【工作岗位分析与薪酬设计实验指导书】

1、工作岗位分析与薪酬设计实验指导书实验一基本薪酬概念分析一、实验目的工作岗位分析与薪酬设计是现代人力资源管理的职能之一。只有做好工作分析与工作设计、设计合理的薪酬，才能据此有效地完成各项人力资源管理的具体工作。开展工作分析有助于全面地了解各类工作职务的特征、工作行为的模式和工作的程序及方法，薪酬的设计有助于对人员的招聘、绩效评价、工资管理等许多方面。本课程是人力资源管理专业的专业主干课。通过本课程的学习，旨在提高学生对薪酬基本概念的理解和应用操作能力。根据工作岗位分析与薪酬设计的基本要求，为加强学生对薪酬基本概念的理解和掌握程度，设计了基本概念分析实践环节。二、实验设备与仪器计算机，投影仪三、实

2、验内容（一）教师演示并讲解薪酬基本概念（ 1 ）薪酬内涵（2）薪酬外延（ 3 ）薪酬与工资、福利的联系与区别4）薪酬性质与功能（ 5 ）薪酬的重要性（二）学生分组讨论薪酬概念的内涵及外延（ 名学生为一组，分组讨论薪酬概念内涵外延，对比薪酬、工资、福利等概念的区别联系（三）每组选出一名代表，说明本组讨论情况及看法由每组学生选出的代表说明每组成员之间讨论薪酬相关几种概念的理解，并提出观点（四）教师的分析总结教师根据学生讨论情况，进行总结，点评四、实验步骤1 教师演示一些国家机关、公司和企业的员工工资表， 并由此引出薪酬的基本概念及与其相关几种概念的区别和联系2 组织学生分组讨论3 每组派以代表发言

3、，阐述本组观点4 . 教师就学生发言进行综合评述，明确薪酬概念五、实验报告及要求实验报告要求包括以下四个方面内容：1 实践的目的及要求。2 实践的内容3 薪酬概念理解4 讨论，教师点评实验二薪酬案例分析一、实验目的工作岗位分析与薪酬设计是人力资源管理专业的专业主干课，必须返回实践，指导实践、检验实践和服务实践。从人才培养的根本目的看，实践教学是实践理论、验证理论和发展理论的关键。根据工作岗位分析与薪酬设计的基本要求，为加强学生薪酬设计实践技能和能力的训练，设计了工作岗位分析与薪酬设计案例分析实践环节， 这是让学生贴近实际、激发主观能动性的重要环节，也是人力资源管理理论自身不断建构和完善的需要。

4、二、实验设备与仪器计算机，投影仪三、实验内容（一）星巴克公司构建全面的薪酬计划1 案例介绍本案例不是专注于某个单一的薪酬方案，或是整个薪酬体系，而是考察该公司的全部薪酬体系是怎样和商业目标联系在一起，又是怎样加强公司的文化和价值观的。公司背景正如我们今天都知道的，星巴克咖啡公司创建于1 9 8 7年。现任的董事长兼首席执行官是霍华德舒尔兹，他于1 9 8 2年至1 9 8 5年间于公司的最初创始人一起共事，后来买下了这家公司。在1 9 8 7年时，星 巴克公司有1 1家店。最初的商业计划是向投资方承诺在5年内达到1 25家店铺。从1 9 8 2年至1 9 9 2年间，该公司仍是非上市企业，但却

5、以令人震惊的年均8 0 %的增长速度增加到1 5 0家店。在1 9 9 2年6月，该公司上市并成为当年首次上市最成功的企业。今天，星巴克公司是北美地区一流的精制咖啡的零售商、烤商及一流品牌的拥有者。在北美、美国及环太平洋地区拥有1 8 0 0家店铺，并且和布瑞尔公司（生产咖啡冰淇淋）、 事可乐公司（生产一种叫富拉普希诺的瓶装咖啡饮品）达成了战略伙伴关系。1 9 9 7财政年度收入是9. 7 6 7亿美元，比上一年几乎增长了39 %。公司雇佣了 2 5 0 0 0多名合伙人（该公司对雇员的称呼）。公司目 标是到2 0 0 0年时在北美地区拥有超过2 0 0 0家店铺的规模。公司的使命是“使自己成

6、为世界上最好的咖啡的主要的供应商，并在发展过程中不折不扣地保持商业原则。 ”星巴克公司的文化和价值观：薪酬体系的驱动因素星巴克公司是一家价值驱动型的企业，公司内有一套被广泛接受的原则。这家公司总是把员工放在首位并对员工进行了大量的投资。这一切决非偶然，完全出自于首席执行官的价值观和信念。舒尔兹曾说过： “我想建立的公司，能给人们带来主人翁意识并能提供全面的医疗保险，最重要的是，工作能给他们带来自尊。人们普遍认为该公司是一家能给他们带来自尊的公司，能尊重他们所做的贡献，不管员工的教育程度和工作地点在哪里。 ”公司坚信若把员工放在第一位的话，将带来一流的顾来源于 www. 三七二二 .cn 中国最

7、大的资料库下载客服务水平， 换言之， 有了对服务相当满意的顾客后，自然会有良好的财务业绩。第一，通过全面薪酬体制加强文化与价值观为了加强及推动公司的文化，公司实施了一系列的报酬激励计划。对于全职和兼职员工（符合相关标准） ，公司提供卫生、牙科保险以及员工辅助方案、伤残保险。此外，一家叫工作解决方案的公司帮助处理工作及家庭问题。这种情况在零售行业里并不常见，大多数企业不会为兼职员工的福利支付成本。尽管支付兼职员工福利的成本增加了公司的总福利成本， 但平均福利成本和对手相比仍然很低。尽管投资巨大，但公司仍支付大量红利。那些享受到这些福利的员工对此心存感激之情，因而对顾客服务得更加周到。第二，所有的

8、员工都有机会成为公司的主人。公司在1991 年设立了股票投资方案， 允许以折扣价购买股票。 蚕豆方案是每年提供一定的期权，总金额是基本工资的 14% 。那些达到最低工作量的兼职员工两个方案均可享受。满足下列条件的员工可以得到期权：从4 月 1 日到整个财政年度末在公司工作，这期间至少工作有500 个工作小时，到 1 月份发放期权时仍在公司工作的员工。由于星巴克公司的股价持续不断地上涨，给予员工的期权价值就很大了；更重要的是，配给公司对员工的思想教育，使得员工建立起自己是公司股东的想法。可是，加强文化价值观的培养不只是一个薪酬体系的全部问题。全面薪酬体系，尽管只是推动业务强有力杠杆，但只是其中的

9、一个因素，不能与其它正在实施的关键性的人力资源杠杆分隔开来，这些其它的干干包括广泛的员工培训、公开沟通的环境及一个叫做使命评价的方案。使命评价方案是于 1990 年设立的正式方案，以确保公司按其它使命 前进。公司在每个地方放置了评论卡谈论有关使命评价的问题，员工可以在他们认为这些决策和后果不支持公司的使命时填写评论卡。相关的经理 有两周时间对员工的问题做出回应。此外，一个跨部门的小组在公开论坛上探讨员工对工作的忧虑，并找出解决问题的方法及提交相关报告。这样做不仅使得公司的使命具有生命力，也加强了企业文化的开放性。所有招聘进来的新员工在进入公司的第一个月内能得到最少24 小时的培训。 培训项目包

10、括对公司的适应性介绍、顾客服务技巧、店内工作技能。另外还有一个广泛的管理层培训计划，它着重于培训领导的技能、顾客服务及职业的发展。公开的沟通方式也是星巴克公司原则的一部分。公开论坛一年要开好几次，告诉员工公司最近发生的大事，解释财务状况，允许员工向高级管理层提问，同时也给管理层带来新的信息。此外，公司定期出版员工来信，这些来信通常是有关公司发展的问题，也有员工福利及股东方案的问题。另外一件星巴克公司关注的事是公司已走过发展的许多阶段，全面薪酬体系也应随之发展。比如，在20 世纪 80 年代后期，该公司还只是有一个重点产品的区域性公司。这期间的报酬和福利（它们将发展为全面薪酬功能）具有401（

11、k ）计划中的内容。在20 世纪 90 年代早期，星巴克发展成真正的全国性公司，拥有多条产品线，报酬和福利成为全面薪酬的一部分，包括额外医疗福利、医疗照顾、同工同酬及员工辅助方案等。2 问题（ 1 ） 星巴克公司全面薪酬体系的特点是什么？你认为该体系最大的优点是什么？缺点是什么？（ 2 ）根据星巴克公司的实践， 考虑一下如何在公司的企业文化、整体战略的大前提下。确定符合公司自身特征的薪酬体系，最大限度的激励员工。（ 3 ） 随着星巴克公司继续在国际国内市场上的增设新店， 员工数量持续高速增加，这种薪酬体制如何应对这些必然要面临的挑战？3 答案要点：（ 1 ）答：特点：把员工放在首位优点：使员工

12、具有主人翁意识，提升员工的使命感，从而提升组织绩效。缺点：加大了企业的投资成本（ 2 ）答：星巴克公司根据自身的类型、经营方式、整体战略等因素，做出了一套适合公司自身特征和发展的薪酬体系。其主要特征就是把员工放在首位。结合星巴克公司薪酬体系的特征及优势，探讨其他企业如何在符合企业文化及整体战略大前提下，确定自身薪酬体系。（ 3 ）答： 星巴克公司薪酬体系最大的特点就是把员工利益放在首位。随着公司的继续发展，规模的不断扩大，这种员工薪酬福利待遇较高的薪酬体系，必然会使公司产生沉重的财政负担，影响公司的进一步发展。面临这种形势，星巴克公司应采取的对策（通过对案例的深入分析，自由发挥， 言之有理）（

13、二）微软的薪酬体制1 .微软薪酬体制案例企业的人力资源， 最主要的是薪酬体制和绩效体制。 它是吸引人才最重要的手段，过去十几年里。微软一直沿用的薪酬体制证实是非常成功的。微软的薪酬构成中，薪金部分只处在同行业的中等水平，很多中、高级人员加入微软时的工资都低于原来所在公司的水平。但是， “持有微软股权”的承话足够吸引大部分公司所需要的人才。它的设计是这样的：相当级别以上的员工被雇用即得到一部分认股权，按当时市场最低价为授权价。所授认股份分期在几午内实现股权归属、员工可以按授权价认购已归属自己的股权，实际支付的认购价与认购当时市场价的差价就是股权收益。被雇用后每年都可能得到新的持股权奖励取决于个人

14、的绩效和对于公司的长期价值。这实际上是公司在为员工投资而公司又不冒任何风险。对于员工也没有风险：股权归属时如果市价不高不必着急，尽可能等到升值再认购。唯一可能的风险是股票一路下跌再不升值，员工在较低工资方面的“损失”就补不回来了，可是。这在微软的 历史上还没有过。这种方法在已经或快要上市的处于上升的公司效果会很好， 但很快就可 能遇到新的问题： 人员过于稳定， 不称职的员工宁可降职也要留在公司里，这个问题十几年前就在微软遇到了。因此，要激励鞭策富翁们自觉地努力工作，必须有一套强有力的绩效管理体制。微软的绩效管理体制的核心是： 形成内部竞争、 保持员工对绩效评定的焦虑，驱使员工自觉地寻求超越自己

15、和超越他人。其主要成分有三个：个人任务目标计划、绩效评分曲线和与绩效评分直接挂钩的加薪、授股和奖金。个人任务目标计划由员工起草，由经理审议，再修改制订。制订计划有几个原则：具体，可衡量，明确时限（不能用“努力提高”， “大幅度改进”之类的模棱词语） ，要现实而必须具有较高难度。绩效评分曲线的形状和角度是硬性的，不许改变（各级分数的百分比是规定的，最佳和最差的比例都很小 ） ，评分等级有：最佳、较好、及格、不及格。做到任务目标计划并不一定意味着高分，你必须争取做英雄中的英雄，才有可能不落到最后。微软的绩效体制能不断地驱使本来优秀的人群更努力地进取与竞争， 置优秀的一群人于危机感的压力之下，使其自

16、觉保持颠峰竞技状态。年度加薪、授权、奖金与绩效评分直接挂钩，不来源于 www. 三七二二 .cn 中国最大的资料库下载及格就什么都得不到，还要进入“绩效观察期” 。 一个进入观察期的人通常就会主动辞职了， 也就自然失去了所有未到期归属的股票认购权这是最沉重的损失。2 问题： 分析微软公司薪酬体制的优势及对我国的启示3 答案要点：优势：第一，持有微软公司股权（或员工持股esop） ，使公司在低工资的条件下，吸引住了大部分公司所需要的人才。第二，微软公司具有一套独特的薪酬体制的同时，还有一套行之有效的绩效管理体制与之并行。第三，微软公司的绩效体制与薪酬体制二者的有机结合，为其薪酬体制的顺利推行，打

17、下了良好基础，从而促使公司保持了良好稳定的发展水平。第四，微软公司推行的绩效体制与薪酬体制等一系列明确清晰的制度，为公司创造了良好的发展氛围与空间，使公司在激烈的市场竞争中始终保持着稳定良好的发展。启示：能够把微软公司的薪酬体制与绩效体制的优势与我国实际相结合，分析我国具体环境条件下，企业的生存与发展之道。（三）冰山薪酬有人曾为一家知名民营小型企业推荐过一位年薪要求达20 万的高层 管理人才。当此人将应聘者的简历与待遇要求提交给该企业老总后，老总面谈后的第二天，立即表示愿意接触， 并承诺待遇上的要求完全可以协商。老总即打电话来表示对应聘者各方面条件都很满意。而当此人与应聘者取得联系后， 应聘者

18、却表示， 企业老总虽然承诺年薪20 万元， 但该公司也有一个不成文的规定，即所有员工的月固定薪水不超过4000 元，至于余下的 15 万元将以年终 “红包” 的形式予以解决， 他对这种不确定的支付形式难以接受。最后，由于双方在薪酬支付方式上的分歧难以调解，只好不了了之。目前， 这种薪酬制度（主要针对经营管理人员）在一些民营企业中存在，在某些地方甚至还比较流行。有人将这种低薪水十大红包的薪酬支付方式称为“冰山式”的薪酬制度。浮出水面部分的薪酬称为“每月固定待遇” ，这部分报酬是看得见的， 不仅仅是员工本人看得见， 公司内的其他人员也知晓，但这部分薪酬的“体积”仅占整个“冰山体积”的一小部分。而没

19、于水下的那部分薪酬称为“年终红包” ，这部分在平时是看不见的，公司内的其他人员 （包括财务人员 ）都不知晓其具体的数额， 而“水下体积” 要远远大于 “水上体积” 。问题：试结合小企业的实际分析这种“冰山式薪酬”的利弊。答案要点利：很多民营企业在初创阶段，由于资金周转上的限制，在财力上还难以向员工支付较高的固定工资，只能等到年终或企业有一定盈余后再统 一向员工支付。随着时间的推移和企业的发展，这种薪酬制度就成为一种 自然的约定，使一些老员工认可了这种制度的“合理性”，并一定程度的解 决了企业的资金周转困难问题。从财务“合理性”角度来看，红包是企业逃避税收的一种伎俩。或多或少地为企业与个体双方所

20、接受。另外，年终 红包可以更加紧密地与企业的经营业绩直接挂钩，使企业能够更为有效地 控制工资在企业盈利中的比重，不至于影响企业的整体盈利水平。弊：第一，不利于建立起一种具有真正激励效果的薪酬体系。第二，不利于营造一个和谐的组织气氛。第三，不利于吸引外来人才。第四，不利于提高整体管理水平。四、实验步骤1 .教师演示国家机关、大型公司和企业的人事任免决定，并讲解任免 决定的基本写作技巧2 .组织学生上机搜索资料3 .模拟某机关人事部门主管，撰写一份任免决定4 .组织学生分小组讨论，每五名同学为一个小组，讨论个人眼中任免决定的特点、作用及写作技巧5 . 教师就学生所写任免决定进行综合分析，指出存在问题，并强调任免决定写作技巧及注意事项五、实验报告及要求实验报告要求包括以下四个方面内容：1 实践的目的及要求。2 实践的内容3 任免决定4 讨论，教师点评实验三薪酬制度方案设计一、实验目的薪酬制度方案设计是本课程内容之核心，其实验环节成为本部分内容与实践结合的重要纽带。通过学习此部分知识，要求学生了解薪酬制度方案设计的主要流程