机械设计部绩效考核制度

1、机械设计部绩效考核制度第一条目得为更好地完善公司项目管理与机械设计部内部管理机制，保证研发项目得按期、高效.爲质完成, 促进公司与设计部员工自身得发展，特制订本制度。第二条方法与原则机械设计部绩效考核釆用项目考核与部门考核相结合得方法，以项目考核为主，部门考核为辅。 项目考核就是指以项目为单位，在项目过程中，部门对项目所涉及得阶段工作成果进行评估；在项目 完结后，对参与项目得设计人员进行绩效考核。部门考核就是指以部门为单位，部门负责人对其下属员工得工作业绩、工作态度、团卩人合作等方 面进行评估。项目考核主要釆用定量得原则，部门考核主要采用定性得原则。第三条适用范围本制度适用机械设计部负责人以下

2、所有设计人员。第四条绩效考核依据项目考核项目考核采用定量考核指标，即一个项目开始实施前;部门将对项目从开始实施到结束进行工作 量得评估；工作量评估依据普通设计人员正常得日工作效率计算，其评估方式如下： 项目零部件得难易度一般划分为复杂.普通与简单三种；在一个项目中所占比例一般为2：3:5o 依照设计部目祈得以测绘零件为主得得设计模式下，一名普通设计人员一天8小时建立三维零件得 工作量大致为：复杂零件3件、普通零件7件.简单零件15件。以一个项目300个零件得规模，按照一人得工作量完成时间计算为复杂零件二300件X 20%=60件；60件/每天绘制3件二20天较复杂零件=300件X 30%=90

3、件90件/每天绘制7件二13天简单零件二300件X 50%=150件150件/每天绘制15件=10天因此一个300个零件得项目三维建模得时间应该为43天能够完成，（包括三维装配与外购件模 型）工程图得出图量按理论三维模型完成量80%得系数计算应当为43天X 80X35天二维总装图与冬部件得装配图就是难厦较大得工作内容，一般按照工程图所用周期40%计算应当 为35天X 40%=14天项目所需编制得零部件.外购件.标准件明细表按理论三维模型完成#30%系数计算应当为43 天 X 30%= 13 天其她项目如外购件选型、标准件装配、模型修改等合并以三维模型完成#20%计算应当为43 天 X 20%=

4、9 天校对.审图按照三维模型完成#25%应当为43天X 25%=11天上述计算方法所得出得工作周期为125天，如果该项目为两人实时则理论上为62. 5天，但考虑 到目前部门所实行得就是主任工程师帮带助理工程师制度，在62 5天得基准上X 1、3辅导系数； 该项目实际完成周期应当就是81个工作日；项目正式确立后，由机械设计部按上述计算方法评估工作董并制定研发任务书，确定项目实 施是止时间、分阶段计划完成时间以及任务书中明确得任务事项，由设计组组长接受该项目并签字确 认，并报送总经理一份备案。机械设计部按照研发任务书中确立得任务要求与周期以及设计及制图规范为依据对项 目进行督导；项目完结后以研发任

5、务书为依据对项目实施过程中规定得时间节点、主要技术参数 以及项目完成所提供得技术图纸及资料进行考核评分，并填写项目考核表。项目实施过程中因项目负责人工作管理不力，致使项目严重滞后无法完成得，部门将考虑撤换项 目负责人；并重新评估后续工作量制定新得研发任务书。因项目管理不力或其她原因被撤换得项目负责人在该项目中得奖金停止核发，并进入为期2个 月得部门考察期，在考察期内原工盍不变。考察期内当事人积极检讨工作中得失误并努力改正，经部 门考核认为可以继续担任项目负责人得可以继续委任负责项目开发。因工作能力有限或其她主观原 因，当事人在考察期内还不能完全胜任项目负责人，部门舟对当事人实施调离、降薪直至辞

6、退等处罚。部门考核，就是指按月度对机械设计部员工按管理职位与员工岗位分类，由设计组长与部门主管 进行评分。第五条项目计划调整项目任务书一经确定，原则上不许调整，如因实际需要调整，调整流程如下：项目进度计划调整必须由项目经理或机械设计部项目负责人申请，机械设计部部长核实后报送 总经理核准。项目周期在3个月以内得，各项目标调整不得超过1次，项目周期超过3个月得项目，各项目标 调整不得超过2次。项目进度计划调整后，由机械设计部莹新填写项目研发任务书，由项目经理与机械设计部该 项目负责人签字确认（并附项目目标调整申请书）。因公司客观原因，项目目标未达成，须经总经理书面同意后，不影响其考核成绩。第六条项

7、目考核内容与方法设计组根据研发任务书上得时间节点与项目完结后，设计部将组织项目经理对项目得考核工 作。具体考核内容如下：项目进度由机械设计部进行日常记录与考核。项目进度考核釆取项目延期率指标进行考核，项目延期率就是指考核项目实际完成周期超出计 划完成周期得程度（完成周期以置后一次批准得变更计划周期为准）。项目进度考核得分计算方法。项目延期率=（项目实际执行天数一项目计划执行天数）/项目计划执行天数X100%项目进度得分率（A表示）与项目延期率（Y表示）关系如下表：项目延期率项目得分率备注Y=OA=1OO%Y = O表示按时完成得满分； 如果Y5%-10%A=90%Yll%-20%A=8O%Y2

8、1%-30%A=65%Y31%以上A=40%项目进度考核流程项目完成后由机械设计部成立评审小组对项目进度进行考核评分，填写项目进核表，并提交 到人力资源处备案。项目进度按研发任务书中所制定得周期推进，同时要完全按照任务书中所规定得项目质童进 行，对于未按要求进行得项目造成不符合归档要求退回重新整理修改得一并纳入项目进度周期。项目进度得分率与项目绩效考核奖金得关系例：如部门制定某一个项目得研发周期为90天，项目奖金为X负责实施研发得项目组在90天按时完成并按任务书验收通过归档后该项目组将全额领取项目 奖金，负责实施研发得项目组在90天得任务周期内提祈20%得时间完成项目并验收通过得将在项目 奖金

9、X得基础上增加20%以内得额外激励奖。项目完结后通过项目考核得分率A二90汕则该项目组得 奖金应该为项目奖金XX项目考核得分率90%,根据项目完结后得得分率，项目奖得计算方式以得分率 计算。第七条部门考核作为项目考核辅助手段得部门考核主要就是以定性得原则；按月度组织具体操作程序为： 毎月末，向部门成员发放员工岗位考核表由设计人员自己对本月得考核內容作一次自评打分 部门主管根据员工一个月得工作表现进行评分并签字后交至人力资源，由人力资源负责备案定性考核得原则主要就是指部门员工在当月日常工作中由部门领导或所在设计组组长根据项目 计划安排，指定员工在一个较短时间内要完成得工作内容；其中包括工作完成得

10、及时性与完成质量, 并作为部门考核得重要依据进行日常记录考核。部门考核具体评分规则以工作业绮、工作态度与工作能力指标三个评分项目进行打分，其考核内 容与相应权重如下：考核内容权重工作业绩70%工作态度20%工作能力指标10%工作业绩序号业绩指标考核方式及标准权重1工作计划完成率临时指派工作计划按预期内完成,（20分并加2分激励分）日常工作汁划内,偶尔因客观因素延迟，对项目实施进度没有造成 影响（15-18分）偶尔因客观因素延迟预期计划，对项目实施进度造成一定影响（10-15 分）多次低于预期计划，或因推迟带来负而较重影响;严重滞后整体项目实施进度（10分以下）202设计质量正确率对于指派得任务

11、，能够很好得理解明确任务质量，并附属实施出色完成（25分）完成质量基本符预期要求，经过不多于1次得修改；（20-24分） 完成质量跟预期要求具有一泄差距，经过1次得修改还不能达到 质量要求得；（15-19分）完成质量跟预期要求差距甚远，经过2次得修改还不能达到质量 要求得;（10-14分）25完成质量跟预期要求差距太大，经过3次得修改还不能达到质量要求得;（10分以下）3改进方案采用率当月提出改进设计方案并采纳实施得得15分当月无改进方案得得基准分12分154图纸生产错误率当月图纸零部件报废金额在50元以内得10分 当月图纸零部件报废金额在200元以内得8分 当月图纸零部件报废金额在500元以

12、内得6分 当月图纸零部件报废金额在800元以内得4分 当月图纸零部件报废金额在1000元以内得2分 当月图纸零部件报废金额在1000元以上得0分 当月没有图纸投入生产得按10分计算10工作态度指标名称考核标准总分得分工作责任心对于领导临时指派得任务，能够很好得理解明确任务目标，按 照公司规定制度流程执行,无拖沓无借口，服从领导，并统筹规 划合理安排，做到指派工作切实优质高效执行8工作积极性日常工作较为熟练，领导不在时能在她人协助下做好自己日 常工作，枳极接受具有挑战性任务，并能顺利做好，工作中积极 学习请教提升自我7团队意识合理安排工作，优化自身工作效率，部门内部团结，团体意识较 强，积极有活

13、力，领导不在工作能够井井有条进行。5三项总分共汁20分,最后得分按照个人得分累加20工作能力指标指标名称考核标准总分得分分析能力具备在项目研发当中得结构分析能力，对零部件在整个设备中4得重要程度有一个客观认识计划能力对项目整体计划与各阶段实施节点具备合理得计划能力;做好直接领导交办得日常工作计划安排3应变能力岀现问题要及时应对，正确认识到存在问题得原因;改进措施做 到对症下药、并有积极得可行工作建议。3三项总分共计10分,最后得分按照个人得分累加10考核结果等级分布等级ABCB+BB参考分数段95分以上91-9585-9080-8580分以下意义杰出优良中差分布比例271分值Pi1、51、31

14、、10、90、7考核结果分为A、B、C三个等级；其中B划分3个级别分别就是B+、B与B-;其分布结果在B级 内总人数中根据考核评分任意分布，为表扬先进，激励后进，考核结果应拉开一定得档次，A：B:C得比 例控制在2:7:1范围内，在计算各级别人数时釆取四舍五入得方法。分值Pi为员工当月绩效奖金得计算系数员工绩效考核得评定结果將作为员工晋升得重要参考依据，连续3个月考核结果为C或半年内4 次C得以及1年内6次C得员工将被淘汰。112月考核结果有5次以上（含5次）为A,且一年中未出现过C者，工资提升一级,8次以上（含 8次）为A,且一年中未出现过C者，則工资提升二级。一年内月度绩效考核出现过3次C者，本年皮内 原则上工资不能晋升。绩效工资得计算例：某员工绩效工资二绩效奖金X分值Pi绩效奖金按岗位划分数额如；某员工绩效奖金额度（月工资总额得30%）那么这名员工当月