医院管理学：第05章 医院人力资源管理

1、第五章第五章 医院人力资源管理医院人力资源管理 学习目标学习目标 掌握掌握医院人力资源概念、特征与分类，医院人力资源管理概念； 熟悉熟悉医院人力资源管理内容； 了解了解医院人力资源管理评价内容，医院人力资源管理发展趋势。 本章内容本章内容 第一节第一节医院人力资源管理概述医院人力资源管理概述 一、医院人力资源概念、分类与特征 二、医院人力资源管理概念与特征 三、医院人力资源管理发展趋势 第二节第二节 医院人力资源管理内容医院人力资源管理内容 一、医院人力资源规划 二、医院人力资源配置 三、医院人员招聘 四、医院人员培训 五、医院人员绩效管理 六、医院人员薪酬管理 七、医院人员职业生涯管理 八、

2、医院人员激励 第三节第三节 医院人力资源管理评价医院人力资源管理评价 一、医院人力资源管理评价内涵 二、医院人力资源管理评价内容 三、医院人力资源管理评价方法 第一节第一节 医院人力资源管理概述医院人力资源管理概述 一、医院人力资源概念、分类与特征一、医院人力资源概念、分类与特征 二、医院人力资源管理概念与特征二、医院人力资源管理概念与特征 三、医院人力资源管理发展趋势三、医院人力资源管理发展趋势 人 力 资 源 human resource 指在一定范围内具有劳动能 力的人的总和，是能够推动社会 进步和经济发展的具有智力与体 力劳动能力的人的总称 广 义 在一定时期内，组织中具有的 能够为组

3、织的发展贡献体力与智 力的人员总称。 狭 义 医院人力资源（hospital human resource）是 指在医院中拥有一定的知识、技术、专长的人 员的总和，他们运用智力、体力劳动为医院目 标的实现贡献自己的价值。 医院人力资源的三层含义医院人力资源的三层含义： 医院的员工 各种劳动能力医院员工贡献 医院人力资源包含 了医院所有的劳动 人口的智力和体力. 医院人力资源所拥 有的劳动能力能够 为组织创造出价值. 医院存在的前提和基础 是拥有一定数量的具有 智力和体力的劳动人口. 工勤技能人员 卫生技术人员 管理人员 其他技术人员 医院人力医院人力 资源资源 卫生技术人员包括 执业医师、执业

4、助理医师、注册护士、 药师（士）、检验技师（士）、影像 技师（士）等卫生专业人员。 其他技术人员是指从事医疗器 械修配、卫生宣传、科研、教学 等技术工作的非卫生专业人员。 管理人员是指担任医院领导职责 或管理任务的工作人员，主要从事 党政、人事、医政、科研、继续教 育、信息管理等工作。 工勤技能人员是指在医院中承担技能操作和 维护、后勤保障等职责的工作人员，护理员 (工)、收费员、挂号员，以及从事电梯、搬运、 供暖、安保、保洁等工作的人员都属于工勤技 能人员。 1.劳动需要高度复杂的专业知识与技能 2.培养周期长、成本高 3.劳动具有高风险性 4.劳动需要团队协作 5.社会责任重大 6.注重个

5、人成长与发展 医院人力资源特征医院人力资源特征 医院人力资源管理(hospital human resource management) 是指根据医院发展战略的要求，运用现代科学理论与方 法，对医院人力资源进行有效开发、合理配置、充分利 用，并通过培训、考核、激励等一系列管理措施，发掘 员工的潜能，充分调动员工的积极性与创造性，最终实 现医院发展与员工工作需求的双向目标。 二、医院人力资源管理概念与特征二、医院人力资源管理概念与特征 医院人力资源管理医院人力资源管理 根据医院实现不同时期发展目标对各 类人员在数量上的要求，对人员的获 得、保留、终止等所作的人事安排， 以实现人力资源配置的科学高

6、效，人 事相宜，共赴事功的目标。 数 量 管 理 为提高医院各类人员的专业知识、技 能、经验，及职业操守的遵从能力等 所进行的一系列管理活动。医院人力 资源的质量决定着医院的医疗技术水 平及服务质量，代表了医院的核心竞 争能力。. 质 量 管 理 全方位 性 创新 性 动态 性 人本 性 战略 性 医院人力资源管理特征医院人力资源管理特征 传统人事管理 战略性人力资源管理 现代人力资源管理 三、医院人力资源管理发展趋势三、医院人力资源管理发展趋势 医院人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理比较医院人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理比较 内内 容容 人事管理人事管理人力资源人力资源管

7、理管理 战略性战略性人力资源管理人力资源管理 注重注重成果过程 全方位 管理管理理念理念成本资本 将人才作为竞争优势 人事部门人事部门非生产 非效益部门 生产 医院战略伙伴 效益部门 效益部门 管理管理对象对象员工劳资双方 劳资双方、环境 管理管理内容内容以事为中心的绩效考核开发员工的潜能 围绕战略目标运作管理系统 管理管理方案方案单一在竞争中不断变动 与医院战略高度匹配 劳资关系劳资关系从属、对立关系平等、和谐关系 共同发展 医院人力资源管理未来发展趋势医院人力资源管理未来发展趋势: : 1.医院人力资源管理逐步从行政事务性管理、现代人力资源管理 转变为真正意义上的战略性人力资源管理； 2.

8、随着医院人力资源管理职能的扩大化与丰富化，对人力资源管 理者的专业素质要求也越来越高； 3.医院人力资源管理系统信息化水平将不断提升，以满足医院复 杂的人力资源管理系统优质、高效运行的要求； 4.创建高绩效工作体系将成为医院人力资源管理实践的最具价值 的探索； 5.医院将越来越关注卫生技术人员的压力管理，并逐步实施员工 援助计划。 第二节第二节 医院人力资源管理内容医院人力资源管理内容 医院人力资源管理内容 一、医院人力资源规划一、医院人力资源规划 医院人力资源规划（hospital human resources planning）是指医院在对其所处的外部环境、内部条件 以及各种相关要素进行

9、系统分析的基础上，从医院发展 目标出发，对人力资源的开发、利用、提高和发展所作 出的总体预测、决策和安排。 分类 规划期限 短期规划（1-5年） 中期规划（5-10年） 长期规划（10年以上） 1 规划制订阶段 2 规划实施、评价与修正阶段 3 预测阶段 4 准备阶段 人力资源规划 程序 二、医院人力资源配置二、医院人力资源配置 医院人力资源配置（hospital human resource allocation）是指医院根据服务功能、任务、规模、 及发展目标的要求，对各类岗位人员的数量、质 量、结构进行合理设置的过程。 医院人力资源配置要求：医院人力资源配置要求： 1.符合国家对医院人力资

10、源配置的要求； 2.以医院功能、任务、卫生服务需求为导向； 3.坚持实事求是、精简高效、结构合理、因事设 岗的原则。 医院人力资源配置标准：医院人力资源配置标准： （1）单位用工标准单位用工标准：即完成单位任务所需员 工的数量，医院工作任务总量决定员工的数量； （2）服务比例标准服务比例标准：病人服务量与医务人员 的比例。 医院人力资源配置方法医院人力资源配置方法 1.比例定员法 2.效率定员法 5.职责定员法 3.岗位定员法 4.设备定员法 1. 1.比例定员法比例定员法 依据相应的被服务对象的数量以及不同岗位、 等级之间员工的适宜比例来确定。 2. 2.效率定员法效率定员法 根据医院各科室

11、的工作量和员工的工作效 率来确定。 人员配置数人员配置数= =平均工作任务总量平均工作任务总量/ /员工工作效率员工工作效率出勤率出勤率 3. 3.岗位定员法岗位定员法 根据医院各部门（科室）工作岗位的数量及 各岗位工作量来确定。 人员配置数人员配置数= =床位数床位数床位使用率床位使用率诊疗每位病人每天诊疗每位病人每天 所需时间所需时间/ /每名卫生技术人员日均诊疗时间每名卫生技术人员日均诊疗时间 4. 4.设备定员法设备定员法 根据医院各类设备的数量和设备使用率、每 台设备所需员工数量和员工出勤率来确定。 人员配置数人员配置数= =同类设备开动台数同类设备开动台数单机定员标准单机定员标准该

12、设该设 备平均开动班次备平均开动班次出勤率出勤率 5. 5.职责定员法职责定员法 职责定员法是指医院根据部门和科室的业务 分工及职责范围来确定人员配置的方法。职 责定员法适用于对医院管理人员、工勤人员 的配置，因为这两种岗位的工作定额难以量 化，通常是根据对实际工作的调研情况及管 理者的经验为依据。 三、医院人员招聘三、医院人员招聘 医院人员招聘（hospital staff recruitment）是 指医院根据工作的需要，通过一定的程序与方法， 寻找、选拔符合要求的人到医院工作的过程。 医院人员招聘原则医院人员招聘原则 招聘原则 公平、公正、公开 优势互补 竞争择优 人岗匹配 医院人员招聘

13、基本程序医院人员招聘基本程序 5.招聘评估 4.甄选和录用 3.人员招募 2.选择招聘的渠道 和方式 1.制定招聘计划 四、医院人员培训四、医院人员培训 医院人员培训（hospital staff training）是指 医院通过对员工进行一系列有计划、有组织的学 习活动，让员工获得完成其岗位工作所需要的专 业知识与技能，进而提高员工现在或将来的工作 绩效的过程。 医院人员培训种类医院人员培训种类 按照培训对象来划分 按照在职时间来划分 按照培训地点来划分 培训种类 需求分析 制订计划 培训实施 培训评估 医院人员培训流程医院人员培训流程 五、医院人员绩效管理五、医院人员绩效管理 医院人员绩效

14、管理（hospital staff performance management）是指医院在一定时间内，由考评者、 被考评者、绩效指标、考评方法、考评程序与考评 结果等要素所组成的具有战略导向、过程监测、问 题诊断、进度控制、人员激励、绩效提升等功能的 管理活动。 医院人员绩效管理与其它医院人员绩效管理与其它 人力资源管理子系统的关系人力资源管理子系统的关系 医院人员绩效管理作为人力资源管理的核 心，与其它人力资源管理子系统之间具有相互 依存、互为支撑的关系。工作分析是员工绩效 指标设定的基础；绩效管理为员工配置、培训、 薪酬调整、职业生涯规划提供了依据。 医院人员绩效管理系统构成 绩效 管理

15、 系统 绩效评价指标体系绩效考评运作体系 绩效管理制度绩效考评结果反馈体系 医院人员绩效考评程序：医院人员绩效考评程序： 1.确定考评指标、考评者和被考评者 2.确定考评的方式和方法 3.确定考评的时间 4.进行考评 5.计算考评成绩 6.绩效面谈与申诉 7.制订绩效改进计划 医院人员绩效考评方式医院人员绩效考评方式 1 1、根据指标类别不同分为考核与评议两种形式：、根据指标类别不同分为考核与评议两种形式： （1）考核 （2）评议 2 2、根据考评者和被考评者的关系不同可分为六种形式：、根据考评者和被考评者的关系不同可分为六种形式： 上级考评、下级考评、同级考评、 外部考评、跨级考评、360度

16、考评 医院人员绩效考评方法医院人员绩效考评方法 排序法 评定评定 量表法量表法 目标目标 管理法管理法 关键关键 事件法事件法 配对配对 比较法比较法 强迫强迫 分配法分配法 行为行为 锚定法锚定法 六、医院人员薪酬管理六、医院人员薪酬管理 薪酬是员工作为劳动关系中的一方，向用人 单位提供劳动后所获得的各种形式的回报，是用 人单位支付给员工的劳动报酬。 薪酬分为经济性和非经济性薪酬两种 类型。经济性薪酬包括基本工资、绩效 工资，奖励工资，津贴，福利、保险等 ；非经济型薪酬包括工作的多元化、挑 战性，培训机会、发展机会、良好的工 作氛围等。 医院薪酬管理（hospital compensatio

17、n management） 是在医院发展战略的指导下，以效 率、公正、合法为基点，对薪酬的支付原则、薪 酬策略、薪酬水平、薪酬结构等进行确定、分配 和调整的动态管理过程。 医院薪酬管理内容 薪酬日常管理 薪酬体系设计 七、医院人员职业生涯管理七、医院人员职业生涯管理 职业生涯（career）是指人的一生中与工作 相关的活动、行为、态度、价值观、愿望的有机 整体，是一个完整的职业发展过程。 职业生涯的五个阶段职业生涯的五个阶段 职业后期阶段 职业中期阶段 职业确立阶段 职业探索阶段 职业准备阶段 你的职业生涯 职业生涯规划（career planning）是指从满足 员工个人需求与组织发展需求出

18、发，对员工工作 及职业发展通路进行科学的设计与实施，最终实 现员工与组织共同发展的目标。 职业生涯管理（career management）从个人 角度出发，是指个人对自己想要从事的职业所作 的规划，并为这个目标积累学识、经验、资源的 过程；从组织角度出发，是指组织帮助员工设计 适宜的职业发展通路，并对其进行指导、督促、 支持的过程。 医院人员职业生涯管理的内容医院人员职业生涯管理的内容 （1）对员工个人进行职业生涯规划方面的教育与 辅导； （2）帮助员工（主要是卫生技术人员和管理人员） 制定职业生涯发展规划； （3）在员工实施职业生涯规划的过程中提供资源 上、工作平台上的支持； （4）对照员工职业发展规划中的每个阶段性目标 的实现情况进行评估、修正与指导。 八、医院人员激励八、医院人员激励 医院人员激励（hospital staff motivation）是 指医院通过文化、经济、管理等方法，来满足员 工工作、生活需要，最大限度地激发员工的工作 热情与创造性，发掘其潜能，为更好地实现医院 目标的管理活动。 医院人员激励策略医院人员激励策略 医院员工激励方式一般包括文化激励（价值观、 社会责任感）、工作激励（工作的挑战性、成就 感）、薪酬激励（绩效工资、奖励工资）、组织 激励（成长的机会、参与管理与决策）等，在工 作实践中，经常将各种