信达任职资格认定办法

1、深圳市中装建设集团股份有限公司任职资格管理办法第一章 总则一、目的为明确员工职业化发展通道，建立公司任职资格能力评价体系，引导和激励员工不断进步，通过建立公开、公平、公正的岗位任职资格评审办法及程序，建立起科学合理的价值分配体系，以适应公司经营管理日益专业化发展的需要，特制定本办法。 二、原则依据任职资格标准及评审程序，坚持客观公正的原则，做到公开、公平，体现公司精神和宗旨，激励员工发展。三、适用范围本办法适用于公司全体员工。第二章 管理机构与职责一、 人力资源部全面负责组织实施任职资格的认定、评审及其他组织协调工作，应履行以下职责：（1） 负责任职资格标准、管理办法的制订和解释；（2） 负责

2、提出任职资格认定、评审方案；（3） 组织相关评定人员学习任职资格标准与评审程序；（4） 负责公司全体人员的认定、评审结果的复核与鉴定；（5） 负责任职资格认定、评审资料的收集、整理、存档。二、 公司各部门部门经理级别以上人员负责对所属人员任职资格认定、评审，应履行以下职责：（1） 负责组织、协调所属部门人员学习任职资格标准与评审程序；（2） 公平、公正、实事求是评审所属人员的任职资格等级；（3） 直接上级负责统一收集、整理所属全部人员的任职资格认定文件，最终将评审文件交由人力资源部备案。第三章 职位类别与等级一、根据公司各岗位性质的不同划分为A、B、C、D、E五类。1、公司管理及中心管理岗位（

3、代码A）公司管理及中心管理类人员的主要的时间用来审阅他人的工作。主要包括董事长、总经理、副总经理、财务总监、中心总经理等。2、部门管理岗位（代码B）部门管理类人员，即是公司各部门的部门副经理、部门经理、分公司总经理等级别的人员。3、工程技术岗位（代码C）工程技术类人员主要是指完成工程专业性任务，具备一定工程专业技术实力的人员，主要包括项目经理、预决算员、成本核算员、资料员等。4、市场销售类岗位（代码D）市场销售类人员是指跟公司业务的开展联系最紧密的相关的人员，主要包括业务拓展专员、项目跟单员、客服专员等。5、职能服务类岗位（代码E）职能服务类人员主要是指为了公司的业务开展、运转需要而配备的相关

4、职能性支撑人员，主要包括行政、人力资源、财务等相关人员。公司各部门、各岗位所属职位类别对照表职位类别所属部门/岗位备注公司管理及中心管理岗位（A类）公司领导岗位、各中心总经理、副总经理董事长、总经理、副总经理、财务总监、中心总经理、中心副总经理等。部门管理岗位（B类）部门副经理、部门经理、分公司总经理等享受部门级别待遇的人员包括证券事务代表、总经理办公室主任、副主任。工程技术岗位（C类）工程管理部、预决算部、成本控制部、采购部、质安部、设计部、研发部。除部门经理、部门副经理之外的部门主管、部门职员。市场销售类岗位（D类）业务拓展部、客户服务部、合同管理部、营运策略部、综合管理部、分公司派驻人员

5、。除部门经理、部门副经理之外的部门主管、部门职员。职能服务类岗位（E类）总经理办公室、总工程师办公室、审计部、证券事务部、行政部、人力资源部、信息部、法务部、会计部、资金部、管理部。除部门经理、部门副经理之外的部门主管、部门职员，并包括总经理助理、总经理秘书、常务副总经理秘书。二、 公司岗位共分为八个职位等级，详见下表：职位等级岗位名称备注一职等董事长二职等总经理三职等常务副总经理四职等副总经理、财务总监、董事会秘书、总工程师、总会计师含享受副总经理级待遇岗位五职等副总工程师、副总会计师及各中心副总经理含业务、营运、工程、成本、行政、业务大区、设计研发等中心六职等部门经理（副经理）、证券事务代

6、表、总工办主任、项目经理、总经理助理、分公司总经理含享受部门经理级待遇岗位七职等部门主管、总经理秘书、常务副总秘书含享受部门主管级待遇岗位八职等各部门普通职员包括分公司外派人员第四章 任职资格管理一、任职资格标准的建立1、任职资格评定标准包括两大部分（详见附件1-5）：（1）必备要素，是指从事该岗位所必须具备的任职资格要求，一般从工作经验、知识与技能及现职任职概括等方面进行认定和评审。（2）参考要素，是指从事该岗位工作在个人素质、道德、工作行为与态度等方面的维度去侧面测评任职人员。二、任职资格级别根据公司的五类职位类别设置不同的任职专业档次级别，其中，公司管理及中心管理类岗位设置了初级、中级、

7、高级共三个任职专业档次；部门管理岗位、工程技术岗位、市场销售类岗位、职能服务类岗位均设置了助理级、初级、中级、高级共四个任职专业档次。三、 任职资格评定结果的应用最直接的作用是作为员工薪酬等级确定的依据。此外，评定的结果可以作为直接上级以此为导向，为员工的能力、绩效改善、职业发展做出指导，使员工明确自己的发展方向，并以此开展有针对性的开发培训。四、 任职资格标准的维护公司原则上每年组织一次任职资格标准的审视工作，并根据审视意见对任职资格标准进行必要的修订和完善。第五章 任职资格评审定级一、 任职资格评审方式1、 公司组织评审认证在公司规定的评审认证规定的时间内，由人力资源部负责组织协调，开展公

8、司各部门各类别职位的任职资格评审认证，由被评定者填写相应职位类别的薪酬定级表（详见附件6-10） 2、 自我申请和上级推荐公司员工可根据相应职位的任职资格标准参照表的各项要求，自我举证进行申请审核，或者由其上级根据所属员工相应职位的任职资格标准参照表进行推荐，该种方式由人力资源部和其直接上级负责对员工的申请条件进行审核，符合条件的员工方可参见相应任职资格的评审认定。3、 新入职员工的评审定级新入职员工的评审定级由人力资源部负责，以此确定新员工的薪酬级别，以确定的薪酬等级工资的80%作为新员工试用期工资，试用期满，转正考核通过后，由其直接上级提交薪酬定级表，经由相关人员审批后，重新对新员工进行定

9、级。4、 当员工的工作职位发生变化时，一般须组织任职资格评审，人力资源经理提出评审方案，报常务副总批准实施，并按照正常流程进行评审，重新确定薪酬标准，报总经理批准。二、 任职资格评审定级程序1、 准备阶段。（1） 人力资源部负责发布任职资格评审的通知，并组织开展任职资格评审相关内容的学习、培训。（2） 公司所有员工自行填写薪酬定级表，针对自身的基本信息，根据自己的工作和能力进步情况，从工作性质、个人知识与技能剖析、个人工作经验、工作成果进行阐述，并确认所填信息属实，否则取消本次任职资格评审资格，并以公司相应的纪录处分条例进行处理。2、 评审阶段（1） 直接上级根据任职资格评定标准参照表，以及所

10、属员工实际工作情况，审核所属员工递交的薪酬定级表并进行相应的打分和综合评价。（2） 各级别被评定人员相应的主管领导、人力资源部、行政管理中心总经理均应起到信息审核和综合评审的作用，针对于薪酬定级表信息的准确性和所评审分数的合理性均应作出相应的审批。具体审批权限详见下表：职位类别部门负责人主管副总人力资源部行政管理中心总经理常务副总经理总经理公司管理及中心管理岗位部门管理岗位工程技术岗位市场销售类岗位职能服务类岗位（3） 总经理终审，总经理对各部门上报的评审结果开展专题会议进行讨论确认，最终在薪酬定级表签署审批意见，送交人力资源部备案，作为员工薪酬级别拟定的依据，以此基础进行薪酬调整。3、 反馈

11、结束阶段（1） 人力资源部负责发布评审终审结果，并以保密形式将薪酬等级、薪酬数据通知到个人及其直接上级。（2） 员工对任职资格评审结果有异议，可在一周内向人力资源部提出申诉，以提交申诉书面报告的形式要求重评，人力资源部应根据情况和实际调查后决定是否开展重评。三、 任职资格评审结果的有效期1、员工获得的任职资格有效期为一年。一年内未作变更的，满一年时必须在1个月内重新申请认证，否则视同自动丧失认定资格。2、在有效期内，员工可根据岗位需要继续参加任职资格认证。获得同类新的任职资格后，原任职资格即失效，取最终认定结果作为薪酬等级定级的依据，员工不可因新认定资格等级低于之前等级而取消该次认定，否则以丧失该年度认定资格论处。3、发生通道转换时，必须重新参加欲转换通道的任职资格认证。获得其他通道任职资格后，原任职资格在有效期内不变。 第六章 附则一、附件：附件1：公司管理者及中心管理者岗位任职资格评定标准参照表附件2：部门管理者岗位任职资格评定标准参照表附件3：工程技术类岗位任职资格评定标准参照表附件4：市场销售类岗位任职资格评定标准参照表