海纳招聘与面试PPT学习教案

1、会计学1 海纳招聘与面试海纳招聘与面试 第1页/共50页 公司的中长期战略目标公司的中长期战略目标 业务成长业务成长 的速度的速度 组织成长组织成长 的速度的速度 公司战略及核心价值观公司战略及核心价值观 成长期的发展大厦：成长期的发展大厦： 在公司的成长过程中，业务成长和组织成长是支持企业发展的两大支柱，业务成长对组织成长形成牵引力，而组织成长又通过支持公司组织能力（尤其是核心竞争力）的形成去推动业务成长。在公司的成长过程中，业务成长和组织成长是支持企业发展的两大支柱，业务成长对组织成长形成牵引力，而组织成长又通过支持公司组织能力（尤其是核心竞争力）的形成去推动业务成长。 如果组织成长跟不上

2、业务成长，就会造成公司的发展大厦倾斜，甚至发生倒塌。如果组织成长跟不上业务成长，就会造成公司的发展大厦倾斜，甚至发生倒塌。 企业发展的规律就是：经营管理经营管理交替前进，就象人的左脚与右脚。如果撇开管理光抓经营是行不通的，管理扯后腿，经营就前进不了。相反的，撇开经营，光抓管理，就会原地踏步甚至倒退。企业发展的规律就是：经营管理经营管理交替前进，就象人的左脚与右脚。如果撇开管理光抓经营是行不通的，管理扯后腿，经营就前进不了。相反的，撇开经营，光抓管理，就会原地踏步甚至倒退。 第2页/共50页 第3页/共50页 这三个阶段则是这三个阶段则是 企业生命周期中企业生命周期中 成熟期之后的阶成熟期之后的

3、阶 段段 这四个阶段，表明企业从创立这四个阶段，表明企业从创立 初期到成熟期的特征。这段时初期到成熟期的特征。这段时 期从创业型企业建立起一直到期从创业型企业建立起一直到 发展成为管理规范的公司发展成为管理规范的公司 第4页/共50页 人力资源规划人力资源规划A职位分析职位分析核心价值观核心价值观 招聘计划招聘计划B胜任素质胜任素质招聘原则招聘原则C 招聘需求分析招聘需求分析招聘渠道招聘渠道招聘策略招聘策略 招聘方法选择招聘方法选择 面试流程面试流程面试人管理面试人管理面试技巧面试技巧 入职审批入职审批新员工入职新员工入职新员工培训与考核新员工培训与考核 相关制度：招聘管理制度、内部推荐管理办

4、法、面试资格人管理制度、新员工管理办法相关制度：招聘管理制度、内部推荐管理办法、面试资格人管理制度、新员工管理办法 招聘费用招聘费用D 相关表格的制定与应用相关表格的制定与应用 第5页/共50页 第6页/共50页 第7页/共50页 第8页/共50页 第9页/共50页 第10页/共50页 第11页/共50页 第12页/共50页 第13页/共50页 第14页/共50页 选用不同类型的问话，可以起到不同的控场效果选用不同类型的问话，可以起到不同的控场效果 基本内容型提问基本内容型提问追踪型提问追踪型提问 封闭型提问封闭型提问 假设型提问假设型提问 开放型提问开放型提问 导向型提问导向型提问 第15页

5、/共50页 n 静态倾听静态倾听 静静地坐着，听对方说话，不发表评论静静地坐着，听对方说话，不发表评论 n 积极倾听积极倾听 不要俯视、斜视着听应聘人回答问题不要俯视、斜视着听应聘人回答问题 鼓励对方继续说下去用鼓励对方继续说下去用“我明白我明白”、“我理解我理解” 、“真的真的”、“哦，对哦，对”、“对对” 间中点点头表示接受的形式，显示你有留心聆听间中点点头表示接受的形式，显示你有留心聆听 保持目光接触表示你仍感兴趣的最佳方法保持目光接触表示你仍感兴趣的最佳方法 第16页/共50页 1.1.少说，多听少说，多听 2.2.要善于提取要点要善于提取要点 3.3.要善于进行阶段性的总要善于进行阶

6、段性的总 结结 第17页/共50页 4.4. 排除各种干扰排除各种干扰 5.5. 不要带有个人偏不要带有个人偏 见见 6.6. 在听的同时注意思在听的同时注意思 考考 第18页/共50页 捂嘴或触摸鼻子捂嘴或触摸鼻子 拎衣角拎衣角 心中犹疑手中忙心中犹疑手中忙 触摸眼角触摸眼角 第19页/共50页 1.1.过分羞怯或紧张的过分羞怯或紧张的 2.2.过分健谈的过分健谈的 3.3.生气或者失望的生气或者失望的 第20页/共50页 6.6.明显不符合资格明显不符合资格 7.7.撒谎者撒谎者 4.4.支配性过强的支配性过强的 5.5.情绪化的或非常敏感情绪化的或非常敏感 第21页/共50页 第22页/

7、共50页 第23页/共50页 第24页/共50页 素质的概念：素质的概念： 能区分在特定的工作岗位和组织环境中工作绩效的个人特征（能区分在特定的工作岗位和组织环境中工作绩效的个人特征（ David McClelland , 1960 ） 意愿意愿行动行动结果结果 个性、自我形个性、自我形 象象 价值观、内驱价值观、内驱 力力 技能及知识技能及知识产品数量及质量产品数量及质量 客户满意度客户满意度 新技能掌握程度新技能掌握程度 研究表明：学校里的学分、证书和知识与未来工作研究表明：学校里的学分、证书和知识与未来工作 绩效的好坏没有必然关系绩效的好坏没有必然关系. (McClelland, 197

8、3). (McClelland, 1973) 第25页/共50页 第26页/共50页 28 可见的可见的 外显的外显的 深藏的深藏的 内隐的内隐的 冰山模型冰山模型 冰山水下的部分是我们所指的潜在的特征，从上到下的深度不同，表示被挖掘与感知的难易程度不同。向下越深，越不容易被挖掘与感知。冰山水上的部分是表象部分，即人的知识与技能，容易被感知。冰山水下的部分是我们所指的潜在的特征，从上到下的深度不同，表示被挖掘与感知的难易程度不同。向下越深，越不容易被挖掘与感知。冰山水上的部分是表象部分，即人的知识与技能，容易被感知。 胜任素质：能区分在特定的工作岗位和组织环境中工作绩效的个人特征胜任素质：能区

9、分在特定的工作岗位和组织环境中工作绩效的个人特征 第27页/共50页 第28页/共50页 相关联素质：人际理解、自信、培养他人、影响力相关联素质：人际理解、自信、培养他人、影响力 第29页/共50页 相关联的素质：主动性、学习能力、思维能力相关联的素质：主动性、学习能力、思维能力 第30页/共50页 相关联的素质：成就导向、影响力、关系建立、客户服务导向、培养他相关联的素质：成就导向、影响力、关系建立、客户服务导向、培养他 人人 第31页/共50页 相关联素质：自信、影响力、成就导向、学习能力相关联素质：自信、影响力、成就导向、学习能力 第32页/共50页 第33页/共50页 第34页/共50

10、页 行为面试方法最早是心理学家用以进行心理测评的行为面试方法最早是心理学家用以进行心理测评的 一种方法。一种方法。 主要原则是主要原则是“根据过去的行为预测其未来的表现根据过去的行为预测其未来的表现” 在操作层面上，行为面试目标明确，追求细节在操作层面上，行为面试目标明确，追求细节 第35页/共50页 行为事例行为事例 回顾回顾 开场白开场白 主要背景主要背景 回顾回顾 附加信附加信 息咨询息咨询 结束结束 面试面试 3 3分钟以内分钟以内5 51010分钟分钟20205050分钟分钟5 5分钟分钟3 3分钟以内分钟以内 评估评估 全部的面试时间大概在全部的面试时间大概在30306060分钟左右，其流程分钟左右，其流程 及每一环节的时间分配如下：及每一环节的时间分配如下： 请记住：重点是在行为事例的回顾上请记住：重点是在行为事例的回顾上 第36页/共50页 第37页/共50页 STARSTAR的具体应用的具体应用 STARSTAR 第38页/共50页 第39页/共50页 第40页/共50页 第41页/共50页 第42页/共50页 第43页/共50页