技工学校教师绩效考核体系的构建

1、技工学校教师绩效考核体系的构建1资料内容仅供参考，如有不当或者侵权，请联系本人改正或者删除。技工学校教师绩效考核体系的构建摘要 : 本文针对当前技工学校教师绩效考核存在的问题 , 根据构建考核体系的四条原则 , 设计了绩效考核的指标与实施办法 , 并介绍了相应的实施辅助机制。关键词 : 中职教师绩效绩效考核考核指标技工学校的教育是中国职业教育的重要部分之一, 对中国实施科教兴国、 解决”三农”问题、 推动经济发展具有十分重要的意义。由于传统观念的束缚 , 使中国在职业教育发展还存在不少困难和问题。特别是近年来 , 随着技工学校自主招生的放开 , 学校间竞争越来越激烈, 为了增强其竞争力, 许多

2、技工学校把人力资源管理作为工作重点。如何吸引人才、 留住人才、 调动教职员工的工作积极性和工作热情 , 是学校人力资源管理的目的 , 而有效的绩效考核是现代人力资源管理体系中一个重要的环节。1. 技工学校当前绩效考核中存在的问题1.1 考核结果缺乏有效的反馈技工学校教师的绩效考核是以专业教师为对象, 按照一定的考核目的 , 对学校教师一段时期内的工作情况进行检查和评判, 它是学校管理者与教师之间进行沟通的一项重要活动, 最终目的是改进教师的工作表现 , 在实现学校发展的同时 , 提高专业教师的满意度和未来成就感 , 最终达到学校和个人发展的”双赢” 1 。一般来说 , 技工学校绩效考核都是在年

3、末进行的 , 其目的是对职工一年内的工2资料内容仅供参考，如有不当或者侵权，请联系本人改正或者删除。作进行总结 , 作为聘用、调迁、 奖惩等人事决策的依据, 同时为也是对专业教师进行培训、学习、 进修的主要依据。但大部分技工学校没意识到绩效考核的最终目的不但是考核教师的工作情况, 最重要的是提高她们的工作能力, 能够扬长补短, 在实现学校的长远发展的同时提高自己的职业素质和成就感。因此, 在考核时往往花费大量的人力、物力 , 最后考核结果不对考核对象公布, 也不采取必要的措施 , 以致许多教师只把绩效考核作为一种形式, 结果好坏无所谓 , 绩效考核起不到激励员工的作用。1.2 绩效指标体系不够

4、完善采用什么指标来确定教师的工作绩效是个比较重要但又较难解决的问题。有些技工学校 , 绩效指标过于单一 , 主要从出勤率、工作量、 科研情况及教学效果上进行考核 , 从而不能全面地评价被考核者的工作绩效。也有些学校 , 虽然在考核时加入了工作态度、 思想觉悟等系列因素 , 可是在科学确定绩效考核的指标体系时 , 在指标的有可操性及科学性有点欠妥 , 对某些指标的描述比较主观 , 缺乏客观的具体指标。比如工作积极主动性这个指标就比较笼统 , 考核者很难做出判断 , 如果细分为 : 作业批改情况、 备课情况、 教研活动次数、 晚自习辅导等具体指标就比较明确。1.3 考核内容不健全心理学研究表明:

5、在没有客观依据的情况下, 人们对客观事物的评价往往依赖于自己的主观印象。因而, 在考核过程中, 考核者难免会带有主观倾向, 从而有失客观公正。在事业制单位里, 一般3资料内容仅供参考，如有不当或者侵权，请联系本人改正或者删除。论资排辈现象较重, 比如重视老教师轻视新教师, 由于新教师刚来对工作环境认识不足, 工作经验不足 , 特别是短时间内很难形成良好的人际关系 , 甚至周围人都认识不全, 因而在考核时 , 很难得到其它人的认可 , 得到客观公正的评价, 特别是在考核内容不全面不标准的情况下这种现象更严重。另外, 由于学校传统的计划经济模式及事业编制情况, 大部分学校管理者和业务部门在制定考核

6、标准时,学校的管理层和业务部门不同程度地存在着家长制、一言堂的现象 2 , 开展工作不做认真的调查研究, 不在教职工中间做深入了解,一厢情愿地制定出相应的考核标准, 在实施过程中遇到很多意想不到的阻力 , 得不到教师职工的认可, 甚至造成部分职工的不满和抵制 , 内部矛盾增加 , 即使有的考核标准得以实施也起不到预期的激励作用 , 考核效果与学校的初衷背道而驰。2. 构建考核体系的原则2.1 激励原则对教师工作绩效考核的根本目的就是经过客观的评价, 充分调动教师的工作积极性 , 从而产生正面的激励效应 , 提高教师的工作绩效。考评只是手段 , 而不是目的。管理学理论告诉我们 , 个人的工作绩效

7、与其能力成正比, 同时亦与”激励”成正比。也就是说:在能力一定的情况下, 激励作用发挥的程度如何, 可直接影响到绩效的大小。其实质就是人人身上都存在着潜在的竞争意识, 这种潜在的竞争意识可经过一定的管理手段来激发3 。因此 , 管理者一定要会巧妙地利用”激励”这种方法, 以使被管理者发挥出极大的能4资料内容仅供参考，如有不当或者侵权，请联系本人改正或者删除。动性 , 最大可能地搞好自身工作。因此, 在构建一套绩效考核体系时 , 使其具有激励作用是相当重要的 , 如果绩效考核具有良好的激励效果 , 则能够大大调动被考核者的主观能动性 , 提高考核对象整体的工作绩效。2.2 公正公平原则公正公平的

8、原则是指在考核工作的整个过程中 , 始终把客观、公正、 公平贯穿于考核工作的每个环节之中 , 整个考核过程要透明 : 在制定考核办法、 考核标准、 考核指标、 考核程序时 , 要经过民主程序制定 , 并向考核者和被考核者公开 , 要符合实际 , 操作性要强 ; 考核时要用事实说话 , 对所有在职教师要一视同仁 , 避免主观臆断和个人感情色彩对考核的影响 , 不能唯学历、 唯资力、 唯职称、唯身份而论 , 而不注重实际工作情况和工作效果 4 ; 考核结果要及时向被考核教师反馈。2.3 定性与定量相结合的原则定量考评的优点是客观、精确、 易于操作 , 但在碰到难以量化的指标时 , 定量考评就无法解

9、决, 这时就需要定性考评作为补充。而且教师在对学生的教育培养过程中, 其行为具有较强的示范性, 教师的世界观、人生观、价值观甚至一言一行都会对学生产生潜移默化的影响 , 而对这种影响进行量化的考核几乎是不可能的, 因而对教师的绩效考核应将定量与定性评价的方法结合起来。2.4 规范性和操作性原则在制定考核标准时, 尽量以客观标准为主, 降低主观因素的影5资料内容仅供参考，如有不当或者侵权，请联系本人改正或者删除。响 , 将行为标准与结果标准相结合, 以确保对教师绩效进行全面、客观、公正地评价。评价指标和评价标准设计要切实可行; 各指标之间要独立, 没有重复 ; 各级指标层次明确。将不易客观评价的

10、指标经过模糊转换, 使其”量化”, 努力避免主观性和随意性。评价方法和技术要简单易行, 操作性强。3. 绩效考核体系的建立3.1 考核指标的设计考核指标的设置要求必须全面而不庞杂, 细致而不繁琐。本文从德、能、 勤、 绩四个纬度、三级指标较全面地列出了技工学校教师的考核标准( 表 1) 。需要注意的是, 不同技工学校能够根据自己学校的发展特色, 在内容与权重分配上作适当的调整。表 1 技工学校教师绩效考核指标一级指标二级指标政治觉悟德道德品质工作能力能科研能力工作纪律勤工作积极主动性三级指标参加组织活动思想汇报情况社会公德生活作风教书育人服务学生学生管理能力教学进度教学内容更新教学表示能力发表

11、论文数量教材编制课题研究出勤率迟到、 早退次数备课情况教研活动次数作业批改次数权重1112136资料内容仅供参考，如有不当或者侵权，请联系本人改正或者删除。晚自习辅导工作量教学业绩论文获奖等级合格率绩双证经过率参加省级、 国家其它业绩级比赛获奖情况教学改革建议为学校赢得其它荣誉143.2 具体实施方法3.2.1 权重的分配与高等院校不同, 技工学校主要导向是以教学为主, 科研为辅 ,因此在设定权重时应考虑到这个特征。由于各项指标权重的不同,对教师日常的工作导向也不同, 因此 , 每个学校应该根据自己的发展战略 , 谨慎地分配各个权重。在权重分配上, 一般有历史数据参考法、 德尔斐法及标杆基准法三种方法。( 1) 历史数据参考法是根据学校以往的历史数据来分配权重。( 2) 德尔斐法是采取匿名的方式征求专家们的意见, 经过重复多次的反馈修正, 最后得到有关专家的综合意见, 从而对指标权重作出评价的方法, 优点是能