员工离职分析报告word文档良心出品

1、员工离职分析报告 、目前公司员工状况 公司现有人员人，研发人员占全员的10.4%、营销系统人员占14.9%、管理人员占11.5%、 其他人员和生产系统人员占63.2%。附图（一） 研发人员 、乍产系统人如 （图一） 公司员工整体素质情况，附图（二） 川专 r 6% 17.5%飞 k 鳴 3 本科 （图二） 从以上两图来看，我公司员工在人员素质比例差距较大，还需要进一步提高人员的素质。 、员工离职分析 从离职情况来看，公司员工的整体流动率偏高。从新入职员工为28人，离职员工为20 人，平均每个月就有5个人离职，离职率为7.5%。其中主动离职人数为16人，而非自动离 职有4名。 以下为近期离职人员

2、的详细情况 部门 人员名单 职务 个人离职原因 总数（人） 行政人事部 保安 个人发展，自动离职 2 清洁工 违反公司规定，辞退 研发部 总工程师 个人发展，自动离职 4 技术远 想换环境，寻找更高的薪酬待遇，自动离职 工艺师 想换薪酬更高的环境 文员 回去照顾小孩，自动离职 制造部 生产计划员 觉得工作压力大，想换工作 1 顾客服务部 售后统计员 工作态度差，影响公司形象，公司辞退 1 质管部 全检员 想换薪酬更高 4 全检员 寻求个人发展，回家创业 全检员 想换薪酬更高 质检员 试用期不合格，工作表现差，不被录用 装配车间 生产工 本身身体不好，不适应工作环境 6 生产工 想换薪酬更高 生

3、产工 个人原因 生产工 个人原因 生产工 个人原因 生产工 不服从管理，违反公司规定，公司辞退 物控科 仓管员 个人原因，需回家结婚 2 仓管员 个人原因，需回家结婚 、（图四）、（图 F面我们对员工离职的原因和离职人员的素质情况进行如下分析，附（图三） 五） II： I倔离职 21,1 高中以卜学历 厂药沪I r 10%】 ”大专以上学历 （图四） （图三） 个人：回怎 Alfil 离职原因比例图(图五) 今年1月份到4月份，公司员工离职总数为20人，但员工主动提出离职人数为 16名, 其中员工主动离职率占离职总数的 80% (主动离职率=主动离职人数/全部离职人数)。从以上 图五可以看出公

4、司员工离职原因呈多样化的特点，其中因个人发展离职的人数占离职总人数 的35%，比例较大。而认为工作岗位压力较大而离职的占总数较少为5%。通过对离职人员 的调查，汇总员工具体离职原因如下: 1、员工主动离职的原因 (1) 、注重薪水和待遇 因公司提供的条件不能达到员工个人的期望，主要是对薪酬不满，其次是对福利也有要 求。工资待遇一直是员工流失的主要原因之一，员工希望得到较高的工资待遇无可厚非，尤 其是那些学习了一定专业知识的毕业生，他们机敏、智商高，带有普遍偏高的期望值，所以 这是员工离职的主要原因。 (2) 、考虑到自身职业生涯的发展 员工离职有一部分原因是因为个人职业的提升空间无法得到满足，

5、希望通过换公司来求 新的发展，从而离开公司。 (3) 、工作压力大，想寻求更好的工作环境 许多离职的员工都不承认因工作压力大而离开公司，但事实上，公司离职员工离职是因 为本身工作的岗位压力较大，本身承受不了这样的工作压力，所以提出了离职。 (4) 、家庭及个人原因 公司员工的离职有一部分原因是因为家庭的原因，如孩子还小，需要人照顾小孩，希望 自己亲自照顾会更好。还有一些员工是因为年龄原因需要回去结婚，所以提出离职。 2、非自愿离职 (1) 、因为工作质量和工作表现较差，试用期不合格，公司劝其离职。 (2) 、工作拖沓、表现差，不服从管理，在公司内部造成不良影响或对外部接触客户时致使 公司形象受

6、损，从而公司辞退其员工。 (3) 、违反公司的管理，和同事不和睦共处，不服从管理，与同事发生分歧，从而辞退。 (4) 、违反公司的考勤制度，与管理人员发生分歧。 实际上，在就业市场化以后，就业者获得了更大的选择空间和更多的选择机会，基于人 本身具有的独立性和主动性，离职是无法避免的，任何企业只能设法降低离职率。从人力资 源管理方面考虑，对离职的管理是企业对人才管理的最后一环，也是最主要的一环，所以离 职的管理也是人事管理中重要的一环。 综上所述，员工离职的原因有三个大的方面：员工本身的原因、企业的原因、社会的原 因。现就着三个大的原因的解决做如下建议： 1、充分发挥和加强人力资源管理的功能，不

7、断完善和强化企业文化建设，增加员工对企 业的归属感，提高员工的忠诚度。 2、进一步完善薪酬结构，确保激励功能得到有效的发挥。 3、对于可预测的离职人员，行政人事部要做好人员规划，及时补充自然离职的空缺。 4、对于老员工，公司要把这些人作为人力资源的核心部份，充分发挥他们的作用。 5、每年春节过后，是大部份企业员工离职的高峰期，所以企业应当采取适当的措施，如 提前做好人才的储备计划，避免人员离职造成的不必要的麻烦。 总体来说，企业要能够控制适当的人员的离职率，要做到有具体办法尽量避免人才的流 失，公司应该给与员工适当的发展空间，人事部也应该做好人才储备工作。首先，对员工进 行有效的激励是一种很好的方法。其次，奖惩分明是对员工的肯定与奖赏。公司在此对某些 表现较差的员工是给一些人敲了警钟，但我们发现公司还有一部份工作表现较差和工作不负 责任的人，他们给公司带来了损失，我们又该如何处理呢？ 总体来说，员工离职是我们现在需要关注的问题。但员工离职是多种原因的结果，我认 为公司目前