企业人力资源管理现状与改进措施分析

1、企业人力资源管理现状与改进措施分析【摘 要】论文主要对国有企业人力资源管理现状进 行了分析，并提出了相应的改进措施，希望能够推动国有企 业的改革与发展。【 Abstract 】 This paper analyzes the current situation of human resource management in state-owned enterprises， and puts forward some measures to improve the reform and development of state-owned enterprises.【关键词】国有企业；人力资源；管

2、理现状；改进措施【 Keywords 】 state-owned enterprises； human resources； management status quo； improvement measures【中图分类号】 F272 【文献标志码】 A 【文章编号】 1673-1069（2018）01-0007-021 引言近年来，随着全球化经济的不断发展，人才逐渐成为企 业竞争的核心。国有企业作为我国国民经济的重要组成部 分，其企业结构、发展方向及人才综合素质水平，直接影响 着国有企业的经济发展水平，从而影响我国国民经济的产业 结构及发展。在国有企业内部深化改革的过程中，只有抓住 这一改

3、革机遇，做好人力资源管理，才能为国有企业的可持 续发展提供人才保障。因此，国有企业应重视人力资源管理 工作的开展，不断创新其管理方式及内容，提高企业人力资 源管理水平。2 国有企业改革对人力资源管理的影响“十九大”报告指出，政府应深化国有企业改革，发展 混合所有制经济，培育具有全球竞争力的世界一流企业。在 国有企业内部深化改革的要求下，企业人力资源管理工作的 开展也面临着巨大的挑战。国有企业产业结构的调整、经济 发展方向的转变以及社会人们对自身价值及目标追求的变 化等等，给企业人力资源管理理念、模式及考核评价体系等 等都带来了不同程度的冲击 1 。且在“大众创业、 万众创新” 理念的倡导下，人

4、才走向范围也随之扩大，企业为了争抢提 质改造，对员工结构及综合素质水平也提出了新的要求。因 此，国有企业要想在新常态经济中抓住发展机遇，就需要坚 持问题导向，树立全新的管理理念，积极开展改革与创新， 激发人才活力，为国企做强做优做大提供助力。3 当前国有企业人力资源管理存在的问题3.1 管理理念不先进 受国有企业发展历史的影响，其人力资源管理工作的开 展缺乏新意。且由于国有企业的人员比较稳定，人才引进的 要求比较严格，招聘人员数量比较少等等，使得内部缺乏竞 争意识，员工工作积极性不高现象严重。人力资源管理人员在开展工作时，自身工作的认识不全面，将简单的模式化招 收、薪酬、流动、解聘等等， 作为

5、人力资源管理的主要内容， 没有从“人本”的角度去考虑自身工作的意义，员工创新能 力、工作积极性的调动不足，使得人资管理工作的开展效率 不高，无法为国有企业的健康发展提供助力。3.2 人才引进的范围不广泛 由于国有企业是国家政府投资或参与控制的企业，其在 发展过程中是需要为国家政治、经济、文化发展而服务的。 从国有企业历年的人才引进现状来看，其人才招收与储备的 渠道过于狭窄，无法与社会市场相接轨。在企业转型发展过 程中，对高素质、复合型人才的需求越来越大，若一直采取 这样的人才招聘模式，容易导致国有企业创新不足，内部改 革工作成效低。3.3 人员分配不合理 现如今，国有企业在内部深化改革过程中人

6、才供需矛盾 日益突出。首先，在国有企业基层人员结构来看，其“人员过剩” 的现象比较普遍，尤其是在传统产业发展过程中，员工的同 质化程度高， 综合素质水平不高等等， 使得企业工作效率低， 无法充分发挥人力资本的作用，不利于国有企业的创新发 展。其次，中高层管理人员的创新不足。当前，国家加大了 对科技人才的培养力度，以科技引领企业创新，发展国民经 济，是保证国有企业健康发展的基础。但是，在国有企业发 展过程中，受传统人力资源管理模式的影响，高层管理者虽 专业技能较强，但普遍缺乏创新意识与创新能力，不利于企 业战略任务的有效完成。最后，人力资源管理错位。人力资 源管理错位也是影响企业人力资源管理工作

7、的另一重要因 素。当前，国有企业在发展过程中，岗位设置不合理，人员 配置错位，使得企业人力资本上升，不仅无法提高企业的人 资利用率，同时，也 ?影响企业战略目标的完成。4 企业人力资源管理改进措施 通过对国有企业人力资源管理现状的分析可以发现，在 现代化企业发展过程中，国有企业要想提升自身的竞争实 力，就需要不断创新管理理念，优化管理方式，激发员工的 工作积极性，从而降低企业人资成本，推动国有企业的良性 发展。4.1 构建科学的人才退出机制 在国有企业人力资源管理过程中引入适当的退出机制， 能够通过竞争来提高员工的工作积极性，激发员工的潜能， 从而提升员工的工作效率。如，人力资源管理人员可以建

8、立 末位淘汰制，定期对员工进行考核，并依据考核结果将员工 划分为优秀、合格、不合格等类别，对于考核不合格的人员 实行内部辞退，将其投放到劳务市场接受培训，然后重新竞 岗，实现内部就业。通过这样的方法，能够促使员工不断提 升自我，使企业人才形成良性循环， 达到“去低能” 的效果。4.2 扩大人才引进的途径 为了提高国有企业人力资源管理水平，人力资源管理者 应该注重对人才的选拔工作，在人才引进过程中，可以考虑 依据岗位性质、特点的不同，进行分层次招聘，运用新的招 聘手段、多角度、全方位地选择企业所需人才。同时，人力 资源管理者还应该实行政企分开的管理模式，将国有企业的 行政职能与其他职能划分开来，

9、避免外行人插手内行的管 理，使管理体制高效地运行起来。4.3 加大人才培训力度 人才作为国有企业创新、改革的基础，做好人员培训工 作，能够有效提高员工综合素质水平，如，制定定期培训计 划，不断完善公司培训体系，充实内训师队伍，为员工综合 素质的提高提供必备条件。同时，人力资源管理者还应该加 大对培训工作的考核力度， 将企业作为人才培养基地。 此外， 人力资源管理者还应该依据企业的发展现状，不断完善人才 结构，构建合理的人才梯队，达到培训与提升人才的目的。4.4 扩宽人力资源管理者的视野 为了提高国有企业的人力资源管理水平，管理者就需要 不断扩宽自己的视野，站在一定的高度看待自己的工作，运 用先

10、进的理念、科学的管理来抓。如，企业在制定人力资源 管理规划方案过程中，可以提高计划的前瞻性、系统性，实 施人才兴企战略，为企业转型升级、质量效益发展提供战略 性支持。同时，人力资源管理者还应该依据人才基本情况合 理安排其岗位工作，对职位进行分析、评价，构建战略导向 的职位评价系统，使配备的人员与岗位相适合。4.5 合理采用激励手段 在企业内部建立合理的激励约束机制，首先，在重新进 行岗位设计的基础上，确保每位组织成员清楚自己的职责； 其次， 建立科学的绩效考核体制， 使考核指标具体、 可量化， 使员工工作可以得到公正的评价；最后，促进绩效考核体系 实现公平、公开和公正，并进而与培训、薪酬福利、晋升等 挂钩，从而达到可以正确指导人力资源管理，促进国企人才 优化的效果。此外，还可以通过企业文化的建立和熏陶，刺 激员工的内在潜力和创造力，激励大家共同朝着一个目标努 力，心甘情愿地最大化自己的效用。5 结语