行为观察量表法

1、行为观察量表法 目录 行为观察量表法简介（提出、内容 行为观察量表法实施步骤 行为观察量表法优势劣势 案例分析 行为观察量表法的提出 行为观察量表法也称行为评价法、行为观察法、行为观察量表评价 法,美国的人力资源专家拉萨姆和瓦克斯雷在行为锚定等级评价法和 传统业绩评定表法的基础上对其不断发展和演变，他们于1981年提 出了行为观察量表法。行为观察量表法适用于对基层员工工作技能 和工作表现的考察。行为观察量表法包含特定工作的成功绩效所需 求的一系列合乎希望的行为。运用行为观察量表，不是要先确定员 工工作表现处于哪一个水平，而是确定员工某一个行为出现的频率， 然后通过给某种行为出现的频率赋值，从而

2、计算出得分。 行为观察量表法简介（提出、内容） 行为观察量表法的内容 行为观察量表示使用统计分析（如因素分析或项目分析） 选出评估指标，再据此将建立在事件基础上的行为清单 进行汇总。评估者有时只要把那些表示员工具体行为发 生频率的数字简单相加就可以了。需要强调的是，为了 更好的对员工进行绩效辅导评估，事先必须清楚地知道 员工的工作职责以及应该观察员工的哪些行为。 行为观察量表法实施步骤 将内容相似或一致的关键事件归为一组形成 一个行为标准。例如，一个主管对工作做的 好的员工的进行表扬或鼓励。 由在职员工成分析人员将相似的行为指标归 为一组。形成行为观察量表法中的一个考评 标准。 评估考评者内部

3、要一致，以判断另外一个人 或另外一组是否会根据工作分析中得出的关 键事件，开发设计出相同的行为考评标准。 检验行为观察量表法各个考评标准的相关性，或 内容的效度。 检验内容效度的一种方法是：对关键事件分类前。 挑出10的事件不参加分类，按照步骤1完成分类后， 检查挑出10的事件。看看这些事件所描述的行为指 标是否还未出现。 检验内容效度的另一种方法是：记录随着被分类的 关键事件的增加而增加的行为指标的数目，如果对75 的关键事件分类后90的行为指标已经出现，那么 可以认定行为观察量表内容的效度是令人满意的。 行为观察量表法优势劣势 行为观察量表法的优势 使用方便。一方面，行为观察量表来源于员工

4、们所做的系统的工作 分析。较高的员工参与度保证了评估指标的明确性、理解性以及较 高的适应性。另一方面，行为观察量表已经列出了员工因被观察的 行为，因此评估折只须指出这些行为发生的频率即可。 可单独作为岗位说明书和岗位说明书的补充。行为观察量表明确指 出了对给定工作岗位上的员工的行为要求，可以向员工说明他们被 期望的行为。 评估者对被评估者能做出较为全面的评估。行为观察量表向评估者 与被评估者具体说明了评估的全面和精确内容。要求评估者必须就 每一行为项，对被评估者作出评估。而不仅是在评估时才回忆和查 看所记录的被评估者的适当与不适当行为。 行为观察量表法的优势 有助于产生清晰明确的反馈。行为观察

5、量表要求评估者有规律的进入 那些描述员工行为的事件的代表性样本。并鼓励评估者与被评估者之 间就其优缺点进行有意义的讨论。支持对员工在工作中表现出来的， 具体行为进行公开表扬与鼓励！将清楚明确的反馈与设立具体的目标 结合起来，有效的引导员工的正向行为。 评估者偏见减少。行为观察量表的内容效度分类系统的内部一致性以 及指标的内部一致性通常令人满意。并且，评估者无需对所观察到的 员工行为进行推断。而把评估重点放在设计行为清单，评估员工每种 行为发生的频率以及因素分析上，这减少了评估者的主观偏见。 评估准确性提高。因为事先已被告知要观察的内容，所以评估者能 够把注意力集中于员工的相关行为上，而且，评估

6、者知道在与员工 讨论评估结果时需要有效的依据支持。就会努力记住员工的相关行 为，并留下相对较详尽，客观的描述性记录。 行为指标可能不全面。在理想状态下，为了满足指 导员工工作的需要，行为观察量表必须包含所有应 该包括进去的行为指标。但在现实条件下，因为人 们认知的局限性和投入的有限性，以及事物发展的 动态性。就不可能完备的，考虑到所有需要的相关 行为指标。 以同样的标准评估每一行为。行为观察量表中的 五级频率标度对每一行为都以同样的标准评估， 它并非是比率型标度，根本无法清楚的界定每一 行为发生率的标准。同时，行为观察量表在绝大 多数情况下没必要列出每一种反面行为，因此它 甚至可能并未包括某些特定的重要的反面指标。 行为观察量表法的劣势 行为观察量表法实例 克服改革阻力的能力 a.向下属说明改革的细节 从不12345总是 b.解释改革的必要性 从不12345总是 c.与员工讨论改革对他们产生的影响 从不12345总是 d.倾听员工所关心的问