企业信息知识员工管理

1、企业信息知识员工管理一、知识员工在企业信息化建设中的作用知识员工的概念20世纪最著名的管理学家PeterDruker首先提出了知识工作趋势，他认为知 识员工主要包括了 “专业人员、管理层和技术人员 ”。随着科学技术及经济的发 展， Druker 进一步完善了知识员工的概念，提出知识员工是一方面能充分利用 现代科学知识提高工作的效率，另一方面本身具备较强的学习知识和创新知识 的能力的人。知识员工属于那种 “掌握和运用符号和概念，利用知识和信息工作 的人”。知识员工兼具知识性、创造性、灵活性等方面的特征。加拿大著名的学 者弗朗西斯赫瑞比认为：知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。 他们通过

2、自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值 ”。知识员工在企业信息化建设中所起的作用近年来众多企业通过实施信息化项目收到了良好的成效，提高了管理水 平，改善了业务流程，增强了企业竞争力，企业的信息化建设工作被愈加重视 起来。在20062020年国家信息化发展战略的指引下，我国各行业信息化 发展呈现出深化应用、不断拓展的趋势。2007年颁布的十七大报告明确提出了“全面认识工业化、信息化、城镇化、市场化、国际化深入发展的新形势、新任 务，深刻把握我国发展面临的新课题新矛盾，更加自觉地走科学发展道路 ”。上 面“五化 ”中，比以往多了一个 “信息化 ”，并且排在 “工业化 ”之后，充分表明了

3、我 国将进一步提升信息化应用价值，推进信息化和谐发展的态势。在企业信息化建设中，企业领导层越来越深刻地认识到，企业信息化建设 中起关键作用的是为数不多的知识员工，知识员工在现代企业发展过程中具有 特殊作用，他已经成为一种稀缺性资源要素，是稀缺性人力资本，并且知识员 工的缺乏已经成为企业发展中亟待解决的突出问题，对其进行有效管理尤为重 要。二、知识员工的特点及管理问题知识员工的特点与体力劳动者及普通的脑力劳动者相比，知识员工具有两个明显特征。1、掌握更丰富的专业知识，具有更高的个人素质。知识员工大多受过系统 的专业教育，具有较高的学历，掌握一定的专业知识和技能，特别是掌握先进 的信息技术、管理理

4、论等。知识员工一般具有较高的个人素质，如开阔的视 野、强烈的求知欲、较强的学习能力，以及多方面的能力素养。2、具有强烈的实现自我价值的愿望。知识员工通常具有较强的自我意识和较高的需求层次，更注重自我价值的 实现，他们不满足于一般的事务性工作，热衷于具有挑战性和创造性的工作， 渴望通过高难度的脑力劳动表现个人才智，表现其与众不同的自我价值。由于 起点比较高，他们会要求更好的薪酬待遇和精神层面的待遇以及更充分的尊重 和足够的重视。知识员工的管理问题鉴于知识员工在现代企业发展过程中的特殊作用及其特点，对企业知识员 工的管理也不同于一般员工的管理，要特别注意以下几方面问题。1、知识员工工作流动性高。商

5、业管理及咨询顾问公司安达迅在一份研究报 告中指出，知识员工忠于他的职业多于他所服务的事业。如果他们服务的组织 不能与个人职业生涯规划相吻合，他们会很快离开。知识员工凭借自己的专业 知识和能力获得发展机会，工作上的自主性较高，对于组织的忠诚度降低。他 们尊重别人，愿意与受他们尊重和信任的人一起工作，在得不到足够的尊重和 信任等情况下他们会毅然选择离开。2、知识员工工作自主性强。与体力劳动者简单机械的重复性劳动相比较， 知识员工从事的大多为创造性的脑力劳动。他们依靠自身的专业知识，运用头 脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。知识员工具备更先进的知识和 技能，具有强烈的优越感，他们往往更倾向一

6、个自主的工作环境，强调工作中 的自我引导和自我管理，不愿受制于物化条件的约束，工作自主性很强。3、知识员工的工作成果难以用指标衡量。知识员工的工作成果常常以某种 创意、技术发明、管理创新等形式出现，不具有可以直接测量的经济形态。其 中技术发明和管理创新等有时还来自于团队的协同合作，共同努力，他们所做 出的贡献难以准确具体地落实到个人。因此，对知识员工的工作成果难以采用 一般的经济效益指标加以衡量，这给企业正确评价知识员工的工作成果和薪酬 待遇带来一定困难。三、有效管理知识员工的策略中国企业联合会副理事长胡新欣认为，今后管理最主要的挑战在于对知识 员工和知识员工生产率的管理。从人事管理，到人力资

7、源管理，到人力资本管 理、知识员工管理，知识员工在管理中的位置越来越重要，企业必须采取行之 有效的管理知识员工的策略，才能保证企业信息化建设的顺利开展。物质激励和精神激励策略：确定合理的薪酬制度，尊重并重用知识员工 合理的薪酬制度，是吸引和留住知识员工的前提，也是企业人力资本不断 增值的重要基础。目前发达国家普遍推行一种称为 “全面薪酬战略 ”的薪酬支付 方式。所谓 “全面薪酬战略 ”，即企业将支付给雇员的薪酬分为 “外在薪酬 ”和“内 在薪酬 ”两大类。 “外在薪酬 ”指为员工提供的可量化的货币性价值，如基本工 资、奖金、住房津贴等。 “内在薪酬 ”指为员工提供的不能以量化的货币形式表 现的

8、各种奖励价值，如培训机会、表彰等，两者的组合即为 “全面薪酬 ”。实践 证明，知识员工对企业的期望和需求是全面的，既包括物质需求，更包括精神 需求，实施 “全面薪酬战略 ”，是实现对知识员工全面激励的值得借鉴的模式。知识员工通常具有较强的自我意识和较高的需求层次，更注重自我价值的 实现，通常具有挑战环境、挑战自我的强烈欲望。尊重并重用知识型员工也是重要的精神激励策略。企业应对知识员工加以 重用，让知识员工参与相关的决策，激发其内在潜力，充分发挥其工作的积极 性、主动性和创造性，同时也使企业获得快速发展。灵活的工作时间管理策略：实行弹性工作制度知识员工从事思维性工作，工作成果常常以某种创意、技术

9、发明、管理创 新的形式出现，僵硬的工作规则对他们没有多大的意义。对于知识员工只需对 其工作结果提出要求和考核，无需对其工作过程进行监督，比较适合宽松式管 理，实行弹性工作制度，如弹性工作时间、办公地点不固定等。弹性工作制度不仅满足知识员工的工作要求，而且可以为企业节省管理成本，提高管理效 果。长久的留住人心策略：给予知识员工充分的发展机会PeterDruker 曾说，员工的培训与教育是使员工不断成长的动力与源泉。在 知识经济时代，不断的培训与教育是企业给与知识员工充分的发展机会，从而 吸引人才、留住人才的重要条件。企业应将教育与培训贯穿于知识员工的整个 职业生涯，使他们能够在工作中不断更新知识结构