内蒙古通辽市新世纪大酒店人力资源管理中存在的问题

1、内蒙古通辽市新世纪大酒店人力资源管理中存在的问题【内容摘要】 随着服务业市场的竞争日趋激烈，企业越来越重视人力资源开发和管理工作，传统的人事管理办法，已经难以满足现代企业发展对人力资源管理的需求。因此，必须采用更加科学的手段和方法对企业现有的人力资源进行管理和开发。现代酒店是以服务人为目的的行业，饭店的管理就是人的管理，通过运用现代人力资源管理观念和技术工作中的人的行为，进而提高生产效率。实行科学的人力资源管理。【关键词】 酒店 人力资源 管理 员工目录【内容摘要】1【关键词】1一、酒店人力资源管理的内涵2（一）、人力资源管理的基本含义21、求的人与事的最佳配合，2（二）、酒店人力资源管理的含

2、义21、目的22、理念23、组成3二、酒店业人力资源管理的现状及存在的问题3（一）、从业人员自身对服务行业认识不够3（二）、重视程度不够3（三）、实用时效第一，对人才关注度不高4（四）、缺乏有效的激励机制4（五）、人力资源规划41、缺乏发展观、动态观42、缺乏人才市场观、竞争观53、缺乏人力资源战略规划5【参考文献】：5一、酒店人力资源管理的内涵 （一）、人力资源管理的基本含义 人力资源管理是将组织内所有成员都作为一种可开发的资源。通过科学的管理，以求的以下三方面的和谐：1、求的人与事的最佳配合，使事得其人，人尽其才 ；2、求的人与人之间的协调合作，发挥团队力量，同进步，共发展 ；3、求得人人

3、能胜任本职工作，发挥其潜力，做出最大的贡献；(二)、酒店人力资源管理的含义 1、目的第一目：是管好人力资源，实现酒店目标，包含着三个层次：酒店生存，维护酒店正常生产和经营活动；酒店发展，提升酒店业绩；酒店强盛，增强酒店核心竞争力。第二目： 是依靠人力资源，获取酒店竞争优势，具体包括六个方面：获取企业所需要的人来资源；为酒店使用好人力资源；为酒店开发培育好人力资源；为酒店激励好人力资源；为企业协调好人力资源；为企业维护好认了资源。 2、理念 酒店人力资源管理是人本管理：以人为本，制度为保证，团队为前提，平等信任。人本管理表现为尊重人，信任人，平等对待每个人，同时结合个人特点、能力、兴趣和全面发展

4、的需要开发和是用人。3、组成 酒店人力资源管理是由沟通式管理、参与式管理、自主式管理、开发式管理、文化式管理等方式组成。酒店人力资源管理和开发的过程，也是酒店核心竞争力培养的过程，认清酒店人力资源管理的含义，有助于认清我国酒店人力资源开发现状，并发现问题所在。 二、酒店业人力资源管理的现状及存在的问题 当今时代，酒店经营者对人力资源的管理比以前重视多了，原来的“人事部”、“劳资处”基本上改成“人力资源部”。但事实上许多酒店换汤不换药，新部门的职能原来的人事部相比并没有什么改变，人力资源管理并没有发挥其应有的作用，存在诸多问题。（一）、从业人员自身对服务行业认识不够 对岗位待遇要求过高，导致人员

5、缺编紧张，从目前几点招聘情况而言，现代求职者对服务行业的社会认可度较低，员工对休假、奖金等薪酬福利待遇要求更高，与酒店薪酬福利体系形成矛盾，加之部分员工无法适应酒店劳动强度，以客房部为例，80后、90后根本无法适应，故导致人员的招聘困难，无法满足岗位需求。 （二）、重视程度不够人力资源管理与酒店发展战略脱节，大多数酒店经营者认为人力资源管理属于一个后勤管理，只要经营做强做大酒店就能可持续发展。一旦有经营收入出现平稳或略跌、成本过高的现象出现，那么酒店经营者首先会考虑人力资源成本问题，以控制人力资源成本来抑制酒店整体成本过高的问题，而忽略的企业中“以人为本”的重要性。 (三) 、实用时效第一，对

6、人才关注度不高 许多酒店在招聘人才时总是有这么一条要求:有X年以上工作经验。他们不屑于在高校内招聘人才,在他们看来,即使再优秀的毕业生,也不能立刻为自己创造价值。同时许多酒店经营者认为人才是“蜡烛”,招人来就是给人才一个释放光和热的机会。人才的实用和时效性在如今的企业中用人中体现的淋漓尽致,商场如战场,酒店需要的是实战型人才,最好招进来就能冲锋陷阵,企业不愿花费大量的人力和财力放在人才的培训和职业划上。 (四)、缺乏有效的激励机制激励是企业人力资源管理的核心,是吸引人才、留住人才的重要手段。大多数酒店无论物质激励还是精神激励都没有真正发挥实效。酒店属于服务行业,员工的工资收入相比其他行业而言就

7、没有任何竞争力了,高薪留人成为空谈。而随着社会的日益发展,酒店业从硬件和软件上都有了新的要求,对员工也有了更高的要求。但在实际中职高生和大学生都在同一起跑线上工作,拿着同样的工资,在一定程度上打击了大学生员工的工作积极性及自信心。酒店对员工心理上的考虑和给予就显得有些贫乏。(五)、人力资源规划1、缺乏发展观、动态观 人力资源规划是一项持续的、动态的工作，必须和公司的发展战略紧密结合，随着公司战略目标的改变，不断地进行调整和完善，平衡人力资源的供给和需求，使企业对环境适应能力更强，更具有竞争力，从而保证企业目标的实现。但从公司目前的情况来看，尚未进行人力资源的中、长期战略规划，常常 “头痛医头，脚痛医脚”，依据职位空缺或临时紧急任务招人、聘人，缺乏发展观和动态观。2、缺乏人才市场观、竞争观 对于企业所需要的技术、设计人员和市场人员在人事政策规划、薪酬政策规划方面未按人才市场竞争规律奉行倾斜性政策，致使公司在相关人才的获取、保留方面缺乏竞争力。3、缺乏人力资源战略规划 首先，企业尚未能根据企业的外部环境的变化、市场竞争的要求分析和预测企业未来