××有限公司绩效考核方案(免费)

1、XX有限公司绩效考核方案（免费）XX有限公司绩效考核方案行政人事部二XXX年XX月1绩效考核方案简介一、考核导向本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核，考核内容突 出部门和个人的工作重点，并注重达到的实际结果。二、目标分解1、每年年初，根据公司的战略目标，设计公司的战略地图，通过会议将战略目标分解至部门，并通过鱼骨图的方 式确定部门的 KPI指标，制定各部门年度规划识别表（目标分解的具体步骤见附录，见绩效考核方案第 5页）o2、部门通过会议的方式对本部门目标进行再次分解，确定部门内部每位员工的考核指标，即KPI和CPI指标，制定出各岗位的规划识别表。三、考核内容1、部门的考核内容通过年度计划会议

2、上确定的部门关键绩效指标和月度工作目标来确定，见部门绩效考核表o 为提倡团队精神，部门的考核结果与相应系数对应，对部门 内部员工的业绩有直接的影响。2、公司员工分为管理员工和普通员工两类。1）管理员工中，部门负责人通过关键绩效指标和月度工作目标考核，填写员工绩效考核表（1）。2）其他管理员工通过关键绩效指标、月度工作目标、 日常绩效指标、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考 核，填写员工绩效考核表（2）。3）普通员工的考核从工作任务的完成、工作能力、工 作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写员工绩效考核表（3）。3、月末，部门及员工都应对本月工作做出总结，提

3、出工作改进意 见，填写部门月度工作总结表 和员工月度工作总结表。四、考核分值1、部门及部门负责人的考核指标需与分管领导充分沟通后填写，并确定分值，满分100 分。2、其他管理员工的考核指标应与部门负责人充分沟通 后填写，并确定分值，其中关键绩效指标、月度工作目标、日常绩效指标三项指标占 70%工作质量、纪律性、成本意识等三项固定指标占30%.3、普通员工的考核只通过固定指标考核，满分100分2五、考核方式及操作步骤1、被考核者均采用自评、直接上级评分、隔级上级评分相结合的方式考核。其中，自评仅作参考，不列入考核分数，第一考核者评分占 70%第二考核者评分占30%.2、 各部门每月评出的优秀员工

4、率应不高于5%较差员 工率不低于5%其他员工的评分也应保持一定差别。3、如果考核年度内6个月被评为优秀员工，则考虑该 员工升职或加薪；如连续 3个月被评为较差员工，则该员工将作辞退处理。六、分值计算：未乘部门系数之前，员工最高得分为100 分。员工考核结果的计算公式为，X部门系数=计算考核奖金的分数。七、绩效改进实施绩效考核是为了改进工作，使员工的个人目标与公 司整体目标联系在一起，使管理流程中的各个环节有明确的 目标和驱动力，并能够反映公司目前的发展情况，从而衡量 公司在近期及远期目标中的成绩。八、11月份绩效考核方案与 4月份的绩效考核方案的不同之处主要有3点：1、4月份的绩效考核方案是对

5、部门负 责人的考核，11月份为全员的绩效考核。2、4月份对部门负责人的考核实际上是对部门的考核， 11月份的方案已更改 为部门考核，部门负责人按岗位职责、 KPI和月度工作目标 考核。3、根据自4月份绩效考核方案实施过程中出现的一些 问题，对表格、考核方法等作了修改， 现在的表格简便易行， 更接近于企业实际情况。特别注意事项：绩效考核方案执行前，以下内容 需公司领导确定：一、公司的年度计划目标，在上年度末或计划年度初制 订下达。二、考核年度内6个月被评为优秀员工，则考虑该员工 升职或加薪；连续3个月被评为较差员工，则该员工将作辞 退处理。二XXX年XX月XX日3XX工程材料有限公司工作指引标题

6、：绩效考核方案 编号 版次 页次 WI/XXX-04 A/1 1/9 1. 目的 为开发员工的 潜能，使企业的目标得到层层贯彻，改善员工与企业的行为 与绩效，达到持续激励员工、保持企业与员工共同发展的目 的，特制定本方案。2.范围 本方案适用于公司除以下人员 外的全体员工：1 ）新进入公司未满三个月者；2 ）特殊职务者，如法律顾问。3.术语和定义 平衡记分卡：业绩考核的一种方法，部门和员工的考核指标战略目标和竞争需要， 它要求企业从四个角度来观察企业业绩：即财务指标、内部 运营状况、顾客角度、学习与创新能力。通过四个指标之间 相互驱动的因果关系展现组织战略轨迹，实现绩效考核一一 绩效改进、战略

7、实施一一战略修正的目标。关键绩效指标：是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳，是 通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行 设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化 管理指标，是把企业战略目标分解为可运作的远景目标工 具。普通绩效指标：主要根据公司的管理思想、管理原则并 参照公司的管理制度、管理流程和管理指标制订而成。CPI是对公司及组织运作过程中非关键成功要素的提炼和归纳， 它的设立是为了通过过程控制，确保KPI指标的顺利实现。4. 工作流程考核程序的PDCA流程绩效考核绩效考核计划 的制订、目标任务的实施管理（do）、绩效沟通与评价（check） 及绩效考

8、核结果在各项人事管理中的应用（action）共同形成绩效考核的完整流程。绩效考核的组织 行政人事部负责制定绩效管理规程及相关细则，组织日常考核、分析、汇总 及考核结果在各项人事制度中的应用等工作，并对各部门的 绩效考核实施情况进行指导与监督。考核者与被考核者考核者为公司指定的、对被考核者承担直接管理责任的人员。根据公司的组织结构分为 “第一考核者”与“第二考核者”其中第一考核者的评分占总分的70%第二考核者的评分占总分的30%具体考核层级如下表：批 准审核4编制XX工程材料有限公司 工作指引标题：绩效考 核方案 考核层级表 编号版次页次WI / XXX-04 A1 2/9 序号 1 2 3 4

9、 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 1819职务财务部经理 研发部经理 工程部经理 质管部经 理生产部经理物流部经理市场部经理销售部经理行政 人事部经理财务部员工研发部员工工程部员工质管部 员工生产部操作工生产部班长物流部员工市场部员工 销售部员工行政人事部员工第一考核者分管副总分管副总分管副总分管副总分管副总分管副总分管副总 分管副总分管副总财务部经理研发部经理工程部经理 质管部经理班长生产部经理第二考核者总经理总经理 总经理 总经理 总经理 总经理 总经理 总经理 总经理 分 管领导分管领导分管领导分管领导生产部经理分管领 导物流部主管分管领导市场部经理销

10、售部经理分管领导分管领导行政人事部经理分管领导批准审核5编制XX有限公司绩效考核方案行政人事部 二XXX年XX月1绩效考核方案简介一、考核导向本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核，考核内容突出部门和个人的工作重点，并注重达到的实际结果。二、目标分解1、每年年初，根据公司的战略目标，设计公司的战略 地图，通过会议将战略目标分解至部门，并通过鱼骨图的方 式确定部门的 KPI指标，制定各部门年度规划识别表 （目标 分解的具体步骤见附录，见绩效考核方案第 5页）o2、部门通过会议的方式对本部门目标进行再次分解，确定部门内部每位员工的考核指标，即KPI和CPI指标，制定出各岗位的规划识别表。三、考核内容

11、1、部门的考核内容通过年度计划会议上确定的部门关键绩效指标和月度工作目标来确定，见部门绩效考核表o为提倡团队精神，部门的考核结果与相应系数对应，对部门 内部员工的业绩有直接的影响。2、公司员工分为管理员工和普通员工两类。1）管理员工中，部门负责人通过关键绩效指标和月度工作目标考核，填写员工绩效考核表（1）2）其他管理员工通过关键绩效指标、月度工作目标、 日常绩效指标、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考 核，填写员工绩效考核表（2）。3）普通员工的考核从工作任务的完成、工作能力、工 作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写员工绩效考核表（3）。3、月末，部门及

12、员工都应对本月工作做出总结，提出工作改进意 见，填写部门月度工作总结表 和员工月度工作总结表。四、考核分值1、部门及部门负责人的考核指标需与分管领导充分沟通后填写，并确定分值，满分100 分。2、其他管理员工的考核指标应与部门负责人充分沟通 后填写，并确定分值，其中关键绩效指标、月度工作目标、日常绩效指标三项指标占70%工作质量、纪律性、成本意识等三项固定指标占30%.3、 普通员工的考核只通过固定指标考核，满分100分。2五、考核方式及操作步骤1、被考核者均采用自评、直接上级评分、隔级上级 评分相结合的方式考核。其中，自评仅作参考，不列入 考核分数，第一考核者评分占 70%第二考核者评分占3

13、0%.2、 各部门每月评出的优秀员工率应不高于5%较差员 工率不低于5%其他员工的评分也应保持一定差别。3、如果考核年度内6个月被评为优秀员工，则考虑该 员工升职或加薪；如连续 3个月被评为较差员工，则该员工将作辞退处理。六、分值计算：未乘部门系数之前，员工最高得分为100 分。员工考核结果的计算公式为，X部门系数=计算考核奖金的分数。七、绩效改进实施绩效考核是为了改进工作，使员工的个人目标与公 司整体目标联系在一起，使管理流程中的各个环节有明确的 目标和驱动力，并能够反映公司目前的发展情况，从而衡量 公司在近期及远期目标中的成绩。八、11月份绩效考核方案与 4月份的绩效考核方案的不同之处主要

14、有3点：1、4月份的绩效考核方案是对部门负 责人的考核，11月份为全员的绩效考核。2、4月份对部门负责人的考核实际上是对部门的考核，11月份的方案已更改为部门考核，部门负责人按岗位职责、KPI和月度工作目标考核。3、根据自4月份绩效考核方案实施过程中出现的一些 问题，对表格、考核方法等作了修改， 现在的表格简便易行， 更接近于企业实际情况。特别注意事项：绩效考核方案执行前，以下内容 需公司领导确定：一、公司的年度计划目标，在上年度末或计划年度初制 订下达。二、考核年度内6个月被评为优秀员工，则考虑该员工 升职或加薪；连续3个月被评为较差员工，则该员工将作辞 退处理。二XXX年XX月XX日3XX

15、工程材料有限公司工作指引标题：绩效考核方案 编号 版次 页次 WI/XXX-04 A/1 1/9 1. 目的 为开发员工的 潜能，使企业的目标得到层层贯彻，改善员工与企业的行为 与绩效，达到持续激励员工、保持企业与员工共同发展的目 的，特制定本方案。2.范围 本方案适用于公司除以下人员 外的全体员工：1 ）新进入公司未满三个月者；2 ）特殊职务者，如法律顾问。 3.术语和定义 平衡记分卡：业绩考核 的一种方法，部门和员工的考核指标战略目标和竞争需要， 它要求企业从四个角度来观察企业业绩：即财务指标、内部 运营状况、顾客角度、学习与创新能力。通过四个指标之间 相互驱动的因果关系展现组织战略轨迹，

16、实现绩效考核一一绩效改进、战略实施一一战略修正的目标。关键绩效指标：是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳，是 通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行 设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化 管理指标，是把企业战略目标分解为可运作的远景目标工 具。普通绩效指标：主要根据公司的管理思想、管理原则并 参照公司的管理制度、管理流程和管理指标制订而成。CPI是对公司及组织运作过程中非关键成功要素的提炼和归纳， 它的设立是为了通过过程控制，确保KPI指标的顺利实现。4. 工作流程考核程序的PDCA流程绩效考核绩效考核计划 的制订、目标任务的实施管理（do）、绩效沟通

17、与评价（check） 及绩效考核结果在各项人事管理中的应用（action）共同形成绩效考核的完整流程。绩效考核的组织 行政人事部负责制定绩效管理规程及相关细则，组织日常考核、分析、汇总 及考核结果在各项人事制度中的应用等工作，并对各部门的 绩效考核实施情况进行指导与监督。考核者与被考核者考核者为公司指定的、对被考核者承担直接管理责任的人员。根据公司的组织结构分为 “第一考核者”与“第二考核者”， 其中第一考核者的评分占总分的70%第二考核者的评分占总分的30%具体考核层级如下表：批 准审核4编制XX工程材料有限公司 工作指引标题：绩效考核方案考核层级表编号版次页次WI / XXX-04 A/12/9 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 1819职务财务部经理 研发部经理 工程部经理 质