浅谈H集团人才引进政策中存在的问题与对策[精选]

1、浅谈h集团人才引进政策中存在的问题与对策摘要：随着经济的进一步发展，企业管理层素质的不断提高，对人才的重视程度越来越大，他们对企业人力资源也有了较全面的理解。越来越多的企业逐渐认识到人力资源管理对企业发展具有着重要的战略意义，并着手制定本企业的人力资源规划，也取得了一些成绩。但有些企业人力资源部门功能定位不清，导致人力资源管理部门先天不足，导致人才的利用不当。人力资源管理部门的职能，必须有贯穿企业管理全过程，包括人力资源规划、招聘、测评、培训、激励、考核、薪酬、社会保障与劳资关系等一系列职能。关键词 ：人才 人力资源 激励机制 考核abstract：with the further econo

2、mic development, enterprise management, continuously improving the quality of peoples attention to increasingly large, their corporate human resources has also been a more comprehensive understanding. more and more businesses come to realize that human resource management for enterprise development

3、of the strategic importance. and started drawing the enterprises human resource planning. also achieved some success. however, some companies hr function orientation is unclear, leading to congenital deficiency of human resources management department, resulting in poor utilization of talent. human

4、resource management functions of the department, there must be run through the entire process of business management, including human resource planning, recruitment, evaluation, training, motivation, assessment, salaries, social security and labor relations and a series of functions.keywords： talent

5、 human resources incentivemechanism assessment 大型h集团公司,主要业务是集设计、开发、销售为一体的符合时代潮流时装。由于管理人才的缺乏，公司成立之初，市场业绩一直不理想。后经公司股东大会协商，决定通过猎头公司引进了一位高层管理人员作为主管销售和市场工作的副总裁，这位总裁引进后也没有经过考评复核，立刻走马上任，但因这位总裁经常与公司经营理念不合，与员工之间相互协作不到位。最终这位优秀的人才在年终公司的业绩并未见大的起色，年终评比这位销售总裁未得到大家认可排名靠后，结果这位人才也黯然让位。公司也为此付出很大的努力和资金。一、从上可以分析上述引进人才的

6、方式中找出此次人才引进失败的原因，同时，也能发现该公司的管理上的其他问题。1、人才引进不科学。 人才的引进要科学要经过科学的论证，企业的岗位需求什么样的人才不要随波逐流，不要以为猎头公司引进的人才就是自己需要的人才，还要经过公司的人事考核。人才的引进要有长期的规划，及早作准备，同时要注意在公司内部提拔高层次的人才，本公司的人才更了解认同公司的经营理念，同时也激励了员工的奋斗精神。引进高层次的人才应本着“内部为主，外部为辅”原则。而h集团恰恰犯了这样的错误，对人才的引进太急功近利，想通过一个人的力量来带来预期的效果，事实恰好相反，提醒企业培养人才应着眼长远目标。2、人才培训不到位。 许多企业盲目

7、追求短期效益的迅速增长，认为人才培养的成本高于直接招聘的成本；认为人才培养的技术越高，人才流失的越快。所以他们不重视也不愿意进行人才培养，造成了人力资源的贬值。h集团恰好印证了这一点，对新来的员工尤其是高层次人才，首先要了解公司的经营理念。了解公司的规章制度。另外，有些企业虽然较重视人才培养，但只重视对新人的培养，而忽视了对旧人的培养。中小型民营企业即没有像摩托罗拉那样的财力用于培训，也没有完善的薪酬设计与良好的劳工关系作依托，因而为了规避因培训后员工流失而造成的培训投资风险，多数中小型民营企业宁肯从市场上现招相关专业人才也不愿花钱自行培养。殊不知，外招与内部培训之间，除了有培训成本之外，还存

8、在人员任用风险问题。从企业长远发展和企业安全及培养员工忠诚度考虑，企业内部培训是符合成本核算原则的明智之举。3、缺乏有效的激励机制。企业采用物质激励时，如没有科学的考核评估机制，在分配时更多是凭主管的个人判断，会导致分配不合理，缺乏依据，往往是企业花了钱却收到激励的预期效果；许诺不兑现，有些企业对职工进行物质激励承诺，甚至签订了目标责任制的奖励合同，但是最终部分甚至完全不兑现，结果不但挫伤了职工继续工作的积极性，并且破坏了职工对企业的感情和对领导的信任；采用非规范化的“救火”性激励政策。有些企业某一个部门出了问题，为了激励该部门的职工，就发放特殊的奖金。这种政策，非但不能真正起到积极作用，实际

9、上是奖罚不明，还会引起企业内部的混乱。4、人事绩效评估标准不规范。由于我国目前某些企业职位分类线条过粗，企业制定的考核标准各不相同，致使考核标准不规范、未量化，实际考评难以操作，考评结果准确度不高，考评客观上流于形式。在缺乏良好的绩效评估与激励机制的情况之下，员工缺乏积极性，甚至缺乏归属感，往往不会专心工作，更不会对企业“一心一意，主人翁精神”了。这些问题，在目前的大多数中小型民营企业中都存在，并且也逐渐认识到了，也在积极引进一些科学的考核机制或考核软件，并大胆尝试一些新的考评方法，如360度考评、目标考评（mbo）以及关键指标考评（kpi）等等。5、人力资源管理机构设置不到位。 中小民营企业

10、虽然意识到了人力资源管理的重要性，但由于管理基础薄弱，人力资源部门功能定位不清，导致人力资源管理部门先天不足。虽然中小企业不能像大型企业一样有一整套人力资源管理系统。但其职能却是类似的，必须有贯穿企业管理全过程的人力资源规划、招聘、测评、培训、激励、考核、薪酬、社会保障与劳资关系等一系列职能。目前不少中小企业人事管理的职能正步原国有企业中人事工作仅承担行政人事事物和劳资福利的后尘。人力资源管理职能界定不清，尤其是对核心员工激励不到位，将会影响士气进而影响企业绩效，这在高科技民营企业更是如此。其直接后果是人力资源管理机构设置不科学和人员配备不合理，仍由人事行政部门承担或直接由行政后勤部人员兼任人

11、力资源管理工作。就人员配备而言，不仅专职人力资源管理人员配备很少，分工也不明确，即使有也大多未受过专业训练，大多停留在员工的档案管理、工资和劳保福利等日常事务性管理中，是典型的以“事”为中心的“静态”人事管理。因此，要改善中小型民营企业人力资源管理现状，重要的一点是，人力资源管理人员必须是受过专业训练的、了解企业现状的较高层次的人才，同时，科学设置企业人力资源管理机构也是必需的。二、解决企业人力资源管理问题的对策1、人才引进要规范、科学有效、目光长远。缺乏法制化规范和科学操作程序。以用人标准而言，从理论上讲应当是德才兼备，缺一不可；客观依据应当是一重业绩，二重人际管理。更新观念，加强领导。一是

12、要树立三个观念：树立人才资源是第一资源的观念，走出引进人才难寻的误区,纠正引进工作“已经过时”的错误思想；树立人人可成才的观念，走出引进人才唯学历、职称的误区,重业绩和能力,追求人与岗位最佳配合；树立以人为本的观念，走出引进人才唯当领导的误区，讲求人才优势互补,人尽其才。二是要建立健全人才引进工作领导小组及其办公室，配套专职工作人员，划拨专项经费，形成全区上下、各个部门积极参与较完备的工作网络。三是要调整工作思路，以科学发展观、人才观为指导，建立健全科学、规范的人才引进工作机制，明确规定人才引进的目标、任务、方法、工作流程、权责关系和奖惩措施，将人才引进纳入人才建设体系之中。在坚持能力标准的同

13、时，更注重对人才综合素质的要求。引进现代人才测评技术，使人才评价科学化，科学选才，慧眼识才，识别真正的人才，把有限的物力、财力用到刀刃上。三是进一步加强人才市场建设，提高引进效率。要发挥人才市场的网络作用，广泛收集、储存和发布各种人才信息，随时掌握各用人单位人才的余缺状况，运用市场机制进行合理的调整，保证单位用人和人才择业主渠道的畅通。注重引进人才结构优化，科学配置资源。一是努力实现专业结构优化，人才引进的重点要从传统专业适当向高新技术专业倾斜；二是要努力实现分布结构优化，努力促进人事工作向人才人事工作转变。要结合经济社会发展重点、结构调整重点和高新技术产业发展方向，搜集、研究、分析人才需求情

14、况，有针对性地引进紧缺人才，做到“引以致用”。三是要创新人才引进方式。对所需高层次人才和稀缺性人才，主动出击、主动挖掘，用特殊的办法引进人才。如获得省部级以上专家荣誉称号、具有突出贡献的中青年专家或省市区学术、技术带头人称号的专业技术人员和具有国民教育研究生学历或者硕士以上学位的人员，可以免于考试只进行考核引进安排到合适的工作岗位上。2、员工培训要有长效机制。创业以来公司都应一直将培训工作放在首位，上至集团高层领导，下至车间一线操作工人，集团根据每个人的职业生涯设计为每个人制定了个性化的培训计划，搭建了个性化发展的空间，提供了充分的培训机会，并实行培训与上岗资格相结合。技能培训时重点是通过案例

15、、到现场进行的“即时培训”模式来进行。具体说，是抓住实际工作中随时出现的案例(最优事迹或最劣事迹)，当日利用班后的时间立即(不再是原来的停下来集中式的培训)在现场进行案例剖析，针对案例中反映出的问题或模式，来统一人员的动作、观念、技能，然后利用现场看板的形式在区域内进行培训学习，并通过提炼在集团内部的报纸进行公开发表、讨论，形成共识。员工能从案例中学到分析问题、解决问题的思路及观念，提高员工的技能3、激励机制要及时有效。所谓人才激励机制就是指为了实现组织目标,对职工采用一定的激励方式和手段,使组织目标与职工的需求动机相联系,并结合职工的工作绩效,增加职工的满意度和成就感,进而促成组织工作顺利进

16、行的一个有机的管理体系。一是树立人力和人才是第一资源的观念。二是建立新体制，变大锅饭机制为优胜劣汰的竞争机制。让优秀人才有用武之地。三是采用新方式，运用新手段。企业人力资源管理要从手工劳动转到运用现代科技手段上来。约束与激励是有机结合、缺一不可的，约束机制包括系统、科学的规章制度、完善的责任制度和严格规范的业绩考核制度等。要通过合理的激励与约束机制，实行优胜劣汰，提倡竞争上岗，建立能进能出、能上能下的人事管理制度，促进人才的有序流动，做到人尽其才，才尽其用，形成职业竞争压力。4、建立科学的考评指标体系 企业人员考评中，应把定性考评和定量考评、贡献考评和能力考评有机结合起来，建立起科学的考评指标

17、体系，只有这样才能使企业人员考评的内容和标准可以进行统一，真正把企业人员素质、智能和工作实绩等方面结合起来进行综合分析，减少人员考评的主观影响，增加考评的客观性，提高考评结果的准确性和科学性，常用的绩效考评指标，使用最多的就是德、能、勤、绩，然而对于现在激烈的市场竞争而言，这套考评内容体系显得过于陈旧，无法有效适应企业参与激烈市场竞争的需要。为了使绩效考评更具有可靠性和可操作性，根据我国现代企业的管理特点和实际情况，在工作分析的基础上，主要从六个方面对企业员工绩效的考评进行考虑，即员工所处岗位的性质、个性素质、工作业绩、工作能力、学识和个人品德。调动广大职工的积极性、创造性。5、 树立新观念，

18、建立新体制，运用新手段，实现人力资源管理的现代化。 人力资源管理的现代化是指管理的手段、方法、内容等现代化；它强调的是现代化，它体现了管理的时代特性。互联网技术的发展引发了电子商务迅猛发展，电子商务又对企业管理现代化产生了巨大的影响。企业管理现代化主要包括管理思想现代化、管理组织现代化、管理方法现代化、管理手段现代化、管理人才现代化五个方面。因此，电子商务对企业管理现代化的影响主要体现在以上五个方面。随着互联网技术的不断发展与完善,人类进入信息化社会的步伐在深度和广度方面都在加快，引发的电子商务应用发展迅猛。简单地讲，电子商务是指利用电子网络进行的商务活动，是利用电子化、信息化的手段，使得企业能够提高效率、降低成本，提升客户满意度。电子商务的兴起与发展，对于企业运作模式产生了巨大的反响，推动了企业管理的变革，极大程度的影响了企业管理的现代化水平。三、总结综上所述，公司老板的做法错误之处在于：1、引进该副总裁之前没有做必要的测试、甄选，所以不能确定该人选是否合格；实践证明，该副总裁不称职。2、该副总裁来公司以后没有经过系统的培训，就独立承担重要的工作。任何新到公司的员工都应该做系统的培训，