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文档简介
1、*公司人力资源优化方案一、目的优化公司的人力资源结构,合理的控制公司的人工成本,为公司的下一步发展打好基础。二、公司的人力资源状况(一)人员状况目前公司共有员工 1672人(含搬运187人,其中搬运工143人,上面工16人,上料班26 人,电梯工2人)。纳入编制人员1485人,制面部生产人员1104人,辅助生产人员116人, 管理服务人员152人(包括管理干部12人,质检员42人,保管45人),各部门情况如下表:现有人数编制人数超编人数备注制面部生产人员1104109212制面部办公室2424018名班长;统计、主管经理各3人工程部人员1161079质量部44404不含请产假1人计划室651含
2、干部,报货工作主要由配送部提供,报货岗已没有存在的意义,现有报货员1人。不含请产假1人库管科57561含干部,内勤,统计,保管抽检汤料不含请产假1人。人力部56-1管理部886619不含行政助理室2人配送部14122财务部17170编制17人中含统计4人,现有17人,不含统计,实际超编 4人。生产助理室12-1原编制中的计算机管理员,现在计划室。行政助理室220采购部550副总室220从现有实际人数与编制相比,超编46人,但现有编制并不是很科学,总体上讲,人员隐性超编现象严重,可压缩人员远不止46人,须进一步的分析确定合理的人员定编数量。(二)学历状况1、除搬运外全体人员的学历状况如下表:本科
3、大专中专咼中初中以下人数2983334274765比例1.95%5.59%22.49%18.45%51.51%理想比例5%15%20%30%30%从上表可以看出,目前公司中专以上学历占30.3%,与公司要求明显偏低,人员学历层次越高差别越大,而且部分人员学历有虚假现象,正规院校的学历偏少,人才后备力量匮乏。2、管理干部、后勤职员、生产员工的学历状况如下:本科(数量百分比)大专中专咼中初中及以下管理干部2 (16.67%)3(25%)4(33.33%)3(25%)0后勤职员23(16.54%)66(47.48%)49(34.53%)2(1.43%)0车间生产人员4 (0.36%)14(1.26%
4、)240(21.73%)193(17.48%)653(59.14%)从上表可以看出,公司的管理层和生产人员学历结构需要优化。生产部人才储备不足,不能保证公司规模扩大对人才的需求。(三)人力成本状况拿2002年2月份的情况为例,生产系统人均工资为 701.32元,后勤人员人均工资为 813.95 元,人均工业产值每月2.024万元,工资总额为 1107568.42元。从整个郑州地区人力成本状况来看,生产系统的人均工资高于郑州地区的平均工资(679元),在周边地区已有相对较强的竞争力,与同行业相比,生产工人工资也相对较高,结合公司下一步规划,生产工人的 工资近期可不再调整或适当压缩。后勤人员人均工
5、资,略低于郑州地区后勤人员的工资(871元),从整个就业情况来看, 但也可以不做调整,我们可以调整好关键岗位和普通岗位之间的 工资分配 ,从总体上控制工资总额。再者 , 总体的人力成本没有统筹规划,控制不力。(四)人力资源环境状况 随着公司规模的不断扩大,公司层次的不断提升,公司人才缺乏,后备人员不足,员工素质 达不到公司发展的要求。推动人力资源优化主要面临以下问题:1、企业的粗放式发展,很多基础性工作没有做到位,很多方面没有控制,人力资源方面根 本没有打好基础,对人员的招聘控制不力,造成学历比例、年龄比例都很不合适,人工 成本没有一个很好的规划,而是被动的、没有节制的适应,相关性的基础工作没
6、有完善 的记录,或是没有记录,没有反映人力资源状况的相关分析资料。2、人员变动过快,业务不熟,能力达不到岗位的要求,造成工作效率低下,使岗位设置过 多,分工过细 , 造成人员的隐性超编。这也使每个部门都感到自己部门人员不够,都希 望增加人员,为控制人工成本添加了阻力。3、部门保护主义盛行,部门领导往往没有站在公司的角度去考虑问题,人力成本的控制没 有和部门领导的绩效挂钩,部门领导不太重视人工成本控制,总希望部门的人员越多越 好,下属和自己的任务越轻越好,自己的部门任务完成的越快越好。4、公司招聘外来人才和培养人才不利,后备人才匮乏,首先是部门领导的不太重视后备人 才的培养,只注重各项指标的完成
7、情况。其次是公司客观环境在吸引外来人才和留住人 才方面不利。5、人力部工作没有做到位,由于人力部刚刚组建不久,人员更换较快,现在成员大多刚刚 从事这项工作不久,很多人没有经验,相关的历史资料不全或根本没有,无法对整体工 作进行有效的把握。三、各部门的人员现状分析( 一)各部可节约人员分析通过调查、走访,对各部门人员状况进行分析,结果如下:质量部 :现有人员 44人,干部 2 人,实习干部 1人,车间质检员 22人(组长 3 人,车间质 检 18 人,机动人员 1 人),原材料质检 3 人(纸箱 1 人,盐 1 人,精装纸 1 人),统计员 1 人,工艺员 2 人,计量员 1 人, 化验室 12
8、 人,白班 9 人(化验煤 3 人,面粉 2 人,原油、油 锅油 2 人,方便面 2 人)中班 2人(负责面粉、原油、油锅油的化验) ,夜班 1 人(负责油 锅油化验)。经过调研分析,车间质检组长完全可有车间质检员兼任,机动人员取消,可以 压缩 4 人,化验室每个人的工作量还可以增加,白班可以减少1 人,进行工作的重新组合, 加大工作量。 质量部共压缩 5 人为宜 。 生管部 :现有人 63人(计划室 6人,库管科 57人,其中保管 42人,暖油 4人,抽查汤料保洁 8人, 主管内勤统计共 3 人),库管部内勤可由统计兼任,计划室报货工作可移至配送部,生 管部后勤可减 2 人。抽查汤料、卫生员
9、可减 2 人, 共计 4 人。管理部: 现有人数 88 人,职员 3 人,保安 17 人,食堂 31 人,环卫 17 人 ,看车 7 人,俱 乐部 2 人,图书馆 1 人,办公楼 3 人,宿舍楼 7 人。看车现有 7 人,保留 3 人,白班、中班各 1 人,后夜 1 人,取消组长。 办公楼现有 3 人,保留 2 人,过道卫生划给办公室人员,可减少一人。 宿舍楼 7 人,保留 5 人,一人看门, 4 人打扫卫生,过道卫生划给寝室。 厂区卫生现有 17 人,保留 7人,其中有 2 人看水井, 5 人打扫厂区卫生。 食堂现有 31 人,可减少 6 人,因食堂卫生保持较好,没有必要再设专职保洁人员,食
10、堂卫 生由食堂人员打扫。俱乐部可以只上中班, 1 人即可, 管理部共节约 24 人 。财务部人员 :原编制 17人含 4个统计( 3个制面统计, 1个库管统计),结合财务部目前的 工作量,财务部结算运费和食堂可合并在一起,出纳和申报税工作可由一人担任。若减少 3 人,再重新分配工作,工作量不会影响工作的正常开展。配送部 :现有人员 14人,编制 12人,主管 1人,调度 6人,结算员 7人,超编 2人。可 节 约 2 人 。工程部: 现有 116 人,编制 107 人(原有编制比较合适) ,超编 9 人,经调查到月底可压缩5 人。人力部 :现有 5 人,编制 6 人缺 1 人 。制面部 :制面
11、一部,现有人员 340 人,一条线按 1.5 人推倒面, 1.5 人和面, 1.5 人压片, 3 人摆片, 1人油炸,顺面、点扶料 8人,开包装机 2人,装封箱 4人,粘箱 2人,下库 1人,共计 25.5 人,共计25.5*4*3=306人+6保洁+3人打油=315人,由于生产需要,C线生产须用3台包装 机,适当增加 12人,共327人,可节约 13人,重新核定人员定编的合理性, 控制人员数量。 制面二部,现有人员 361人,C D线按一部走,25.5*2*3=153人,A、B线每线按1.5人推 到面,1.5 人和面,1.5 人压片,摆片 3人,油炸1人,包装机 3人,摆扶料平均 9人(单双
12、料), 装箱工 3人,封箱3人,粘箱2人,下库1人合计 29.5人,共计29.5*2*3=177 ,全车间共计 330+6 (保洁) =336 人, 可压缩 25 人。制面三部,现有人员 403人, 1.5 人推到面,1.5 人和面,1.5 人压片,摆片3人,油炸1人,包 装机3人,摆扶料平均9人,装箱工3人,封箱3人,粘箱2人,下库1人,合计29.5人,三车间共计=29.5*4*3+6(保洁)=360人。可压缩43人。(二)可节约人工成本预估节约人数节约成本(元)制面部节约81人,含保洁12人12*400+69*700=53100质量部5人5*813.95=4069.75生管部4人2*813
13、.95+400*2=2427.9管理部24人24*350=8400财务部3人3*813.95=2441.85配送部2人2*813.95=1627.9工程部5人5*813.95=4069.75月度合计124人76137.15 元四、如何裁减人员(一)根据国家对福利企业的标准和国税局对福利企业的要求,以及公司的发展需要,公司人员结构优化势在必行。为了适应公司未来发展对人员的要求。经初步分析,可以将以下人员列为优化对象:1,生产部正常员工年龄在 30岁以上,残疾员工在 45岁以上者。2,身高在150C M以下,身体状况不适合公司工作者。3,正常员工文化程度在高中以下,残工文盲者。4,在公司有不良记录
14、者,或有违法乱纪行为者。5,轻残疾人员不符合福利企业要求者。6,经综合测评在员工中倒数,跟不上公司发展要求者。(二)公司现有人员基本情况:年龄在30岁以上为38人,公司假残人员107人,高中文化以下者为 765人,其他情况人员, 以部门统计,人力部核实结果为准。(三)裁员必须注意以下问题 :1、 各部门按以上情况,结合本部门实际情况,本着公平、公正、不徇私情的原则,自行确定优化人员报送人力部核准。2、 本次人员优化应采取稳妥的方式, 由各部门协同人力部共同做好员工 思想工作和相关解释工作。3、各部门应将工作执行情况及时向领导反馈,如发现异常问题及时上报领导。4、涉及到一些特殊问题,必须报经领导
15、批准。五、优化人力资源的有关措施(一) 结合公司的发展战略和公司的现实状况,做好人力成本的长期规划,每一年的人工成本要结合市场行情变化、通货膨胀率和行业状况,做适当的调 整,控制人工成本的增幅。(二) 做好工作分析调研工作,深入基层,对每个部门各项工作进行详细彻底分析,可以用工作日志的方法,工作日写实的方法,或跟踪调查的方法,研 究各种工作之间的关系。 使每个人的工作量达到适宜, 合理确定人员数量, 达到人力资源的最优配置。(三)做好学历层次的优化工作,针对目前的公司的学历状况,严把招聘关,适当淘汰部分低学历人员,做好残疾员工的培训工作,提升他们的学力和素 养,达到总部的要求。(四)做好人员储
16、备工作,优化干部队伍的年龄层次,建立好干部梯队。干部与 储备干部的总体比例达到 1:2 的比例。 针对目前干部年龄段过分集中,以 后将适当的优化年龄层次。使干部对下属的培养列入对干部的业绩考评。(五)提升员工的劳动效率,目前,造成公司人工成本过大的一个关键原因是劳动绩效低下,解决这个问题从两方面着手,一是建立起有效的激励机制,科学的绩效管理体系,真正能调动员工的工作积极性。二是建立起一套科 学的培训体系, 提高员工的理论水平和思想觉悟, 提高他们工作的自觉性; 提高员工业务技能,使每位员工达到一专多能,从而提高工作效率,减少 人员数量,降低人工成本。(六)把部门人工成本纳入预算,和部门领导的绩
17、效挂钩,让部门领导真正关心 人工成本,为节约人工成本献计献策。七)对人工成本实行包干制,在保质保量完成工作的情况下,由部门负责人自 行决定用人的数量。八)对部分工作实施外包,从而更好的控制额外费用,比如搬运,在现在计价 的基础上节约 5%外包出去,一方面会节约一部分费用,同时也节约了相关 的福利费用。关键是建立一套有效的管理机制,保证工作的顺利开展。其 合理性和可操作性,还需要进一步探讨。九)制面部每四条线编成一个大班,人员余缺可自由调剂,会更有利于压缩人 员编制,减少加班费用。十) 建立完善的人力资源基础资料,建立历史资料档案库,使人力资源状况清 晰的反映出来,通过历史数据的分析,总结经验和不足,进一
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