人力资源案例分析典型

1、人力资源案例分析典型 案例一：人员优化配置，如何做好岗位职责梳理？ 重庆某地产公司A，主营业务是住宅地产、商业地产，经过8年的发展，公司在 业内也有一定的知名度。公司最近做内部人员优化配置，希望加强公司地产策划、 地产运营、地产销售三大核心职能，目前 3部门有员工近300人，远高于行业 标准。目前，公司人员规模庞大，部门墙严重，工作成效差。2012年年底，公 司请国内某知名咨询公司协助进行内部管理运营诊断。咨询公司经过调研后，认 为需要界定岗位职责，梳理、优化工作流程，逐步建立目标管理体系。这些是公 司提高内部运营，提升管理能力的关键。请结合案例分析，人员优化配置，如何 做好岗位职责梳理？ 案

2、例解析： 知识点：工作分析是指对工作岗位职责，任职资格进行分析、梳理的过程。在候 选人选择的过程中，要重点考虑岗位职责，任职资格，评估候选人的胜任能力。 工作分析是人力资源工作的基础，也是人力资源工作的核心。工作分析的内容包 含三个部分：对岗位、部门和组织结构的分析；对工作内容及岗位需求的分析； 对工作主体员工任职资格的分析：1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基 础。2、为员工的考评、晋升提供了依据。3、是工作岗位评价的基础，而工作 岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤 案例解析：梳理岗位职责，首先要确保部门职能的有效分解， 并评估岗位设置的 合理性、有效性。确定岗位职责内容，一般

3、通过工作分析进行。岗位说明书主要 内容包括：岗位名称，岗位职责，任职资格，岗位汇报关系等。岗位说明书是工 作分析的输出。在梳理岗位职责时，通常通过调查问卷，沟通访谈，工作日志等 方式，对目标岗位的主要工作职责进行梳理，并按照工作的重要性和频度进行 排列。确定了初步的岗位职责内容，可以找任职者进行沟通，加以确认和完善。 另外，在任职资格方面，要确定任职者的最低标准，包括：学历，工作经验，行 业经验，素质要求，个人能力等内容。 案例二：人才梯队管理与考核 “能者上，庸者下”是人才发展和任免的一般规律，即良性的人才梯队建设是动 态的，进入人才梯队的员工，其工作业绩、能力提升、发展潜力等要接受定期的

4、考核和评估，合格的留下，不合格的给予淘汰轮换。那么，请问：1、你们公司 有没有建立这种考核机制？ A、有B、没有2、如何对梯队内人才进行考核与 管理，确保人才始终是合格的？请谈谈你的看法和实操经验。 案例解析： 看罢今天的话题，让我一下就想到了 5S:“能者上，庸者下”不就是将有用的 留下、无用的处理掉的“整理”吗？“定期的考核和评估，确保人才始终是合格 的”不就是分门别类放置的“整顿”吗？如此联想后，再谈谈我对人才梯队管理 与考核的看法和经验。 1、确定梯队人才的范围。 根据公司薪酬及绩效管理办法，对所有员工都要进行绩效管理，但不是所有员工 都是梯队内的人才，在我们公司，梯队内人才需要同时满

5、足以下七个条件： 属公 司核心岗位、年龄在35岁以下、在公司工作满1年、与公司签订至少服务5年 以上自愿书、每年业绩考核达 90分以上、全年无受记过以上的处分、每年至少 提出2条以上合理化建议并得到实施。 2、梯队内人才福利待遇。 公司要不断发展，梯队人才的建设十分重要，如果出现断档缺人将不得不从外部 引进，其稳定性、能力高低都需要一定时间来考证，所以，内部梯队人才建设是 我们人才输送的主力军，为吸引合格人才进入梯队内，公司对其福利待遇提供了 如下九项优惠政策倾斜：可优先参加适合岗位能力提升的外部培训，可参加每月 本部门经营分析总结会、可邀请参加公司每月经营分析会、可优先入选职工代表、 每年可

6、参加公司组织的郊游活动、 可每年选择5000元左右不等的商业保险、家 属可参加公司每年组织的年会、连续两年是梯队内人才可升薪 2级、连续三年是 梯队内人才可优先升职。 3、如何吸引梯队外人才。 梯队内人才可能因为考绩不合格、 违纪、离职等原因而退出人才梯队，为保证优 惠政策能够吸引到足够多的合格人才， 公司HR部门常年做了如下工作：在公司 各宣传栏常年张贴梯队人才内聘通告， 如有新的修改，将及时更换；在每月的部 门和公司经营总结会上，HR部门和各部门领导都会重申此项人才招募政策；鼓 励推荐人才或自荐，对成功入选的，将对自荐人或推荐人给予一次性300元的 奖励；在各种会议、宣传栏等场合，大力宣传

7、梯队内人才的福利待遇政策。通过 这些措施，员工和各部门的积极性都非常高，能够吸引到公司内合格的所有人才 进入梯队内，这也得益于公司高层对人才建设的高度重视和支持。 4、如何淘汰梯队内人才。 根据第1条确定梯队内人才的七个条件，其中最后三条是业绩条件，如果一年中 “业绩条件”达不到要求或其他二条不合格者或连续二年三条中有一条不合格， 均被淘汰出梯队，但淘汰出的次年也可以重新申请加入梯队， 但需要经过重新审 查。 5、适时组织培训和交流。 对刚刚吸引进梯队内的人才，HR部门要组织起来进行培训，包括梯队内人才的 管理办法、进入与淘汰机制、福利待遇等，要多鼓励他们尽快出业绩，在公司内 做出表率，体现出

8、是公司未来的精英团队，公司一定会在政策上想出更多更好的 办法对大家进行激励，根据公司实际需要和大家工作中的需求， 制定提升培训计 划，审批后立即实施；同样，对因业绩或其他原因被暂时淘汰出梯队的人才，也 要组织起来交流，必要时进行个别交谈，最好有其直接上级一同进行，指出存在 问题及共同找出解决办法，公司给予提供哪些必要的支持，只要心思还在公司， 就会帮助其尽快成长，再次入选梯队内人才。这样及时的培训和交流，可化解较 多的疑虑和失衡，及时提升工作热情和积极性，减少人才困顿的时间和离职。 6、勿忘梯队外其他员工。 公司里，有部分员工可能会满足于目前现状， 认为每天上下班有规律，自己也勤 奋工作、遵章

9、守纪，没有向上奋斗的目标，守着自己的工作，做好自己的本份, 我认为，人各有志，这样的员工也无可厚非，每个部门也少不了这样的员工，试 想：如果每个员工都拼了老命想往上爬， 上面哪有那么多的职位、哪有那么高的 薪水？员工中需要有鲶鱼型的员工， 也应有不爱动弹的员工，还要有极少数拖后 腿的员工，这样的结构才是真实的员工结构。那么，梯队内人才享受了如此优惠 的政策，其他员工难免心生不满，虽然感觉自己确实比他们贡献小点、能力差点， 但还是会感觉不平衡，所以，HR部门特别是各部门领导要适时的给予他们理清 思想、陈清公司规定和要求，让他们有表达自己不满的空间和时间， 也让领导有 机会给予他们适当的解释，要知

10、道，公司任何一名员工都是公司的一笔宝贵财富， 必须予以高度重视和开发，只有这样，公司人才梯队内外的员工才会是和谐的、 稳定的，员工队伍建设才是良性的。 不管公司规模大小、行业性质、发展阶段，都必须重视人才梯队的建设，不可盲 目扩大梯队队伍，而需尊重公司业务发展实际，先重点和核心岗位，再扩大到次 重点岗位，抓住了主要的人才，公司就有了人才发展的保障，就会立于不败之地。 案例三：继承人能否追索已故劳动者的工资 【案例】去年7月，张某到某建设有限公司从事小工工作， 双方约定张某工资为 2800元每月，但一直未签订书面劳动合同。10月22日晚，张某在下班回家途 中与一轿车发生碰撞受伤，经医院抢救无效死

11、亡。今年9月，张某之父、张某之 子、张某之妻作为申请人，向当地市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请 求某建设有限公司支付未与张某签订书面劳动合同的两倍工资4853元。最终， 仲裁委支持了张某亲属的两倍工资的仲裁请求 劳动者死亡后，其近亲属为何有权利主张其生前未签订书面劳动合同的两倍工 资？ 案例解析： 【说法】从劳动立法本意来看，劳动合同法调解仲裁法等相关法律都将 “保护劳动者合法权益”作为其立法的根本目的，通过法律要促使用人单位主动 履行签订劳动合同的义务，从而达到保护弱势群体的合法权益之目的。 从两倍工资的性质来看，劳动合同法第 82条第1款规定：“用人单位自用 工之日起超过1个月不满

12、1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者 每月支付两倍的工资。”从法条中我们可以明确看出，两倍工资的构成具有双重 性，其中第一倍的工资应是劳动者的劳动报酬， 第二倍工资则是对用人单位在法 定期限内不履行其法定义务而应支付的惩罚性赔偿金，自用人单位违法行为产生 之日起至违法行为结束之日止，这是用人单位必须支付的违法成本。 本案中，某 建设有限公司因未与张某签订书面劳动合同，其违法行为直接导致两倍工资的产 生，并一直持续到张某死亡时终止，张某的死亡只能是导致其作为劳动者主体资 格的灭失，但是其在劳动者主体资格存续期间已产生的、 可确定的赔偿金应作为 其合法的个人财产。 从本案主体来看，根据劳

13、动争议调解仲裁法第 25条规定：“劳动者死亡的， 由其近亲属或者代理人参加仲裁活动。”本案中，张某近亲属作为申请人，主张 两倍工资的差额具备了合法的主体资格。 案例四：自行拿单位财物折抵工资或构成犯罪 廖女士是一家公司的仓库保管员。因公司拖欠她 5个月的工资共计16000元, 她多次催收未果，遂想到利用自己职务上的便利自行解决， 从而将仓库中一些较 为热销的产品，悄悄拿到市场上销售，从中获取 16000元现金，来抵扣自己应 得的工资。 不料，近日廖女士却被法院以职务侵占罪，判处拘役二个月，缓刑六个月，并处 没收财产2万元。请问：这是为何？ 案例解析： 廖女士确已构成职务侵占罪。 根据刑法第27

14、1条之规定，该罪是指公司、企业或者其他单位的人员，利 用职务上的便利，将本单位财物非法占为己有，数额较大的行为。 本案中，首先，廖女士的行为属于侵占。本罪中的侵占，包括行为人以侵吞、盗 窃、骗取或者以其他手段非法占有本公司、企业财物的行为。的确，公司拖欠廖 女士的工资属实，公司也具有支付的义务，但这并不意味着廖女士便享有私自利 用公司产品来抵债的权利。 其次，廖女士利用了职务上的便利。即廖女士之所以能够秘密窃取公司较为热销 的产品，之所以能够悄悄拿到市场上销售，是因为其直接利用了自己作为仓库保 管员的便利条件。 再者，廖女士所涉及的数额16000元，已达到“数额较大”的追诉起点。 案例五：口头

15、约定试用期工资仅千元 用人单位强行要求员工缴纳“培训费” 张某是2014年6月毕业的大学生，经过应聘，于 2015年5月26日到西安某 外语培训学校担任课程顾问。张某在该学校经历了半个月的培训期， 之后，学校 只以口头形式约定了一个月的试用期， 工资1000元，但并未与张某签订书面劳 动合同，也未缴纳各种社会保险。该学校还向所有员工索要工作服的保证金 600 元，并与员工签订了一份有关培训费的协议书，其中约定了培训费用600元， 服务期限6个月，然而张某只是接受的岗前培训。张某上班期间，几乎每天都会 延长下班时间，少则半个小时，多则两三个小时。一天，张某因家中有事，向部 门经理请假一天，部门经

16、理却一反常态，第二天向张某下达通告，要么再延长一 个月试用期，要么提前结束试用期辞退张某。 对于部门经理的无理要求，张某气 愤离开学校，并求助于律师，维护自己的合法权益。 案例解析： 本案例中，用人单位西安某外语培训学校违反了劳动合同法， 侵害了其员工张某 的合法权益。学校存在以下违反劳动合同法的行为：自用工之日起不与员工签订 书面劳动合同；与员工约定和实际所发工资均低于西安当地最低工资标准；勒令 员工延长试用期；在试用期内，没有对员工说明理由就无故将其辞退； 要求员工 缴纳保证金；与员工签订实为岗前培训而名为专项培训的培训费协议；经常要求 员工加班，但不支付加班费。 根据劳动合同法第10条规

17、定，用人单位应当自用工之日起一个月内与员工 订立书面劳动合同。根据劳动合同法第 82条规定，用人单位自用工之日起 超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的， 应当向劳动者每月支付二 倍的工资。 根据劳动合同法第20条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同 岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在 地的最低工资标准。2015年5月1日关于调整最低工资标准的通知，西安 市区及郊区月最低工资1480元。很显然，学校与员工约定的工资仅为1000元, 明显低于西安当地最低工资标准。 根据相关法律法规，应当责令用人单位限期补 发差额；逾期不支付的，责令用人单位按应

18、付金额 50%以上、100%以下向劳动 者加付赔偿金；拒不改正的，处以 2000元以上、20000元以下罚款。 根据劳动合同法第19条之规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次 试用期。学校与张某口头约定试用期为一个月， 而在试用期即将结束时，提出延 长一个月的试用期，明显违反劳动合同法中有关试用期的规定。 根据劳动合同法第39条第1项，在试用期被证明不符合录用条件的员工， 用人单位才可以与其解除劳动关系。 依据法律，学校需要举证证明员工不符合录 用条件，且录用条件需要在招聘员工时书面告知， 但学校不给任何理由、不进行 任何说明就将员工辞退，严重侵犯了劳动者的合法权益。学校应当依照劳动合 同法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 依据劳动合同法相关规定，用人单位招用劳动者禁止以各种名义向劳动者收 取财物，然而有证据证明，学校