公司人力资源优化方案3

1、*公司人力资源优化方案一、目的优化公司的人力资源结构，合理的控制公司的人工成本，为公司的下一步发展打好基础。二、公司的人力资源状况（一）人员状况目前公司共有员工 1672人（含搬运187人，其中搬运工143人，上面工16人，上料班26 人，电梯工2人）。纳入编制人员1485人，制面部生产人员1104人，辅助生产人员116人， 管理服务人员152人（包括管理干部12人，质检员42人，保管45人），各部门情况如下表：现有人数编制人数超编人数备注制面部生产人员1104109212制面部办公室2424018名班长；统计、主管经理各3人工程部人员1161079质量部44404不含请产假1人计划室651含

2、干部，报货工作主要由配送部提供，报货岗已没有存在的意义，现有报货员1人。不含请产假1人库管科57561含干部，内勤，统计,保管抽检汤料不含请产假1人。人力部56-1管理部886619不含行政助理室2人配送部14122财务部17170编制17人中含统计4人，现有17人，不含统计，实际超编 4人。生产助理室12-1原编制中的计算机管理员，现在计划室。行政助理室220采购部550副总室220从现有实际人数与编制相比，超编46人，但现有编制并不是很科学，总体上讲，人员隐性超编现象严重，可压缩人员远不止46人，须进一步的分析确定合理的人员定编数量。（二）学历状况1、除搬运外全体人员的学历状况如下表:本科

3、大专中专咼中初中以下人数2983334274765比例1.95%5.59%22.49%18.45%51.51%理想比例5%15%20%30%30%从上表可以看出，目前公司中专以上学历占30.3%，与公司要求明显偏低，人员学历层次越高差别越大，而且部分人员学历有虚假现象，正规院校的学历偏少，人才后备力量匮乏。2、管理干部、后勤职员、生产员工的学历状况如下：本科（数量百分比）大专中专咼中初中及以下管理干部2 (16.67%)3(25%)4(33.33%)3(25%)0后勤职员23(16.54%)66(47.48%)49(34.53%)2(1.43%)0车间生产人员4 (0.36%)14(1.26%

4、)240(21.73%)193(17.48%)653(59.14%)从上表可以看出，公司的管理层和生产人员学历结构需要优化。生产部人才储备不足，不能保证公司规模扩大对人才的需求。（三）人力成本状况拿2002年2月份的情况为例，生产系统人均工资为 701.32元，后勤人员人均工资为 813.95 元，人均工业产值每月2.024万元，工资总额为 1107568.42元。从整个郑州地区人力成本状况来看，生产系统的人均工资高于郑州地区的平均工资（679元），在周边地区已有相对较强的竞争力，与同行业相比，生产工人工资也相对较高，结合公司下一步规划，生产工人的 工资近期可不再调整或适当压缩。后勤人员人均工

5、资，略低于郑州地区后勤人员的工资（871元），从整个就业情况来看， 但也可以不做调整，我们可以调整好关键岗位和普通岗位之间的 工资分配 ,从总体上控制工资总额。再者 , 总体的人力成本没有统筹规划，控制不力。（四）人力资源环境状况 随着公司规模的不断扩大，公司层次的不断提升，公司人才缺乏，后备人员不足，员工素质 达不到公司发展的要求。推动人力资源优化主要面临以下问题：1、企业的粗放式发展，很多基础性工作没有做到位，很多方面没有控制，人力资源方面根 本没有打好基础，对人员的招聘控制不力，造成学历比例、年龄比例都很不合适，人工 成本没有一个很好的规划，而是被动的、没有节制的适应，相关性的基础工作没

6、有完善 的记录，或是没有记录，没有反映人力资源状况的相关分析资料。2、人员变动过快，业务不熟，能力达不到岗位的要求，造成工作效率低下，使岗位设置过 多，分工过细 , 造成人员的隐性超编。这也使每个部门都感到自己部门人员不够，都希 望增加人员，为控制人工成本添加了阻力。3、部门保护主义盛行，部门领导往往没有站在公司的角度去考虑问题，人力成本的控制没 有和部门领导的绩效挂钩，部门领导不太重视人工成本控制，总希望部门的人员越多越 好，下属和自己的任务越轻越好，自己的部门任务完成的越快越好。4、公司招聘外来人才和培养人才不利，后备人才匮乏，首先是部门领导的不太重视后备人 才的培养，只注重各项指标的完成

7、情况。其次是公司客观环境在吸引外来人才和留住人 才方面不利。5、人力部工作没有做到位，由于人力部刚刚组建不久，人员更换较快，现在成员大多刚刚 从事这项工作不久，很多人没有经验，相关的历史资料不全或根本没有，无法对整体工 作进行有效的把握。三、各部门的人员现状分析（ 一）各部可节约人员分析通过调查、走访，对各部门人员状况进行分析，结果如下：质量部 ：现有人员 44人，干部 2 人，实习干部 1人，车间质检员 22人（组长 3 人，车间质 检 18 人，机动人员 1 人），原材料质检 3 人（纸箱 1 人，盐 1 人，精装纸 1 人），统计员 1 人，工艺员 2 人，计量员 1 人, 化验室 12

8、 人，白班 9 人（化验煤 3 人，面粉 2 人，原油、油 锅油 2 人，方便面 2 人）中班 2人（负责面粉、原油、油锅油的化验） ，夜班 1 人（负责油 锅油化验）。经过调研分析，车间质检组长完全可有车间质检员兼任，机动人员取消，可以 压缩 4 人，化验室每个人的工作量还可以增加，白班可以减少1 人，进行工作的重新组合， 加大工作量。 质量部共压缩 5 人为宜 。 生管部 ：现有人 63人（计划室 6人，库管科 57人,其中保管 42人,暖油 4人,抽查汤料保洁 8人, 主管内勤统计共 3 人），库管部内勤可由统计兼任，计划室报货工作可移至配送部，生 管部后勤可减 2 人。抽查汤料、卫生员

9、可减 2 人, 共计 4 人。管理部： 现有人数 88 人，职员 3 人，保安 17 人，食堂 31 人，环卫 17 人 ，看车 7 人，俱 乐部 2 人，图书馆 1 人，办公楼 3 人，宿舍楼 7 人。看车现有 7 人，保留 3 人，白班、中班各 1 人，后夜 1 人，取消组长。 办公楼现有 3 人，保留 2 人，过道卫生划给办公室人员，可减少一人。 宿舍楼 7 人，保留 5 人，一人看门， 4 人打扫卫生，过道卫生划给寝室。 厂区卫生现有 17 人，保留 7人，其中有 2 人看水井， 5 人打扫厂区卫生。 食堂现有 31 人，可减少 6 人，因食堂卫生保持较好，没有必要再设专职保洁人员，食

10、堂卫 生由食堂人员打扫。俱乐部可以只上中班， 1 人即可， 管理部共节约 24 人 。财务部人员 ：原编制 17人含 4个统计（ 3个制面统计， 1个库管统计），结合财务部目前的 工作量，财务部结算运费和食堂可合并在一起，出纳和申报税工作可由一人担任。若减少 3 人，再重新分配工作，工作量不会影响工作的正常开展。配送部 ：现有人员 14人，编制 12人，主管 1人，调度 6人，结算员 7人，超编 2人。可 节 约 2 人 。工程部： 现有 116 人，编制 107 人（原有编制比较合适） ，超编 9 人，经调查到月底可压缩5 人。人力部 ：现有 5 人，编制 6 人缺 1 人 。制面部 ：制面

11、一部，现有人员 340 人，一条线按 1.5 人推倒面， 1.5 人和面， 1.5 人压片， 3 人摆片， 1人油炸，顺面、点扶料 8人，开包装机 2人,装封箱 4人，粘箱 2人，下库 1人，共计 25.5 人，共计25.5*4*3=306人+6保洁+3人打油=315人，由于生产需要，C线生产须用3台包装 机，适当增加 12人，共327人，可节约 13人，重新核定人员定编的合理性， 控制人员数量。 制面二部，现有人员 361人，C D线按一部走，25.5*2*3=153人，A、B线每线按1.5人推 到面，1.5 人和面，1.5 人压片，摆片 3人，油炸1人，包装机 3人，摆扶料平均 9人（单双

12、料）， 装箱工 3人，封箱3人，粘箱2人，下库1人合计 29.5人，共计29.5*2*3=177 ，全车间共计 330+6 （保洁） =336 人， 可压缩 25 人。制面三部，现有人员 403人， 1.5 人推到面，1.5 人和面，1.5 人压片，摆片3人，油炸1人，包 装机3人，摆扶料平均9人，装箱工3人,封箱3人，粘箱2人，下库1人，合计29.5人，三车间共计=29.5*4*3+6（保洁）=360人。可压缩43人。（二）可节约人工成本预估节约人数节约成本（元）制面部节约81人，含保洁12人12*400+69*700=53100质量部5人5*813.95=4069.75生管部4人2*813

13、.95+400*2=2427.9管理部24人24*350=8400财务部3人3*813.95=2441.85配送部2人2*813.95=1627.9工程部5人5*813.95=4069.75月度合计124人76137.15 元四、如何裁减人员（一）根据国家对福利企业的标准和国税局对福利企业的要求，以及公司的发展需要，公司人员结构优化势在必行。为了适应公司未来发展对人员的要求。经初步分析，可以将以下人员列为优化对象：1，生产部正常员工年龄在 30岁以上，残疾员工在 45岁以上者。2，身高在150C M以下，身体状况不适合公司工作者。3，正常员工文化程度在高中以下，残工文盲者。4，在公司有不良记录

14、者，或有违法乱纪行为者。5，轻残疾人员不符合福利企业要求者。6，经综合测评在员工中倒数，跟不上公司发展要求者。（二）公司现有人员基本情况：年龄在30岁以上为38人，公司假残人员107人，高中文化以下者为 765人，其他情况人员, 以部门统计，人力部核实结果为准。（三）裁员必须注意以下问题 :1、 各部门按以上情况，结合本部门实际情况，本着公平、公正、不徇私情的原则，自行确定优化人员报送人力部核准。2、 本次人员优化应采取稳妥的方式， 由各部门协同人力部共同做好员工 思想工作和相关解释工作。3、各部门应将工作执行情况及时向领导反馈，如发现异常问题及时上报领导。4、涉及到一些特殊问题，必须报经领导

15、批准。五、优化人力资源的有关措施（一） 结合公司的发展战略和公司的现实状况，做好人力成本的长期规划，每一年的人工成本要结合市场行情变化、通货膨胀率和行业状况，做适当的调 整，控制人工成本的增幅。（二） 做好工作分析调研工作，深入基层，对每个部门各项工作进行详细彻底分析，可以用工作日志的方法，工作日写实的方法，或跟踪调查的方法，研 究各种工作之间的关系。 使每个人的工作量达到适宜， 合理确定人员数量， 达到人力资源的最优配置。（三）做好学历层次的优化工作，针对目前的公司的学历状况，严把招聘关，适当淘汰部分低学历人员，做好残疾员工的培训工作，提升他们的学力和素 养，达到总部的要求。（四）做好人员储

16、备工作，优化干部队伍的年龄层次，建立好干部梯队。干部与 储备干部的总体比例达到 1：2 的比例。 针对目前干部年龄段过分集中，以 后将适当的优化年龄层次。使干部对下属的培养列入对干部的业绩考评。（五）提升员工的劳动效率，目前，造成公司人工成本过大的一个关键原因是劳动绩效低下，解决这个问题从两方面着手，一是建立起有效的激励机制，科学的绩效管理体系，真正能调动员工的工作积极性。二是建立起一套科 学的培训体系， 提高员工的理论水平和思想觉悟， 提高他们工作的自觉性； 提高员工业务技能，使每位员工达到一专多能，从而提高工作效率，减少 人员数量，降低人工成本。（六）把部门人工成本纳入预算，和部门领导的绩

17、效挂钩，让部门领导真正关心 人工成本，为节约人工成本献计献策。七）对人工成本实行包干制，在保质保量完成工作的情况下，由部门负责人自 行决定用人的数量。八）对部分工作实施外包，从而更好的控制额外费用，比如搬运，在现在计价 的基础上节约 5%外包出去，一方面会节约一部分费用，同时也节约了相关 的福利费用。关键是建立一套有效的管理机制，保证工作的顺利开展。其 合理性和可操作性，还需要进一步探讨。九）制面部每四条线编成一个大班，人员余缺可自由调剂，会更有利于压缩人 员编制，减少加班费用。十） 建立完善的人力资源基础资料，建立历史资料档案库，使人力资源状况清 晰的反映出来，通过历史数据的分析，总结经验和不足，进一