企业尚未创建具有创新能力的绩效考核体系，也没有创建具有激发和激励员工作用的环境与文化氛围，这就导致员工的工作积极性和主动性不强，进而为企业创造的效益也非常有限。三战略发展前景下加强企业人力资源管理的有效措施(1)加强对企业人力资源的合理规划。为了保证企业人力资源管理战略发展目标的实现，企业应该对战略发展前景下的企业人力资源进行科学合理的规划，具体表现为以下几个方面:首先，对人力资源战略规划进行管理，战略性人才对企业非常重要，对企业的发展具有一定的推动作用，在对人力资源的管理进行开发整合之前，应该做好充分的准备工作，将战略发展的目标以及要求作为前提，进行人力资源开发和管理活动，除了

5、对员工的管理之外，还应该充分的发挥员工的价值，在提高企业人才能力与素质的同时，为企业创造更多的效益，这是企业发展战略人力资源管理规划的前提与基础;其次，重视岗位分析，人力资源管理规划的基础是岗位分析，这样能够为人力资源的规划员工培训绩效管理工作评价以及其他环节提高可靠的支持，因此应该充分的认识到岗位分析的重要性，并对岗位的设置现状进行收集与分类，并对岗位工作的工作量进行调查与确立，进而为不同的岗位设置不同的职责，并配备具有相应能力的职工，这样才能够认真的贯彻于落实企业战略发展前景下的人力资源管理规划工作。(2)充分认识人力资源管理战略实施关键领域运行机制的重要性，并不断的创新。战略发展前景下，

6、企业应该加强辨识分解以及控制人力资源管理战决实施的关键领域和运行机制，并根据企业人力资源管理的现状以及要求，对自身的运行机制关键领域的流程进行规划和管理，进而为企业人力资源管理以及企业的战略可持续发展奠定坚实的基础。目前，许多企业的人力资源管理运行机制表现出许多类似于权宜之计的趋势，缺乏对运行机制以及关键领域的创新，例如，战略人力资源管理实践模式，该种人力资源管理模式的实践性和操作性非常强，并坚持以人为本的理念，将企业人力资源管理战略的关键领域内在运行机制等联系起来，并制定与企业战略发展相匹配的人力资源运行机制实践系统以及战略目标，进而为企业获得更多的竞争优势，以此实现企业的可持续发展。(3)

7、加强企业人力资源管理机制的创新。企业应该以创新动机创新机制的激发为出发点，并根据需求层次理论进行绩效考核体系与制度的创建，同时以绩效考核体系的创新性与激励性，为企业创造良好的创新环境与企业文化氛围，这已经成为战略发展前景下评定企业成长速度以及发展潜力的主要指标之一。因此，企业应该充分的认识到人力资源管理机制创新的重要性，根据企业的实际状况，运用需求层次理论价格杠杆以及市场机制等多种驱动与激励手段，最大限度的激发员工以及部门的积极性和主动性，进而为企业创造更多的效益。四结束语总而言之，战略发展前景下的人力资源管理工作，应该针对企业人力资源管理工作存在的问题，提出针对性的改进措施，以此保证企业战略

8、人力资源管理和企业战略发展的一致性，进而实现企业的健康与可持续发展。篇2论企业人力资源管理与企业的用人机制企业人力资源管理的主要作用就是管理好员工，而企业的管理也着重于员工，所以人力资源管理体系对企业的发展具有非常重要的作用，直接决定企业的工作效率。优化用人机制主要是优化员工资源，对员工资源进行合理配置，从而提高员工工作效率。笔者通过研究国内一些企业人力资源管理方面的做法并进行分析总结，提出在工作或管理中发现的人力资源管理和用人机制中存在的问题。一我国企业在人力资源管理和用人机制上出现的通病用人机制是人力资源管理的重要组成部分，如果用人机制科学合理，那么企业的工作效率也会非常高的。但是完善用人

9、机制并不是那么简单的，在制定具体方案时会遇到各种各样的问题，而且操作时会面临不能完全平衡到所有因素，例如员工和管理人员观念上的不同管理人员的层次不同等。(一)企业用人机制缺乏效率(1)管理观念陈旧。时代在不断进步，企业也在发展过程中顺应时代的进步而改变。以人为本理念是企业新兴的管理理念，这个理念可以很好地完善人力资源管理，但是很多企业还没有完全引入这个理念，甚至有的企业没有认识到人在企业管理中的重要性，思想观念还没有转变过来，较为陈旧。企业员工的个人动力是无限的，就看管理者采取什么样的方式方法去激发出来，企业管理者如果能够认识到这个问题，并且利用合理的方法来激发人的潜力，会对企业的发展起到非常

10、好的促进作用。(2)用人制度落后。依法治国是我国的国家治理方针，但是我国还没有完全的进入到法治社会，在某些方面还存在法律漏洞，尤其是针对企业管理的法律文献较少。企业在管理过程中更多地依靠个人的主观想法，一些管理行为不合理，而民主监督制度也不完善。对员工进行绩效考核的时候，就会受到多方面因素的影响，从而结果不真实，缺乏公正性，企业的整个管理也不清晰明确，较为混乱。这也导致员工缺乏积极性，消极怠工，敷衍了事，不利于公司的发展。(3)人力资源管理投入欠缺。企业在人力资源管理上会产生两种投入，一种是物质投入，一种是精神投入。物质投入普遍指的是员工的薪酬，大部分员工工作的目的都是为了赚钱，而大多企业在薪

11、酬方面都比较吝啬，这会导致在招聘员工时招聘不到能力强的人，而且员工也对企业缺乏忠诚感和责任感。精神投入则指的是企业对员工的培训和教育。时代在变化，而企业也在不断的发展，想要长久地立足于商业，就需要不断地提高员工的专业能力。一些企业认识不到培训的重要性，舍不得为此投入，这样的人力资源管理是存在问题的。(二)企业用人机制普遍不健全我国企业普遍存在对人才不够重视的现象，这就说明企业的管理机制存在弊端，需要加强，而且在用人的过程中，需要用合理的激励机制和竞争方式来激发员工的动力，企业管理机制在这方面做得还不够。而且还存在差别对待员工现象，没有公平公正地对待每一个员工。最后就是企业缺乏对员工的培训管理，

12、种种现象都说明我国企业的人才机制还不完善，与国际一些大企业之间存在很大的差距，不利于企业的长久发展。二加强人力资源管理的几个方法(一)加强做好培训的相关工作我国很多企业在员工培训上投入得非常少，比较吝啬，还没有认识到员工培训对企业发展的重要性，对员工进行培训可以提高员工的专业能力，从而提高员工的工作效率，在工作中可以发挥出更大的价值，为企业创造更多的效益。当企业对员工进行培训时，不仅是提高了员工的个人能力，也会加重员工对企业的忠诚度和热爱程度，进而在工作投入更多的热情。对员工进行培训不仅是基于企业自身的效率来考虑，也是企业雇佣员工的责任和义务，加强员工的工作能力，可以减少员工在工作中发生的事故

13、，进而维护了生命安全，降低企业的成本，提升企业的竞争力。(二)加强做好相应的招聘工作待就业群体是一个庞大的社会群体，而如何从中选出企业需要的人才则是人力资源管理者的首要职责。当今社会是经济化和信息化的时代，企业在招聘人才的过程中不仅要考虑人才自身的实力，还要根据企业本身的发展特点来招聘人才。人力资源管理者需要制定合理的招聘计划，挑选出最适合企业发展的人才。在招聘的过程中，主要考察的是人才的综合能力和学习能力，这样选出来的员工以后才有进步的空间，他能懂得如何在企业培训中提升自己。这样的招聘对员工和企业都是非常好的选择。招聘计划中还要设定优秀的招聘广告，从而吸引更多的人才来企业应聘，提高企业招聘人才的成功率。(三)加强核心人才的管理工作社会在飞速地发展，企业也要紧跟上时代的步伐，但是一些员工的工作效率无法满足企业的发展需求，而一些员工则为企业贡献了极大的力量。这样的情况就要求企业人力资源管理者在做人力资源管理工作时，要把工作重心放在高效率员工的身上，采取各种机制进一步激发高效率员工的工作动力和工作热情，同时要针对工作效率较低的员工查原因找问题，督促其提高工作效率，并建立起淘汰机制，对于拖拉企业生产