论企业管理中的激励问题毕业论文

1、论企业管理中的激励问题前 言现代企业管理本质上是对人的管理，适当的激励措施能够充分调动员工的工作热情，使企业资源得到最大化利用。然而，许多管理者发现看似完美的激励方案制定出来后却难以收到较好的效果，问题究竟出在哪里呢？本文将对企业管理中存在的激励问题展开研究，以激励理论为依据，以真实案例为线索，发现企业管理中所存在的各类激励问题，并进行原因分析，提出合理的解决方案，使企业具备更加合理的激励机制，使得企业与员工之间更好的进行有效的沟通，同时管理者能够真正掌握员工内心的真正需要，了解员工工作的真正动因，合理有效地实行相应的激励办法，不段激发企业员工工作劳动的积极性。企业的长远发展离不开企业员工的大

2、力支持，只有企业管理者正确看待和认识企业中的激励问题才是企业发展的关键。一 激励问题研究现状(一)激励的含义在管理学中，激励是一种重要的管理职能，它是根据人的行为规律来激发人的某种动机，引导人的行为，使其发挥潜力，并为实现组织目标而积极努力工作的管理活动。企业管理中的激励，指的是以物质和精神来满足员工的需要，激励员工的工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为过程。（二）激励的理论基础从20世纪50年代开始，激励理论不断发展，出现了需要层次理论、三种需要理论、公平理论、期望理论以及z理论等等。这些理论为企业管理者分析员工工作动机提供了有力的理论依据，并对企业管理者激励员工的活动给予理论上的支持。

3、然而，要想利用这些理论对员工进行有效地激励，却离不开有效的内部沟通。需要层次理论认为：人的需要具有层次性、复杂多变性，如果希望激励某人，就必须了解此人目前所处的需要层次，然后着重满足这一层次的或在此层次之上的需要。由此可以看出，运用该理论激励员工的前提是要了解员工目前所处的需要层次而如何了解就需要管理者深入到员工当中去与员工沟通。大卫麦克莱兰的三种需要理论认为，个体在工作情境中有三种主要的动机或需要：成就需要、权力需要和归属需要。高成就需要者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境。因而对于高成就需要者，要激励他们，就应为他们建立这样的环境。斯达西亚当斯的公平理论提出：员工首先思考

4、自己收入与付出的比率。然后将自己的收入和付出比与相关他人的收入和付出比进行比较。如果员工感觉到自己的比率与他人相同，则为公平状态；如果感到二者的比率不相同，则产生不公平感。v弗鲁姆的期望理论对激励问题的解释最全面，该理论认为：当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果，且这种结果对个体具有吸引力时，个体才会采取这一特定行为。这种理论要求在管理者激励员工时，必须首先要知道员工的需要，其次是保证员工通过努力可以达到组织为他订的目标，这样才能使组织奖赏对员工具有吸引力。同时员工也要知道管理者期望他的是什么，只有他认为通过努力可以达到组织的目标从而得到他所想要的组织奖赏，他才会去努力。威廉大内创立的“z

5、”理论，将激励与沟通紧密联系起来，认为一切企业的成功都离不开信任、敏感与亲密，因此主张以坦白、开放、沟通作为基本原则来实行“民主管理”。（三）激励的方法依据积极性的运动规律，调动人们积极性的基本途径是，激发和满足正当、合理的需要，提高人们的思想觉悟，创造一个良好的富有激励性的环境。对此，可以通过多种激励方法来实现。结合某矿业集团公司实际情况，笔者认为实践中激励常用的方法有：1.思想政治工作。思想政治工作主要通过宣传教育，举行座谈会、个别交流思想等方式来激励职工的事业心、责任感、企业主人翁精神以及社会奉献精神等。思想政治工作和其它激励方式一起使用，能收到更好的激励效果。所以，坚持以邓小平理论为指

6、导，认真学习“三个代表”重要思想和十七大精神，加强和改进企业的思想政治工作有着特别重要的意义。2.奖励激励。奖励包括物质奖励和精神奖励，前者主要通过增加工资与奖金等，后者主要指通过各种形式的表扬、给予一定的荣誉等调动职工的积极性。一般来说，制定奖励制度必须遵守两个重要的原则：一是企业为其职工提供的奖励必须对其职工有较高的价值，即职工认为这种奖励对他有重要的意义。二是企业制定的奖励制度要使其职工得到的报酬与他们的工作绩效相联系，即工资奖金与绩效挂钩。奖励可以进一步激发职工的积极性和创造性，从而大大提高工作绩效。 正如，汾西矿业集团公司洗煤厂为加强管理，实行了“工时考核”制度，此举大大激发了职工的

7、积极性，提高了工作效率，使该厂充满了活力。该厂在实施岗位工资加资金考核的基础上，结合本厂实情，大胆创新管理，把考核进一步细化，量化，实行“工时考核”。即根据每个职工每天的工作量、所需的工作时间，按一定的标准，分别给予具体打分，当日上墙公布。月底按积分分配岗位工资和资金，谁的分多，谁拿的钱多。使每个职工都感觉到了干与不干不一样、多干少不一样、干快干慢不一样、干好干坏不一样，认认真真干活，明明白白挣钱。“工时考核”充分调动起了职工的积极性，变过去“要我干”为如今“我要干”，全厂上下呈显出争着干，抢着干的工作态势。3.职工参加管理。职工参加管理是指在不同程度上让职工参加各级管理工作的研究和讨论，这样

8、做可以使下级感受到上级主管的信任，从而体验到自已的利益同企业的利益、企业的发展密切相关而产生强烈的责任感。多数人由于参加商讨与自己有关的问题而受到激励，这也为实现企业目标提供了保证。我国是社会主义国家，民主管理是我国各级组织管理的本质特征，职工参加管理正是民主管理的一种方式，它体现了群众在企业中的主人翁地位和权利。这就要求各级主管人员在管理中应当自觉地采用这种方式，相信群众、依靠群众并自觉地接受群众的监督，鼓励人们参加一些可以给予他们管理的事务，倾听下层的意见并进行研究，采纳合理化建议。当然让职工参加管理，并不意味着主管人员可以放弃自己的职责。主管人员必须在民主管理的基础上，尽职尽责做好本职工

9、作，职工民主管理的真正含义在于增强职工主人翁责任感，密切领导和群众的关系，使企业得到蓬勃的发展。4.培训激励。给职工提供各种学习和锻炼的机会是一种有效的激励方式。培训意味着为自身素质的提高、自身人力资本的增值以及为将来更好的发展提供机会和条件。特别是进入信息社会，知识的更新越来越快，职工在工作岗位上受到的挑战也越来越多，对学习的需要越来越强烈。例如，汾西矿业集团公司按照“强制培训，注重质量，严格考核”的原则加强了职工培训工作。我们欣喜地看到，集团公司以及各单位都制定了各种制度，采取了多种措施，开展了形式多样的培训教育活动。集团公司发电厂安全技术技能培训，坚持急用先学，重点优先的原则，采取系统培

10、训和重点培训相结合、长期培训和短期培训相结合、集中培训和分散培训相结合，把课堂培训和现场操作相结合起来，加大培训力度，注重培训效果，充分发挥厂、车间、班组三级培训组织的作用，积极开展岗位练兵，大力培养、表彰安全技术技能标兵，因此，培训这种激励方式也越来越受到青睐。5.榜样激励。榜样的力量是无穷的，大多数职工都不甘落后，但往往不知道怎么干，或在困难面前缺少勇气。通过树立先进典型和领导者的宣传示范，可以使职工找到一面镜子、一把尺子，使职工增添克服困难和争取成功的决心及信心。榜样激励就是通过满足职工的模仿和学习的需要，引导职工的行为到企业目标所期望的方向。榜样激励的方法是树立企业内的英雄模范人物的形

11、象，号召和引导模仿学习。6.感情激励。有效的感情激励包括对职工的尊重、理解与支持、信任与宽容关心与体贴。在企业中感情沟通激励被视为一个多功能的管理措施，主要通过领导接待制度、职工态度调查、开门办公制度以及娱乐休闲活动、节日聚会、家庭访问等等渠道展开，旨在及时收集人事信息，体察下情，表达关心，融洽关系，这些措施在企业实践中是卓有成效的。二激励对于企业管理的作用和重要意义 (一)激励的作用 激励在鼓舞职工士气、提高职工素质、增强组织凝聚力等方面起着十分重要的作用。每个人都需要激励，需要自我激励，需要得到来自同事、群体、领导和组织方面的激励。一个企业，只有把职工的工作积极性真正激励起来，企业才能做大

12、做强。企业激励职工积极性的作用是十分显著的，通过学习激励方面的知识和在工作中的实践，笔者认为激励的作用主要表现在以下几方面：1.激励是管理最关键的职能，搞好管理就是要有效地组织并充分利用人力、物力、财力和信息资源。激励之所以越来越受到重视，主要是由以下几个因素所决定的：（1）竞争加剧。企业要想生存和发展，就要不断地提高自己的竞争能力，而提高竞争力就必须最大限度地激励企业中的全体职工充分挖掘出其内在的潜力。企业引进竞争因素，将竞争意识注入职工的思想中，能有效地激励职工追求上进，激发他们的学习动力，而企业上下也将生机勃勃，这也是企业取得成功的关键。（2）激励对象的差异性。企业中职工的表现有好、中、

13、差之分，有很大的差异性。在管理中就是要通过各种激励办法，使表现好的人，继续保持积极行为；使表现一般的和差的人受到激发，而逐步转变成为积极、主动为企、业作贡献的成员，促使更多的人能够自觉地去为实现组织的目标而奋斗。（3）激励对象要求的多样性。企业员工有多方面的需求，要满足这些需求，就必须采用多种激励办法。包括金钱、友谊和关心、尊重以及好的工作条件、有趣和有意义的工作等等。各级领导干部的任务就在于对不同的人采取适合其需求的激励因素和激励措施。2调动内在潜力去实现企业目标。通过激励可以引进大量的、组织需要的优秀人才。从世界范围看，美国特别重视这一点，它从世界各国吸引了大量有才能的专家、学者，这正是美

14、国在许多科学技术领域保持领先地位的重要原因之一。为了吸引人才，美国不惜采取支付高酬金、创造良好的工作条件等很多激励办法。通过激励可以充分调动职工的积极性，使其最充分地发挥其技术和才能，从而保持工作的有效性和高效率。一位心理学家在对职工激励的研究中发现，按时计酬的职工仅能发挥其能力的2030。而如果受到充分激励的职工其能力可发挥至8090。这就是说，同样一个人在通过充分激励后所发挥的作用相当于激励前的3倍至4倍。通过激励还可以进一步激发职工的创造性和革新精神，从而大大提高工作绩效。例如，江西汾西矿业集团公司设备修造厂，采取合理化建议奖的办法鼓励职工提建议，不管这些建议是否被采纳，均会受到奖励和尊

15、重。如果建议被采纳，并取得经济效益，将会受到重奖。（二）激励的重要意义企业管理体现企业精神,体现全体员工衷心认同和共有的企业价值观念。企业文化纽带把员工与企业的追求紧紧联系在一起,使每个员土产生归属感。企业文化作为一种价值观被企业员工共同认可后,会成为一种合力,从而产生一种巨大的向心力和凝聚力,使企业成员从内心产生一种高昂情绪和奋发进取精神的效应,不仅会对现在的企业员工,而且也会对后来的员工具有很大的精神激励作用。总之,企业管理和激励之间相互作用,相互促进,是一个统一整体,企业管理的丰富、发展和创新是与激励效能的产生和提高同步的。管理是一种影响和推动一个群体实现目标的能力。管理要做的就是激励别

16、人去做事。激励是管理,更是艺术。因此,管理者做好激励,除了提高自身素质和修养、建立必要的管理体制,遵循领导规律之外,更要在感情、示范、培训、奖励、处罚、竞争、公正、授权上下功夫,体现出激励的艺术。感情良好的感情是良好沟通的基础。管理中的感情投入包含信任、对员工工作的认可、公开场合的赞誉。只要运用得当,精神激励的作用是不可估量的。示范管理者的人格魅力会为激励增添力量。榜样的力量是无穷的,管理者的品行和作风将直接影响下属。难以想象一个作风拖拉的管理者能带出雷厉风行的队伍来。但这决不是事必躬亲,不应忘记管理者的职责在于激励别人去做事。培训培训是提高员工素质的重要方式,是激励的重要手段。管理者要了解自

17、己下属的成熟度,正确地运用培训,尤其是对那些将自身价值融入企业文化的那部分员工来说,“享受培训就是最好的奖励”。奖励奖励分物质奖励和精神奖励。奖励要有依据,奖励的随意性和不公平也会带来副作用。一些企业的综合奖往往被当作为工资的一部分,并不能起到激励的作用,建议取消这类奖励,而代之以为实现团队目标设置的单项奖励。奖励要把钱花在刀刃上,要公开,要服众,这样才能起到激励的作用。处罚处罚也是激励机制中的重要手段。处罚是一件严肃的事情,要做到处罚有据,不能顾及人情。处罚是对企业内部“法律”的维护,打不得半点折扣。但处罚不能代替管理,不能一罚了之。要让受罚者明白被罚之后的积极意义。这样的罚单也就有了人情味

18、,处罚才具有了激励的作用。竞争企业需要制造竞争环境,要做到能者上、庸者下,人尽其才。企业在制度中应确定竞争的框架,管理者要营造竞争的氛围,引导员工良性竞争,而不是攀比。公正公正是整个激励机制中最基本的部分,失去公正,将产生负激励。平等不等于公平。公平需要制度来保证,而不能由管理者个人的好恶来决定。管理者只有出于公心,才能做到公正。管理者要做的是公平的环境,让你的员工感到安全,激励机制才会发挥作用。授权好的领导和好的管理者必须学会授权。授权必须要有制度和程序作保证。授权的意义第一是信任,信任本身就是激励。第二是给与被授权人一个舞台,为其创造一个展示才干、便于晋升的机会。总之,激励是管理,更是艺术

19、。激励贯穿于企业管理的全过程,激励应得到企业全体员工的响应。企业文化中的价值认同是衡量企业活力的标准,管理和激励都是企业文化。科学的激励机制需要在企业成长过程中不断创新。三 .激励在企业管理中存在的现实问题我国入世以后，经济迅猛发展，很多外资企业进人我国，国内企业为早日和世界企业管理接轨，在市场化过程中越来越注重加强人力资源管理与开发，加强企业激励管理。但由于传统意识和企业管理水平的限制，在激励管理中仍然存在诸多问题。（一）激励管理的意识落后，激励方式简单。我国大部分企业人力资源管理还处于传统的人事管理阶段，很多企业仍然把员工当作工作的机器，管理时采取简单、粗暴手段，缺乏激励意识。（二）激励管

20、理不科学，缺乏绩效评估体系。很多企业没有建立科学的绩效评估体系，员工绩效的好坏常常是企业主管根据个人的主观意识断定。即使有绩效评估，但常常是朝令夕改，导致企业激励政策灵活性有余，稳定性不足。一方面优秀员工难以看到自己的工作成绩得到领导的肯定而使工作积极性受到打击；另一方面一些后进员工看不到自己的不足，许多缺点不能及时纠正，最终使工作绩效持续不好，进而对工作产生厌倦。（三）激励管理不系统，缺乏科学的报酬系统。企业常常随意延长员工的工作时间而不给相应报酬；工资、奖金发放不及时并且克扣现象严重。一些管理人员的奖金数额由老板钦定，不与绩效挂钩，使员工感觉不公平、不公正、不公开。所有这些问题都在很大程度

21、上影响了员工工作的积极性。综上所述，我国企业有必要建立系统化的激励管理方式，即建立激励系统，实行科学的激励管理。（四）激励措施单一。目前大多数企业所采用的激励方法主要是物质激励，过分强调利益导向及物质激励的作用，忽视了精神激励的作用。激励的起点应该是满足员工的需要，而员工的需要存在着个性差异和动态性，即员工的需要因人而异，因时而异。因此，激励应该是随着员工需要的变化而变化。而且，有的企业对激励的理解十分简单，把激励等同于奖励和惩罚，激励手段过于简单，不能充分满足员工高层次的精神需要(包括信任、尊重、自我价值实现等)从而不能充分调动员工的积极性，使优秀人才在工作中难以满足自身价值实现的需求。（五

22、）缺乏长期有效的激励机制。目前我国大部分中小企业缺乏一套长期有效的激励机制。激励制度是引导、规范员工行为，导向共同目标的各种措施的总合。完善的激励制度是员工做好本能工作的环境要求，也是保证企业目标顺利实现的制度保证。由于缺乏正确激励员工的方法，缺乏一个明确的标准，奖惩存在很大的随意性，管理者仅凭个人好恶和伦理道德对员工进行奖惩使得许多员工的工作积极性、主动性、刨造性被扼杀。（六）激励制度落实不到位。由于中小企业是受管理人员的水平、人数、管理成本以及企业经济效益等条件的限制，使得已经在制定的激励制度未能得到落实。因此，再好的制度也没有发挥作用。例如，有的中小企业是由于管理人员少，未能对员工进行完

23、整的业绩考核造成无法实现；或者由于考核不细，挫伤了员工的工作积极性：义如有的中小企业是由于经济效益不佳，利润减少，无法履行原有对员工激励的承诺，再加之解释小到位，思想工作没有跟上，导致员工怨声再道，打击员工的积极性。四对于企业管理中激励问题相关对策（一）了解员工的需求管理者对下属的激励过程是管理者发现员工的需要，采用各种手段和方法把满足员工需要和实现企业目标达成一致，从而实现企业目标的过程。因此，激励过程从了解员工需要开始。从20世纪以来西方学者提出了许多有关满足人需求的激励理论，其中，美国心理学家马斯洛首创了一种理论。他在1943年发表的人类动机的理论一书中提出了需求层次理论。马斯洛认为人的

24、需求分为5个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。并指出人们总是优先满足生理需求，自我实现的需求是最难满足的。生理需求是指人们对食物、水、空气和住房的需求，这类需求级别最低人们在转向较高层次的需求之前，总是尽力满足这类需求。作为管理者，如果发现员工在为生理需求而忙碌时，应该明白此时员工真正关心的问题与所做的工作无关。当管理者努力满足员工这类需求激励下属时，可试图利用增加工资、改善福利待遇、提供住房、给予较多业余时间来激励员工。安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疫病等的需求。如果管理者认为安全需求对员工来说最重要时，可通过改善劳动条件、提高福利待遇、增强职

25、业保障来激励员工。社交需求包括对友谊、爱情及隶属关系的需求。当生理需求和安全需求得到满足后社交需求就会凸显出来，进而产生激励作用，如果这些需求得不到满足就会影响员工的精神，导致高缺勤率、低生产率和情绪不满。管理者认为员工努力追求该类需求时，应该多开展一些员工集体括动，如组织郊外旅游、开办晚会等，既可出适当舒缓员工的工作压力，又能增强员工之间及员工与管理者之间的和谐关系和友谊。尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉也包括他人对自己的认可与尊重。有尊重需求的人希望别人按照他们的实际形象来接受他们，并认为他们有能力，能胜任工作。他们关心的是成就、名声、地位和晋升机会。因此管理者应特别注意有尊重需求

26、的员工，应采取公开奖励和表扬的方式，分配任务时特别强调工作的艰巨性和成功的高超技巧等。自我实现需求的目标是自我实现，或是发挥潜能。达到自我实现境界的人，解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，要求不受打扰地独处。管理者对有强烈自我实现要求的员工应该给予其施展才华的机会。员工在某一时期会以某一层次或几个层次需求为主，但随着时间的推移，当这些层次的需求得到满足后会转向更高层次的需求。因此作为管理者应注意了解员工的需求，可通过员工调查问卷、面谈、查看员工资料等方式了解员工的为人、家庭、困难和希望，从采取合理有效的合理理方案。（二）采取正确的激励对策在经济发展的过程中，劳动分工与交易的出现带来激励

27、问题。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机，目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发，驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。激励的中心问题是满足人的需求问题。如何通过满足人的需求而达到激励员工的目的是一门艺术，也需要很多技巧。只要被激励者有未被满足的需求，管理者就能提供其需要来激发他的工作欲望。相反地，如果一个人已经满足了所有的需求，就会安于现状，不求改变。但可以肯定地说，世界上没有任何一个人的需求已经得到

28、了满足。马斯洛提出了“人类需求五层次论”认为人类的需求包括五个方面，它们从低到高依次摊列为生理的需求、安全的需求、社会的需求、被尊重的需求及自我实现的需求。就目前的社会状况而言，生理需求已不再是人们考虑的主要内容，绝大部分的人已经得到了满足，随之而来的安全、社会、被尊重等精神需求已经被提到了日程表上，这就为你满足下人的精神需要，培养他们的使命感，激励他们的工作热情提供了一个大好机会。现介绍几种常用的激励方法，企业根据需要使用：1.工资收入方面激励：设计一些适合员工需要的福利项目对于员工来说，工资待遇是满足其生存需要的重要手段，同时工资还是其社会地位，角色扮演和个人成就的象征。可观的工资收入，在

29、一定程度上可以大大满足员工的心里平衡，具有重要的心理意义工资收入对员工的激励作用，取决于其动机层次的高低，尤其是取决于一个人的成就动机。一般来说，低成就动机的员工比较容易为工资等物质激励所激动，而高层次动机的下属更关心的是他的工作岗位、工作环境能否提供心理满足。在这个前期下会出现两种情况：一种是如果工作岗位、工作环境和其心理需求相一致，则较少的工资也会接受；一种是如果工作岗位、工作环境无助于自我实现，他就会要求更高的工资待遇，来抵偿失去平衡的心理。所以，如果工作安排能使高成就动机的人感到工作岗位、工作环境方面能得到更多的心理满足，他就会全力工作而不计较工资待遇；而低成就动机的人，他们的工作积极

30、性则随工资待遇的增加而增长，一旦因为某种原因取消或降低了工资待遇，工作积极性就会迅速下降。而福利则反映了企业对员工的长期承诺比如给员工设计一套医疗、休假、住房补贴、交通、娱乐津贴、低息贷款等福利政策，也可以让员工有归属感，能激励员工效力于公司。2.重视内在激励在注重企业为员工提供高工资、福利和晋升机会的同时，强化基于工作任务本身带给员工的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力，个人成长和富有价值的贡献等。工作内容丰富化之所以能起到激励作用，是因为它可以使下属的潜能得到更大的发挥。工作丰富化的形式有：(1)在工作中扩展个人成就，增加表彰机会，加入更多必须负责任和具有挑战性的活动，提供个人晋升或

31、成长的机会。(2)让员工执行更加有趣而困难的工作，这可让员工在做好日常工作的同时，学着做更难做的工作。做更困难的工作，不仅给他展示本领的机会，也会增强他的才能，使他成为一个有价值的员工。3.引入适度竞争让员工感觉到差距的存在，让他们感觉到竞争的危机，落后就意味失去工作。引入竞争后，员工的惰性没有了，不思进取不存在了，他们都在暗暗的努力，工作效率就会明显增长。另一方面，员工总有一种在竞争中成为优胜者的心理，组织各种形式的竞争比赛可以激发员工的热情。对员工发展的激励作用表现在两个方面：(1)能充分调动员工的积极性，克服依赖心理。由于竞争是以个体为单位，胜负取决于自己的努力和聪明才智，没有产生依赖心

32、理的条件，因此，能激励员工个人更加去努力。(2)能充分发挥员工的聪明才智，促使每位员工充分发展。员工在竞争过程中，要完成各种任务，克服各种困难，这就促使他们努力学习，思考，千方百计地去提高和完善自己。4.奖惩适度奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望，奖励过轻会起不到激励效果，或者让员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪，惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能还会犯同样的错误。5.创造公平的企业环境公平体现在企业管理的各个方面，如招聘时的公平，绩效考评时的公平，报酬系统的公平，晋升机会的公平等等。任何不公的待

33、遇都会影响员工的工作效率和工作情绪，影响激励效果。6.支持激励方面一个优秀的领导之所以优秀，并不在于他个人的能力如何出众，而在于善于激发员工的积极性和创造性，支持与鼓励他们提建议、出主意，集思广义，充分发掘员工的潜能。支持激励法具体包括：(1)支持和鼓励下属的首创精神、进取精神和独到的见解，爱护员工的主动性好积极性(2) 创造一定条件，使员工能胜任工作(3)布置任务时，要提要求，教办法(4)当员工出现差错时，不是一味的批评，而是主动承担领导责任，同时又指明正确方向(5)遇到困难时，主动为员工排忧解难，增加其安全感和信心。7.认可激励认可员工基于的理念是：获得鼓励或奖励的行为会得到重复，及时的认

34、可最有效，阶段性的绩效评估要与平时对员工良好表现的赏识和赞扬相结合。认可员工能及时激励并强化员工良好的工作绩效和为之做出的努力，以及正视井纠正不良的工作表现，既是每个上司的主要职责，也是公司内部培植优良工作绩效的重要手段之一，认可并赞扬员工做出的符合公司核心价值观的行为，是培育优良的企业文化的重要手段之一。认可员工的程序是：认可和赏识良好的表现，正视、纠正不良工作表现并加以认可，是培育优良工作表现的重要手段。8.关怀激励待添加的隐藏文字内容3关心和爱护可以沟通人们的心灵，增进人们的感情，挖掘人们的潜力，激励人们奋发向上。员工生活在团结友爱的集体里，相互关心、理解、尊重，会产生兴奋，愉快的感情，

35、有利于开展工作。相反地，员工在人际关系冷漠的环境里工作，就会产生孤独感和压抑感，有的员工之所以积极性不高，有时是对工作有某些不满，或是因为个人碰到了不顾心的事。对此应该深入了解情况，并在工作上关心员工进步，生活上帮助员工解决实际困难。对员工无微不至的关怀，必然会激发员工高度的责任感好极大的工作热情。9.强化激励对某种行动给予肯定和奖赏，使这个行为得以保持和发扬，称“正强化”；而对某种行为给予否定或惩罚，使之逐渐减退，消退，称“负强化”。对员工正强化激励的方法主要是表扬和奖励，为使奖励真正起到激励作用，物质奖励和精神奖励要相辅相成。对员工负强化激励的方法主要是批评和惩罚，直接批评、间接批评、暗示

36、批评等多种方式，惩罚则有行政处分，经济制裁、法律惩办等不同手段。正强化和负强化固然都要使用，不要偏废，但由于人人都有尊重的需要，因此，尽量多采用正强化激励方式，对员工要多表扬，多奖赏。总之，解决一个公司某个阶段的存在的激励问题是容易的，难的是我们的激励机制怎样随着企业的发展而不断完善，更加科学，更加有效。以下几点或许能给我们一些启示：1.激励方式要有针对性。任何一家企业教选用激励方式时都必须要根据不同对象、不同阶段、不同情况而定，制定合理的激励方式。如果不加分析随便采取一种激励手段，其激励效果可能不会很好，甚至有时起到负面效果。2.没有长期有效的灵丹妙药。企业在建立和实施激励机制的过程中，要不

37、断增、删激励项目与激励内容，完成激励机制的不断更新。同时需要注意的是，激励机制不能只是在成功时锦上添花，而且应能在受挫时雪中送炭。3.建立双赢的观念。要充分认识激励机制的关键在于不断满足企业和个人的发展需要，只有同时满足企业和个人双重发展需要的激励机制，才是真正的有生命力的激励机制。高工资是给人的动力和压力，以产生高效率和高效益，有了高效益别忘了高工资，这一良性循环，才使公司能长久、持续，高速发展。(三)管理模式构建及企业环境改善企业激励管理系统是企业整个管理系统中的一个子系统，同时也是企业系统比较重要的一个组成部分。构建企业激励管理系统首先要确定该系统的输入与输出元素根据激励对象的不同层次采取不同的激励方式；其次是建立激励系统的各项运行机制与反馈机制：此外一个良性的系统必须与内部环境和外部环境统一并且取得系统整体功效大于个体要素功效之和的效应因此要对系统的环境做出分析。1.确立激励管理系统输入各元素：企业激励管理系统输入元素包括激励手段、绩效标准员工个人资料与激励教育。企业激励手段，主要有精神激励手段和物质激励