论科学发展观下的我国人才分类

1、论科学发展观下的我国人才分类 摘要：我国现行人才标准及其分类并不包括社会自主创业人员，这和民营经济在国民经济中的重要地位是不相称的，对我国社会的可持续发展也是不利的。应该在科学发展观的指导下，尽快拓宽人才分类的内涵与外延，建立一整套人才评价体系，以实现党中央提出的实现人才强国的战略目标。 关键词：科学发展观；人才分类；人才评价 中图分类号：c962 文献标识码：a 在人才评价体系中，对人才的分类即对人才类型进行科学合理的划分，将有利于深化对人才本质的认识，有利于对人才的开发、统计、分析、考核、管理和研究等。目前，我国一直沿用的人才标准及分类中并不包括社会自主创业人员，这和民营经济在国民经济中的

2、重要地位是不相称的。本文认为在科学发展观的指引下，尽快拓宽人才分类的内涵与外延，对建立起与社会主义市场经济相适应的公开、公平的人才评价机制，对激励人才成长，促进人才素质的提高具有重要的作用，从而对实施人才强国战略具有重大意义。 一、人才概念的历史沿革 （一）我国历代人才观 人才概念最初出现于距今约2500年的诗经小雅中。诗有“箐箐者莪，乐育材也。君子能长育人材，则天下喜乐之矣。”此诗用茂盛生长的生命比喻人才的茁壮成长，成为天下人民喜爱的有华采的人中精华。 春秋战国是人才概念的奠基时期。孔子用区分人才与非人才，人才，必须是德才兼备，其中把品德放在首位。墨子将人才定义为道德、才智、方术兼优者。法家

3、学派韩非认为，忠于君主的智术之士和能法之士是人才。汉武帝的人才选择原则是“用人如用器”，实行德才高下有别，量德而用，量才而用。如察举制度中有贤良方正、孝锑力田、茂才异等孝廉等科目，标准各异，重在专长适用，不拘一格。唐太宗则主张才行并重的人才观。一方面强调“肤之授官，必择才行”；另一方面又强调“任官必以才”，“为官择人，惟才是与”。宋代秦观在人才一书中，按当时标准将人才分为成才、奇才、散才和不才四种类型。明清时期，统治者为治久安邦，始终把品行放在人才标准之首。 近代资产阶级思想家提出大人才概念。一是提出了“广智论”下的大人才观。所谓广智论，就是开发民智，广泛培养人才。“广智论”者认为，人才不是几

4、个英雄豪杰，而是多数的人才；二是提出了服务于人民的人才道德和作用评价标准；三是提出了人才素质知识、技能适用发展观。 纵观近代民族资产阶级思想家的人才观念，可概括为：具有适应时代发展的知识、技能，并能尽力为人民服务，为人民造福和国家图强作出较大贡献的都是人才。人才不只是少数杰出的人物，而是人人都可以通过培养成才。 近代的思想家们强调要为千万人造福，从而揭示了人才基本属性的适用性，能力的较高性，技能的先进性，作用的进步性和贡献的较大性，道德的人民性，并在一定程度上揭示了人才的时代性、方向性和广泛性。这就为现代人才概念科学化界定提供了有益的借鉴。 （二）现代学术界的争议 对于人才的定义，我国现代学术

5、界一直颇有争议。普通教育界对人才类型的主要看法以教育大辞典第1卷中的定义和解释为代表。它对人才的定义是：“具有一定科学文化知识和社会需要的品德，能担负一定的工作并作出贡献的人。”1983年，国家教委首次提出专门人才概念：“专门人才系指具备中专及中专以上学历的技术员及技术员以上技术职称人员”。 为实现人才概念的可操作性，我国人才的规划工作主要基于以下两个假设性命题： 1我国的教育（尤其是高等教育）是成功的教育，人的知识、创造能力和日后对社会的贡献与接受教育（正规或非正规）的程度成正比。 2岗位职称准确地反映了被聘者的对社会的创造性能力和贡献的大小。 1994年王通讯提出如下的人才操作性定义：1拥

6、有中专以上学历者；2拥有专业技术职务或职业资格者；3虽不具备以上任何一个规定条件，但在专业技术岗位上工作的人。自此，人才概念已经具备基本雏形，在以后进行的人才规划工作中多以此定义为基础。1 二、现行的人才分类 作为一个复杂的社会现象，人才群体有许多数量和品质指标。每一人才群体同时由纷繁复杂的各种人才组成，而一种分类只能从一个方面反映人才的特征。因此，要了解人才的全貌和发展过程，就有必要将一系列相互联系的分类结合起来加以运用。按照建构型非本质主义的观点，人才类型是一个交集。但这个交集彼此都不能覆盖对方的核心部分，即不同的人才类型所从事的活动和形成路径尽管有交叉，但有其质的差别，否则也就不存在人才

7、的类型差异了。 （一）国外的分类方法 国内有学者对国外的人才分类进行了归纳，认为从表面上看，不少国家虽有它自己的人才分类方法，但无本质上的区别。2 1.美国将职业分成5个等级，并与一定的教育类型相对应。与我国分成四类人才和四类教育的做法相比较，总的框架是相似的，但美国将学术型、工程型两类人才合并成工程师一类，将学术性高等教育、专业性高等教育合并成专业教育一类；另将技能型人才分成技术工人与半技术工人两类。美国的分类法在最初制订时，是按学年限的长短来区分职业等级，但近年来已出现交叉。 2.欧洲某些国家将工程师分成三类： （1）c类（理论工程师），招收完全中学毕业生学习46年 （2）l类（联络工程师

8、或高级技术员），招收完全中学毕业生学习3年 （3）e类（实施工程师），招十年级学生学习2年。 与我国区分四类人才相比较，c类应是工程型人才，而l类及e类则是不同层次的技术型人才。 3.发展中国家与发达国家因生产力发展程度不同可能出现不同的分类方法。由于技术型人才是新类型人才，直到80年代还有个别发展中国家未建立起培养这类人才的学制。 而在美国有学者又提出应在学术型（科学型）和工程型之间再插入工程科学型一类，这是由于现代科学技术的复杂程度愈来愈高，将科学原理应用于生产实际跨距很大，不插入中间一类人才，很难将科学原理转化为生产力。 （二）我国现行人才类型的划分 由于研究视角不一，我国现行的人才分类

9、也不尽相同。总体而言，大致可以归纳为以下几个方面： 1普通教育界 普通教育界着眼于人才社会结构属性分类体系，它分别按如下的标准对人才的层次和类型作了分类。3 职业分类，即按人才所从事的职业分类。根据人才所从事的专业性质，分为党政、科技、教育、法律、艺术、军事、外交、金融等人才。这是一种无限量的分类方法，有多少种专业，就有多少类型人才。该方法是西方国家最常用的分类方法。 文化程度（学历）分类，即按人才所获得的最高学历分类。可分类博士、硕士、本科生、大专生、中专生、高中及以下。学位是指由高等院校、科研机构或国家授予的表明专业技术人员学术水平的称号，起源于欧洲中世纪大学。现代多数国家的学位分为学士、

10、硕士、博士3个等级，另设名誉博士。 能级分类，即按人才在某一专业领域的造诣分类。专业技术资格即我们通常所讲的职称，是专业技术人员学术技术水平的标志，一般分为高、中、初三级，是单位聘任专业技术职务的依据。我国从高层次专业人才选拔的类别来看，现主要包括两院院士、国务院政府特殊津贴人员的选拔和各类业务专门高层次人才的选拔等。从组织选拔的层次来看，可分为国家级、省级、市级等层次。 根据人才的思维类型，分为线型、平面型、立体型人才，或艺术型（善于通过形象思维进行创造的人）与逻辑型（善于通过抽象思维进行创造的人）人才。 根据人才的才能特点，分为发现型人才、再现型人才、创造型人才；根据才能表现，分为早熟型、

11、多艺型、多产型、晚器型人才。 品位分类即按文官的官阶和职位进行分类，即进行纵向等级划分，又进行横向的行业分类。 知识结构分类即按人才的知识面宽度和厚度分类的方法。例如：（1）知识面窄而厚度深的“工”型人才；（2）知识面宽而厚度浅的“一”型人才；（3）知识面较宽而且专业知识又相当深厚的“t”型人才。 城乡分类即按人才所属单位的地域分布作为分类标准。如北京地区可以分为市区、郊区、远郊县； 根据双轨制运行的状况，分为体制内人才和体制外人才。 2职业教育界 与普通教育不同，职业教育界对人才分类的主要特点是十分关注产业结构，并且以产业结构中具有革命性意义的工业生产人员结构为原型对人才结构进行设计。国外先

12、后出现的“金字塔”模式、“职业带”模式和“阶梯型”模式均是如此。“金字塔”模式把人才结构分为高级工程师、工程师、技术员、技术工人4个层次，呈“金字塔”形由上而下排列。“职业带”模式用连续的职业带来表述工程师、技术员和技术工人这三类人员的构成，特别指出手工及机械操作技能与工程理论知识为三类人才共同的两大要素，三类人才各有专长，不可相互替代。 社会对人才类型的需求是随着生产力的发展而变化的，本世纪以来，这种人才类型演变经历了这样一个过程： 本世纪初至40年代：科学家工程师技工 40年代至60年代：科学家工程师行业技师 60年代至80年代：科学家工程师工程技师技术员行业技工单元技术操作工 80年代以

13、后，有关人才的类型划分，研究者又提出了很多新方法，较有代表性的有以下几种：一种是把人才按层次分为三类：一类是掌握一定实用技术和技能的生产操作型人才；第二类是具有理论知识和实际技能的技术管理型人才；第三类是掌握雄厚的专业理论和相关知识的开发型人才。再一种方法是把人才类型分为理论研究型、实践型两类。还有一种方法则把人才分为理论研究型、实践型、理论研究与实践应用复合型三种。上述几种观点由于出发的角度不同，对人才类型结构的归纳也不相同。 社会生产的目的和过程总体上可分为两个部分：一是发现客观规律，二是应用客观规律为社会谋取各种直接利益。在应用客观规律为社会谋取各种利益的过程中存在着三个转化；即科学原理

14、向工程设计的转化；工程设计向实际生产和工艺的转化、生产工艺向产品形态的转化。因此，从满足社会生产的目的和过程来看，可将人才分为以下几类：（1）研究开发型，即从事发现和研究客观规律的人才；（2）高级应用型，即从事科学技术向工程设计转化的人才；（3）技术技艺型，实现工程设计向实际生产工艺转化的人才；（4）操作型，实现生产工艺向产品形态转化的人才。此外，随着现代科学技术的迅猛发展，学科和专业的分化和交叉渗透的趋势增强，使得科学研究的综合性、协作性程度提高，加上科学技术逐步进入市场和生产领域，从而使新型人才产生，如知识丰富型信息咨询人才，促进成果转化的科技转化人才、集研究开发应用于一身的人才等，这些职

15、业具有复合性特征，可将其称为复合型人才。 3按人才的国民经济结构属性分类 还有从国民经济结构属性对人才进行分类，主要包括以下几个方面： 经济类型分类即按人才所在单位的所有制形式分类，可将人才分为国有人才、集体人才、非公有经济人才。 三次产业分类即按人才所在单位的产业类型分类，可将人才分为一产人才、二产人才、三产人才。 国民经济各行业分类即按人才所在单位的行业类型分类，可将人才分为农林牧渔、采掘业、制造业等十六个行业人才。在我国，国民经济各行业分类标准的前身是主管部门分类标准。 对经济所起作用分类大致可以其所属行业分为四类：第一类是为保证劳动者和人民群众的基本素质服务的，如中小学教育、卫生保健、

16、社会福利、公用事业等行业的人才；第二类是为组织社会生活、文化生活服务的行业、如党政机关、文艺、体育、广播电视事业的人才；第三类是直接参与生产和流通，直接为社会主义建设积累资金的工、农、建、运、商等行业和为这些行业进行技术、管理、咨询等服务行业的人才；第四类是科研部门和培养人才的教育部门的人才。 4按自然属性分类体系 按自然属性分类是指按年龄分类，即按人才所属的年龄阶段进行分类的方法。通常可把人才分为35岁及以下，3645岁，4650岁，5154岁，5559岁，60岁及以上。具体年龄段的划分也可视具体要求而定。 三、科学发展观下现行人才分类中的遗漏 如前所述，为实现人才概念的可操作性，我国现行的

17、人才分类尽管多样，但多建立在两个假设性命题上，即受教程度与人才质量高度正相关，且职称作为信号传递是有效的。然而这两个假设性命题的设立是有失偏颇的。 首先，学历水平和职称级别并不能完全反映个体是否能够对社会作出创造性的贡献，许多“高分低能”教育失败的例子证明了这一点。其次，它体现了过去计划经济的特点，因为人才规划是为教育规划提供依据，因此，运用与教育关系最为直接的学历和关系较为密切的职称作为衡量人才的两个因素，这就形成了人才规划以教育规划为导向而不是以市场需求为导向的现象。 目前，我国正式文件中通用的一种方法，是大体根据人才所在部门所属性质（行政、企业、事业）与人才才能的表现性质，把人才划分为党

18、政管理人才、企业经营管理人才、专业技术人才三大部类。应该说，这一分类方法广泛而实用，它有利于对人才进行宏观调控和管理。然而也有明显不足，它涵盖不够全面，没有将在改革开放中产生的新的社会阶层的大量人才纳入视野，显然，这种划分法仍带有计划体制的痕迹。4 经济转轨给我国人才规划工作提出新的要求，原有人才概念不能适应市场经济的要求。特别是在科学发展观下，原有的人才分类中存在着明显的遗漏。 改革开放以来，我国国民经济以年均9%的速度增长，而民营经济年均增长速度达20%以上，目前民营经济占国内生产总值的1/3，占全社会投资的比重已超过50%。我国民营科技企业的创业人员、个体户、私营企业主、中介组织人员、自

19、由职业人员等社会阶层的优秀分子，他们的社会分工五行八作，就业状况复杂多变。从素质结构上看，除极少数人属于企业经营管理人才和专业技术人才之外，很多人既没有专业技术职务，又不是管理人员，有的还没有学历，比如大多数从事个体、中介服务和自由职业等的突出者，他们大多来自于农村和城市下岗失业人员。显然，他们中的绝大部分在整体上很难单纯地划归三大部类中的具体任何一类。另外，农民工伴随着我国工业化、城镇化和改革开放的进程而产生和不断发展，是一支新型劳动大军。目前，我国外出农民工数量为1.2亿人左右；如果加上在本地乡镇企业就业的农村劳动力，农民工总数大约为两亿人。最近5年来，全国农民工数量以每年600800万人

20、递增。农民工广泛分布在我国国民经济的各个行业，在加工制造业中占到68%，在建筑业、采掘业中接近80%，在环卫、家政、餐饮等服务业中达到50%以上，已成为产业工人的重要组成部分。这些拥有极为庞大的人才群体，广泛分布于社会的各行各业。虽然从人才的相对性和层次性上看，他们的才能参差不齐，但他们在各自领域为社会做出了较大贡献，并取得了相对突出的成就，把他们排除在外是不可取的。这既没有科学依据，也不符合我国国情，而且对调动广大第三产业人员的积极性，对全面建设小康社会和实施人才强国战略也是极为不利的。 四、结语 人才评价工作具有很强的时效性与复杂性，对其进行综合分析归类，可以促进我国尽快建立起形式多样、平

21、等竞争的开放型人才评价选拔网络，为人才的全面发展和人才队伍整体素质提高搭建起科学的人才评价平台，以释放人才的能量，推动我国经济发展与社会进步。为体现党的新型科学人才观和涵盖全面、广泛适用、切实可行的人才分类原则及人才分类依据，应当从我国人才结构现状出发，从学术界对我国现行的人才分类进行有益的补充，在相关政策上，应予以相应的倾斜。 综上所述，本文拟作如下基础性假设：即在其工作岗位上的劳动者都或多或少地以其创造性劳动来满足他人及自身的物质和精神之需要。同时，我们将沿用更为宽泛的人才的操作性概念：“即指在一定社会条件下，能以其创造性劳动，对社会发展、人类进步作出一定贡献的人。”5 我们认为，该人才概

22、念与其他人才规划工作中的人才概念相比更符合科学发展观要求。首先，它以明确的市场导向，以能够创造社会价值为依据。其次该概念即包括了有学历或有职称的在岗人员，又包括了即无学历又无职称的但有个人专长的在岗位人员，以及广大进行社会自主创业人员，拓宽了人才规划的范围，并向人才理论概念贴近了一步。第三，该概念使衡量人才创造性劳动，对社会发展，人类进步作出贡献的标准具体化了。每个在技术岗位、管理岗位上的工作人员以及进行社会自主创业人员都是或多或少地以其创造性劳动来满足他人的物质和精神生活的需要，并获得个人的发展，这一点是毋庸质疑的。 将人才划分为党政管理人才、企业经营管理人才、专业技术人才、社会自主创业人才及其他人才等五大部类，是一种复合型分类法，它涵盖全面，广泛实用，是一个更为科学合理的分类方法。从根本上说，人的才能最终都必然地要表现为这四个方面中的一种或几种。人才的分类，直接目的是为了便于对人才进行宏观开发、管理、考核和使用。对这五大部类人才的考核和评价各有侧重点：党政管理人才的评价重在群众认可，企业经营管理人才的评价重在市场认可，专业技术人才的评价重在业内认可，社会自主创业人才的评价重在社会认可。 当我们把各种不同的人才进行划分后，特别是将“自主创业人才”与其他人才作为重要的组成部分划入人才的行列，这不仅是