高校人才引进模式博弈均衡分析

1、高校人才引进模式博弈均衡分析第21卷第5湖2006年l0月成都信息t程学院journalofchen(i)uuniversi1,y(1jfinforma1ionte(thnol()(yv()i.2ino5oct2006文章编号:16711742(2/)1)6)05076304高校人才引进模式博弈均衡分析张勇(成都信息工程学院控制工程系,四川成都610225)摘要:知识经济时代的进入,人才已经成为组织实现自己战略i-i标的关键因素.高校人才引进实质上是学校和引进对象之间相互决策过程.文章应刚博弈理沦相关识,探讨_r引进过程巾的博奔行为和存在的条件,分析了从内部培养和外部引进两种方式存在的博弈均衡

2、.从而为学饺和引进方在这一决策过程中提供各自理性思考和分析的定量依据.关键词:高校;人才引进;博弈均衡中图分类号:24.32文献标识码:a知识经济时代人才已成为组织实现自己战略目标的关键因素,并决定着一个组织的兴衰与成败.组织所拥有的人才则成为最重要的资源.人才引进是组织与潜在员.接触的第一步.高校作为知识密集型的组织对人才的拥有就显得尤为重要,通过人才引进增强自身科研能力,满足教学要求.人才通过引进过程初步了解引进高校的概况,在取得自身利益最大化:条件下决定最终是否加人.从学校的角度看,通过引进环节,考虑引进成本,引进后支付成本以及为其带来的效用,选择合适的人才.因此,引进人才过程就成为双方

3、在拥有信息不对称情况下相互决策的过程.i高校人才引进现状人才引进过程中,高校占据了主导地位,在一定程度上影响到被引进方在进行决策时对自身利益的考虑程度.市场经济的确立和逐渐完善,使市场成为资源配置的主要途径.而人力资源的优化配置从市场角度主要体现为人才在地区之间,行业之间合理流动,在人才市场上进:斤双向选择,从单位角度主要体现为在单位内部部门之间的合理流动,职能之间的合理分配等.但现在人才市场中,供大于求,引进方在设定岗位时对岗位职能分析存在不足,对应聘者提出的要求和岗位职能不相匹配.目前部分高校在人才引进过程中存在的主要问题是对应聘者与职位之间的关系考虑不够,引进目的各有不同.如扩招使部分高

4、校教师需求量增加,人才市场供大于求情况下,大多数参聘方在选择岗位时,不能或者是有困难把身利益最大化放在首要位置,而处于被动地位,使人才价值在市场中不能充分体现出来.当前高校人才引进工作,部分高校对引进过程中的成本考核制度不完善.随着市场开放加大,人才市场上双方都面临较多的选择机会.学校人才引进工作则面临更大的挑战.而当前对人才招聘工作的衡量,多数还停留在定性基础上,如应聘人员中候选人数量,质量和职位性质成为当前人才引进工作业绩的评定指标.因引进对象和手段的多样化,使招聘成本也呈多样性.对招聘成本的核算,因方法上,计量上的缺陷,及核算中存在的问题使在招聘工作结束后,难以衡量该项工作的效率和效益.

5、只能对该项工作就应聘岗位进行相类似的比较,但这种比较的可比性较差.2人才引进中博弈理论的引入2.1博弈理论引入的理由博弈理论中参与者的决策行为是理性的,追求自身利益最大化的行为,这符合市场经济的原则.理论中,个人效用函数不仅依赖于他自己的选择,而且依赖于他人的选择.个人的最优选择是其他人选择的函数.而人才引进行为正是在市场经济条件下的双方相互决策的过程,学校在根据自身利益最大化原则选择人才时,要考虑到引进对象的决策行为,同样引进人才在决策时也要考虑到学校方面的选择.因此,在信息不对称情况下,双方基收稿日期:2006.0221;修订el期:20060314764成都信息工程学院第2l卷于理性基础

6、上的决策是有限理性.利用博弈理论分析人才引进模式均衡时,不是从定性的角度构造双方效用函数,分析双方的决策行为,而是建立函数关系分析均衡结果.高校在决定是否进行人才引进工作时,要考虑到市场对岗位所需人才的供给情况.引进过程中要考虑相关成本支出,在确定引进人员工资水平时,考虑了聘用人员在岗位上能够创造出的效益,在过去的成本支出.同样,引进人员在招聘过程中要考虑市场竞争强度,还要考虑招聘过程的支付成本.双方在进行决策时通过这些因素建立相应的函数关系,并进行分析.2.2人才引进过程博弈行为的确定传统的博弈理论认为博弈是研究决策主体行为及其相互决策和这种决策均衡的问题.随着对博弈理论认识的不断发展和完善

7、.对其定义的理解也在不断深化.目前对博弈理解主要是:博弈是一些个人,团体或其他组织,面对一定的环境条件,在一定的约束规则下,依据所掌握的信息,同时或先后,依次或多次,从各自允许选择的行为或策略进行选择并加以实施,并从各自取得相应结果或收益的过程.根据该定义,学校人才引进过程就构成了一个博弈,这个引进博弈主要包含了以下几方面的内容:(1)引进博弈的参与方.人才引进广义上可分为两大类:内部培养和外部引进,因而博弈行为也有两种形式.当采取内部培养方式时,博弈参与:方是学校和学校内适合条件的人员;从外部引进时博弈的参与方为学校和外部适合引进条件并且参与招聘的所有人员(注:不管学校采用何种引进形式,后面

8、所述的参与引进的人员统称为引进对象).在人才市场供大于需的情况下,学校作为引进方面对参与博弈的另一方数量非常大.(2)引进过程中的信息拥有程度.博弈参与方依据所拥有信息的多少来确定自己的战略.学校依据引进对象提供的资料和其在试用期间的表现来了解对方的信息.而引进对象根据高校提供的资料(如岗位需求,工资待遇等)来了解其在引进过程中发出的信息.当引进对象从内部选择时,双方所拥有的信息准确度和信息量大而准确,博弈结果的效用较大.(3)学校和引进对象之间的战略组合.在确定了引进方式(内部选择和外部引进)后,学校的策略有两种,即录用和不用,对引进对象来说得到校方发出的信息后策略集合为参与和不参与.因此,

9、引进博弈行为的策略集合为(录用,参与),(录用,不参与),(不录用,参与)和(不录用,不参与).(4)引进过程中博弈行为决策次序.引进过程中,当学校发出相关引进行为的信息后,引进对象依据自身所掌握的信息确定自己是否参与该过程.学校根据引进对象提供的资料确定是否录用.因此,引进过程是一个动态的博弈过程,双方依据所掌握的信息先后做出决策而不是同时进行.引进过程决策次序如图l所示(图中省略了相应的支付变量).录用学校不录用参聘人员不参聘参聘c,orc一以o,oo,a图1人才引进博弈行为次序(5)学校和引进对象之间的收益衡量.博弈行为的每种战略组合都应该有各自的得益,得益值可以为负数.在博弈决策过程中

10、不管什么组合策略的出现,所产生的得益都可以进行量化.如学校引进人员时必须考虑到该职位聘用的人员在以后能为其创造多大的价值(有时候也可通过假设没有该职位的人员时所面临的损失来计量得益),在引进过程中付出的成本.相应地,引进对象同样也要估计自己被录用的概率及被录用后增加的收益,参与引进付出的成本.虽然博弈双方博弈行为过程中的得益是客观存在的,但这不意昧着都充分了解对方的得益情况.3高校内部人力资源引进(培养)模式博弈均衡分析内部培养(引进)的博弈方包括学校和其内部适合于聘用的岗位人员.学校选用所需要的人力资源要经过多方面的考核,参与竞争的人员越多对校方的选聘工作就越有利.基于公平选用的基础,学校不

11、能事先让被聘用人知道谁能被录用,只公布岗位要求.虽然学校对内部应聘人员的信息掌握程度比对外部引进人员信息掌握程度要大,但完全了解每个应聘人员的全部情况也是不可能的.同时每个参与竞争人员从学校那里得到的信息也是第5期张勇:高校人才引进摸式博弈均衡分析765in,j;,但对自己能否被录用也不知道,只能根据岗位要求和自身的能力估算出一个慨率(因为每个参与竞争人员对自己的能力大小基本上是完全知晓).这样,学校对每个人员的战略选择是录用和不录用,每个参与竞争人员的战略选择则是参与应聘和不参与应聘.设定学校根据岗位需求和竞争人员未来需要达到的收益为r,在人员选择过程中所支付的成本,费用总和为c;竞争人员的

12、收益则与以前的收入相比较的差额进行衡量,即若参与方被聘用后所增加的收入,/,(v聘后一,/,聘前),若没有被聘用或不参加选聘,则增加的收入为0;个人参加选聘过程所花费的成本为口.若学校进行人才的选聘工作成功,其得益为jrc一,/,个人得益为v一;若进行的选聘工作没有成功,则得益为0.因此,双方的得益矩阵如图2所示.用0表示学校录用的概率,用表示参与人参聘的慨率(这里假定参聘的概率与参与人认为自己能够被录用的.,录用概率相等).学校不录用根据得益矩阵,给定,学校选择录bq(0=1)和不录用(0=0)的期望收益分别为:(1,)=c+(jrcv)(1一)参聘人员不参聘参聘(-_0r一(_-f/a0,

13、00.图2内培养(引进)得益矩阵图(0,)=0+0(1一)解e(1,)=e(0,)得=(c+,/,一r)/(2c+v一r)如果参与竞争人员参与的概率小于(c+,/,一r)/(2c+,/,一jr),则学校的战略是不进行录用工作;如果概率大于(c+,/,一尺)/(2c+vr),则学校的战略是进行录用工作.同理,给定,参与人员选择不参聘(=1)和参聘(=0)的期望收益分别为:e(0,1)=00+0(1一)(0,0)=(va)0+a(1)由e(,1)=e(,0)得0=/(2av)如果学校录用的概率小于cz1(2av),则参与人员的最优选择是不参与;若学校录用的概率大于a/(2a一,/,),则应聘人员的

14、最优选择就是参与.组织内部人力资源招聘模式的纳什均衡为0=1(2av),=(c+,/,一jr)/(2c+,/,一尺).此时学校以/(2一,/,)的概率录用,参与人员以(c+,/,一jr)/(2c+,/,一jr)的概率选择参聘.4学校外部人才引进模式博弈均衡分析学校进行外部人才引进工作,所得到的信息仅仅是阴极对象提供的相关资料,如学历,工作经历等,而对引进人员的真实能力不了解,只能以一定的概率来估计应聘他们能力的高低.同样,引进对象对组织情况的了解也只是根据发布的资料,这就构成了不完全信息条件下的动态博弈.分析其均衡存在时,其假设条件如下:(1)每个引进对象都清楚自己的能力是高还是低,flfil

15、都为自己确定了一个相应的教育水平和工作经验(通常有不同的体现方式如接受教育的年限,所得到的学历),用表示,且0.能:7丁高的人选择e,能力低的人则以概率选择eh,以l一的概率选择(2)学校在观测到参与人员提供的信息后对其能力做出相同的判断,即以(h)表示高能力的判断,以(l)=1一(h)表示低能力;rer,(3)在(1)的条件下,p(h/eh)=而(l/e)=1一(hj】)(h/e)=0(l/e,)=1(h/eh)>(hi)(4)学校在观测到参与人员的教育水平后提出相应的:|资水平,以w(h)为-同drr皂力的应聘人员工资,w(l)为低能力的应聘人员工资;(5)参与人员所接受的教育支付的

16、成本c为能力和教育的函数,即c(,),用y(,)表示能力为,教育程度为时参与人员应该达到的效用.为了使低能力的引进对象愿意在j】和之间进行随机选择,给受过较高教育的人员的工资w(e)和给低766成都信息工程学院第2l卷教育的人员的工资w(,)应满足w(l)一c(,)=w(j)一(,j),即低能力的人员选择低教育的得益应与选择高教育的得益相同,且,是使w(l)一c(,e,)取得最大值时的,efj是使高能力人员得益w(jf)一c(,ejj)取最大值的pffc根据前面的假设条件和前提,学校的均衡策略为当应聘人员受的教育为el时,应支付的工资w(l)=y(功,e1);当参与人员受教育为时,学校应支付的

17、工资为:=+祭因此,学校根据引进人员的教育水平e和e,开出了相应的工资水平w(l)和w(e).在引进过程中凭借所得到的信号和对参与人员能力的判断,依据前面所得到的混合均衡结果决定是否进行录用;同样参与人员在清楚自己的能力和受教育的情况下,决定是否参与应聘.通过以上所得到的均衡可以知道参与竞争的人员越多,对学校来说就越有利.5结束语通过对学校内部,外部两种人才引进(培养)模式的博弈均衡分析,运用期望收益模型及相应的数理推导,较为清晰地界定了学校,引进对象在什么条件下采取自己的最优决策,亦即为人才引进过程中的博弈双方提供了各自理性思考和决策的量的依据,使双方都心中有数.学校不论采取什么方式进行人才

18、的引进,都可以充分应用博弈理论的相关知识进行分析,最终达到科学而有效的决策目的.参考文献:1rasmusen,eric.gameandinformation:anintroductiontogametheorym.cambridge:blackwellpublisher,1994.2fudenberg,drew,jeantirole.gameandtheorym.cainbredge:mitpress,1991.3binmore.kg.essayonthefoundationsofgametheorym,cambridge:bblackwellpublisher,1990.4shubicma.gametheoryinsocialsciencem.cambridge:mitpress,1982,5张维迎.博弈论与信息经济学m.上海:人民出版社,2002.6罗杰.b.迈尔森.博弈论:矛盾冲突分析m.北京:中国经济出版社,2001.7雷霖,刘倩.现代企业经营决策:博弈论方法应用m.北京:清华大学出版社,1999.8戴圆晨.新经济时代人力资本开发与管理战略m.北京:中国劳动社会保障出版社,2001.9谢识予.经济博弈理论m.上海:复旦大学出版社,2000.gameequilibriu