木业集团人力资源管理手册制度范本格式

1、M 浙江丽人木业集团管理制度 文件编号 C/LRJT-RL-001-1.0 版次 第1版 主 题 人力资源管理手册 页码 共33页 修改 第0次 人力资源管理手册 第一章制定本手册的目的 1. 丽人木业集团公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标： 1.1构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用过程中培 养和开发员工，使员工与企业共同成长。 1.2保持公司内部各级机构在人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源管理 系统的专业水平和道德标准。 1.3保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。 2. 为达到上述目标，集团人力资源部编制本手册，以此规范和指导各级机构、部

2、门有 关人力资源方面的政策和程序。 3. 集团人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。 4. 本手册将根据实践的发展不断充实和修订。在新的修订版本颁发之前，人力资源系 统管理工作不得违反本版手册规定。 第二章人力资源部的工作职责 1. 核心职能：作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所 需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激 发员工潜能，为公司的持续长远发展服务。 2. 工作职责： 2.1制度建设与管理 2.1.1制订公司中、长期人才战略规划； 2.1.2制订公司人事管理制度，集团本级、各子公司人事管理权限与工作流程

3、，组织、 协调、监督制度和流程的落实。 2.1.3核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划; 2.1.4 定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据； 2.1.5 指导、协助员工做好职业生涯规划。 2.2 机构管理 2.2.1 公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理； 2.2.2 制订公司机构、部门和人员岗位职责； 2.2.3 公司高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理； 2.2.4 监督、检查与指导子公司人事部工作。 2.3 人事管理 2.3.1 员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。 2.3.2 公司后备干部的选拔、考察、建档及培养； 2.3.3 公司干部和员工

4、的人事档案、劳动合同管理； 2.3.4 协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘； 2.3.5 提供各类人力资源数据统计及分析； 2.3.6 管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。 2.4 薪酬福利管理 2.4.1 制订并监控公司系统薪酬成本的预算； 2.4.2 核定、结算集团公司员工工资，核定子公司领导班子成员、财务人员的工资； 2.4.3 制订公司员工福利政策并进行管理和实施。 2.5 培训发展管理 2.5.1 公司年度培训计划的制订与实施； 2.5.2 监督、指导总公司各部门及各子公司的教育培训工作； 2.5.3 管理公司员工因公外出培训、学历教育和继续教育； 2.5.4 新员工入职培训的

5、指导和实施； 2.5.5 异动中层干部及本级管理人员的岗位培训； 2.5.6 各类培训课程内容的制定工作的指导。 2.6 其他工作 2.6.1 定期进行员工满意度调查，开发沟通渠道； 2.6.2 协调政府有关部门、保险监管机关及行业内单位关系； 2.6.3 联系高校、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源管理信息； 2.6.4 公司人事管理信息系统建设与维护； 第三章 招聘工作 1.招聘目标 1.1 通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量，为公司选拔出合格、优秀的人 才。 1.2 招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序，以保证 招聘工作满足公司需要并有效控制成本。 2

6、. 招聘原则 2.1 公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。对公司内符合招聘 职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升。 2.2 所有应聘者机会均等。 3. 招聘政策和工作流程。 各子公司人力资源管理部门参照制定相应政策，报集团人力资源部审核后执行。 3.1 招聘政策 招聘工作应根据每年人力资源管理计划进行。如属计划外招聘应提出招聘理由，经公 司领导审批后方可进行。 3.2 招聘程序 3.2.1 招聘需求申请和批准步骤 计划性招聘：各部门和各子公司根据年度工作发展状况，向人力资源部提出招聘 计划, 集团根据企业发展和今后需要提出招聘计划。 非计划性招聘：由于正常和非正

7、常离职所造成的临时性缺岗。集团本级员工，子公 司中层以干部缺岗，部门和子公司上根据实际业务需求，提出正式的员工需求申请。填写 招聘申请表，详列拟聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求，并报人力资源部审核， 分管领导批准后按程序操作。各子公司的一般员工由子公司按各自的程序自主招聘，报人 力资源部备案。 集团根据总体工作需要对中层以上干部和主要岗位员工进行调整时，直接通知人力 资源部按照规定的程序进行办理 招聘申请审批权限 在人员编制预算计划内的员工招聘申请、审批权限的规定: 招聘岗位 申请 审核 批准 招聘执行 总裁、 董事长 董事会合议 集团人力资源 部 副总裁 总裁 董事长 董事会合议 集团人

8、力资源 部 子公司领导、本级中层、财 务科长 分管领 导 总裁 董事长 集团人力资源 部 本级一般职员 部门主 任 分管领导 总裁 集团人力资源 部 子公司一般管理人员 用人部 门 子公司领导 子公司办公室 普工、临时工 用人部 门 子公司办公室 子公司领导 子公司办公室 322招聘周期 招聘周期指从人力资源部收到招聘申请表起，到招来人员确认到岗的周期。每一一 职位的招聘周期一般不超过1个月。有特别要求的职位，将视实际情况经用人部门与人力 资源部协商后，适当延长或缩短招聘周期，并及时反馈招聘进度。 3.2.3招聘步骤 材料收集渠道： 内部的调整、推荐（与各领导沟通等方式） 人才中介机构、猎头公

9、司的推荐 参加现场招聘会 报纸杂志刊登招聘广告 网络信息发布与查询 用人部门可会同人力资源部根据职位情况选择招聘渠道。如需刊登报纸广告，广告稿 草拟后，应先由集团人力资源部审核，报公司领导批准后，交媒体公司或报社刊登广告。 人力资源部对应聘资料（身份证、学历证明、职称证明等有关证件的复印件）进行 收集，分类，归档，按照所需岗位的职位描述做初步筛选。 拟选人员一般需经过三次面谈和二次测试。面谈层次及步骤如下: 程序 主二 岗位 一面（测试） 二面（测试） 三面 备注 总裁、副总裁 集团人力资源部主任 董事长 董事会合议 一面是进行基本 任职资格评判。 二面作岗位相关 知识专业评判。 三面作最终录

10、用 裁决 子公司领导、本级中 层、财务科长 集团人力资源部主任 分管总裁、专业领域负责人 总裁 本级人员 集团人力资源部主任 用人部门负责人、岗位相关人员 分管总裁 子公司一般管理人员 子公司办公室 用人部门负责人、相关部门负责人 子公司总经理 普工、临时工 子公司办公室 用人部门负责人 子公司总经理 人力资源管理部门对应聘人员进行第一次面谈和一般性测试，经面试和测试合 格的应聘人员填写职位申请表，人力资源部门在该表中填写推荐意见，给用人部门 进行下一步面试。 用人部门根据人力资源部的推荐意见及有关简历材料，对初次面谈合格的人选 进行二次面试和业务水平测试，并填写二次面试结果评价。 人力资源部

11、收到用人部门的考核成绩、面谈意见后，根据需要对初选人员进行 包括心理测评、外语、计算机等基本技能测试。 基本技能测试通过后，人力资源部向分管领导推荐并与拟选人员预约进行第三 次面谈。 由分管领导进行第三次面谈后，在职位申请表中填注面试结果和录用意见， 如果是关键岗位人员，人力资源部门视需要组织进行情景面试。 面试合格后人力资源部发出录用通知，拟聘人员就可以到人力资源部门报到， 进入试用期。 对经理、主任级及以上职位应聘人员应在面试时要求其提供历史工作证明人，必要时 还需做应聘人员背景调查，并将背景调查报告记录在应聘人员登记表上。 人力资源部负责拟制应届大学毕业生年度接收计划，大学生的聘用程序参

12、照一般职员 招聘程序进行，人力资源部负责安排其实习工作岗位。各部门均不得自行接收或安排应届 大学毕业生到本部门实习或见习 3.2.4 人员录用审批权限 公司集团总部正式员工、分支公司总经理室人员、分公司财务部负责人的录用由 公司总裁审批； 公司总部临时用工、实习学生的录用由公司分管领导审批； 分公司其他部门负责人和一般人员的录用由分公司总经理审批，在批准后三个工 作日内上报集团人力资源部备案。 3.2.5 聘用步骤 拟来人员经批准聘用后，人力资源部负责通知其到岗上班，同时接受人力资源部安排 的入职培训。试用期：所有新入司员工均有六个月试用期。因工作需要免除或缩短试用期， 按员工录用审批权限批准

13、。 档案转移手续 新员工到岗一个月之内应将其个人人事档案关系转移至公司。 如员工在规定期限内不能将档案关系转移过来，应写出书面申请，报人力资源部 批准。同时应提交由其原工作单位出具的解除、终止劳动关系证明。 迎接新员工 新员工上班的第一天，人力资源部向其发出工作通知书 ，同时按公司新员工管理工 作流程办理有关手续。 4. 内部推荐奖励政策 4.1 职位空缺与内部招聘 当公司内部有空缺职位需要招聘时，除了向外部发布招聘信息外，同时由人力资源部 招聘负责人将招聘广告在公司网站或公告栏内向员工发布通知。 4.2 推荐方法 员工根据内部公告所列的主要工作职责及规定的任职资格， 向人力资源部推荐候选人，

14、 并将候选人的个人简历、身份证、学历证书及相关证件的复印件提交人力资源部招聘负责 人，同时在简历上注明推荐人的联系方式。人力资源部负责将结果通知推荐人，如果录取， 将在内部通告上给予推荐人表扬 5. 应聘人员基本要求 岗位 年龄 学历 经历 高层 33 - 55 岁 本科以上 需在本集团担任中层五年以上，或在大中型企业担任 过相应职位三年以上 中层 30 - 45 岁 本科以上 需在本公司或其他公司有五年以上的管理工作经验。 一般管理 25 - 40 岁 大专以上 需在管理岗位上两年以上经验 专业人员 25 - 50 岁 大专以上 需在本行业三年以上相应岗位经验 普通员工、临时工 18 -40

15、 岁 初中以上 健康、 6. 流程图: 绘制组织结构图，为各 职位做工作说明，制定 公司人与各部计 协作定期进行职位需 用人部门填写招聘申 请表申请招聘 按权限批准招聘 在公司内部注销招聘信 息，在公司内部招聘， 人员调动、调整 未通过者，进入人才库，以备查询 第四章新员工入司工作流程 1. 目标： 1.1将新员工顺利导入现有的组织结构和公司文化氛围之中。员工被录用初期通常是 最重要的时期，正是在这个时期员工形成了工作态度、工作习惯，并为将来的工作效率打 下基础； 1.2向新员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消除对新环境的陌生感， 尽快进入工作角色； 1.3在试用期内对新员工工作的跟

16、进与评估，为转正提供依据 2. 流程图 3.人力资源 3.1 应聘丿 A.新员工进入前 果人在资源工进入前工 j作通知书总经理批准录 告知新员工报到时带 （二）入职手续 出具与原单位终止劳动 合同证明 人力资源部负责通知员工报到。 3.2 新员 报到日毕业证书源部根据新员 3.3 3.4 3.5 通知新 为其办理相关事项 中证书复印 I 胃单 网络管理员在新员工入职一周内为其办好公司由B箱地址（针对 员工所在部门为其确定实习导师, 4.人力资源部办理入职手续 4.1 与新员工签署劳动合同。 4.2 确认该员工调入人事档案的时间 4.3 向新员工介绍管理层。 4.4 0A权限人员）。 在入职的当

17、天或入职培训中介绍认识 （三）入职培训 公司介绍 各项制度 业务基础知识 企业发展历程 企业文化与理念 带新员工到部门，介绍给部门负责人 （四）部门办理部分 确定其导师 部门负责人带领参观部 5.1由人力资源部定期组织新员工培训，培训内容包括：公司介绍、公司各项制度、 直接上司介绍岗位职责， 说明工作，程序文件培训 5.入职培训 业务基础知识等。 5.2人力资源部门指定部门对新员工进行岗位业务知识等方面的培训。 （五）满月跟进 6.由部门办理部分 6.1部门负责人安排新员工参观部门,并介绍部 （六门人正评估也部门相大人员 6.2由其所在部门直接负责人确认其工作地点和丄作岗位 6.3由直接上司向

18、新员工介绍其岗位职责与工作说明 6.4部门应在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎. 7. 满月跟进 新员工入职满一个月左右时，由人力资源部对其进行跟进。形式：面谈。内容：主要 了解其直接上司对其工作的评价；新员工对工作、直接上司、公司等各方面的看法。具体 见：满月跟进记录。 8. 转正评估 新员工工作满六个月时，由人力资源部安排进行转正评估。 人力资源部门向员工发放 员工转正考核表，员工对自己在试用期内的工作进行自评，由直接上司对其进行评估。 直接上司的评估结果将对该员工的转正起到决定性的作用。 详见转正考核流程。 第五章员工转正考核工作流程 1. 目标： 1.1转正是对员工的一次工作评估的机会

19、，也是公司优化人员的一个重要组成部分。 1.2转正对员工来说是一种肯定与认可，转正考核流程的良好实施，可以为员工提供 一次重新认识自己及工作的机会，帮助员工自我提高。 1.3 一般员工的转正由用人部门和各级人力资源部门进行审批并办理有关手续。 2. 流程图： 每月，人力资源部提供拟在当月 转正人员名单给相关人员及其 1 2日内，被考核人根据员工转 正考核表自评，并写评语 1 被考核人将员工转正考核表 交直接上司，由直接上司考核 并写评语。直接上司在考评时 要与该员工进行面谈，其考核 意见应得到员工的认可，未经 认可的意见由分管领导协调 1 F 5日内，分管领导根据员工及其 直接上司的意见，确定

20、考核结 果，并转人力资源部备存 1 半个月内，人力资源部根据分 管领导及公司领导意见，给被 考核人岀具转正通知单， 考核不合格， 延长试用一个 月或终止试用 第六章 员工内部调动工作流程 1. 工作目标 1.1 通过人事调整，合理、高效使用组织的人力资源。 1.2 达到工作与人力资源的最佳匹配，使人尽其才，提高工作绩效和工作满意度。 1.3 调整公司内部的人际关系和工作关系。 2. 工作政策 2.1 员工在聘用期内，公司可对员工的岗位作出下列变动： 2.1.1 外派 根据公司有关规定和所属子公司的业务需要，由公司派出人选担任子公司相关职务。 2.1.2 调岗 因机构调整或业务需要，或为符合员工

21、工作能力和发展意向，公司可安排员工调岗。 2.1.3 待岗 当员工被认为绩效表现及工作能力不能胜任本岗位工作需要，经过培训仍无法达到要 求时，部门可向人力资源部提出安排其待岗，待岗时间一般为两个月。 2.1.4 解聘 当员工不能胜任公司安排的工作时，或者严重违反公司规定，以及合同到期不再续签 的，公司给予解除聘用。 （参见第七章 员工离职） 3. 工作程序 经过以下工作调动后，人力资源部门要视具体情况决定是否和当事人协商进行劳动合 同的变更，同时解决薪资调整事宜，让所有权责单位、分管人员在人事变动表中注明 相应意见，具体按照各种变动描述进行。 3.1 外派 3.1.1 集团按需求决定人选，或根

22、据岗位要求由人力资源部门和派出部门选定适当人 选，由人力资源部填制 人事变动表，按人员聘任权限报公司领导批准， 批准后进行调派 3.1.2 人力资源部向派出部门、派往的子公司及拟派员工发出人事变动通知。 3.1.3 外派人员按规定办理工作交接，准时到派往的子公司报到入职。 3.2 调岗 321当公司内部出现岗位空缺时，除考虑内部提升及外部招聘外，亦考虑平级调岗 公司有关部门及员工本人均可提出调岗申请。 3.2.2公司提出调岗的，由人力资源部负责协调，首先征求本人意见，得到本人同意 后，再取得调出与调入部门负责人的认可，填制人事变动表，按人员聘用权限报公司领 导批准。 3.2.3员工提出的调岗，

23、应由本人提出书面调岗申请，填写人事变动表并报所在 部门及分管领导同意后，由人力资源部参照员工聘用审批程序办理。 3.2.4人力资源部向员工和有关部门发出人事变动通知。 3.3待岗 待岗应由用人部门以书面形式提出，填写人事变动表，清楚说明待岗理由，交人力 资源部，并按干部管理权限进行审批。待岗期间发给基本生活保障工资，保留社会保险统 筹。同时由用人部门和人力资源部共同协调其工作安排，在两个月内仍不能安排其工作的， 进入离职工作流程。 4. 人员内部调整的审批权限： 4.1集团中层管理（包括子公司经理层）以上人员以及财务负责人由公司总裁批准。 本级一般员工的内部调整由业务分管总裁批准。 4.2子公

24、司中层及以下人员的内部调整由子公司总经理批准，并在批准后3个工作日 内报备集团人力资源部。 5. 流程图： 第七章员工离职 1. 目标: 1.1离职流程管理是为了规范公司与离职员工的多种结算活动，交接工作，以利于公 司工作的延续性。 1.2离职手续的完整可以保护公司免于陷入离职纠纷。 1.3主管人员与离职人员的面谈提供管理方面的改进信息，可以提高公司管理水平。 2. 审批权限 2.1集团公司中层以上人员和子公司经理层人员、财务部负责人离职申请由公司总裁 批准。一般员工的离职申请由分管领导和人事分管领导批准。 2.2子公司中层及以下人员的离职申请由子总经理批准，并在批准后三个工作日内向 集团人力

25、资源部呈报、备案。 3. 流程图: 第八章 劳动合同 1. 政策依据 1.1 中华人民共和国劳动法 . 1.2 地方政府主管部门法规及企业现行规章制度。 1.3合同期限：主任/经理级以上人员签署2年期限合同；其他人员可根据情况签署1 2 年期限合同；新进入公司员工，无特殊情况的合同期前 6 六个月为试用期。 2. 程序 2.1 合同签订 2.1.1 员工进入公司报到之日接受岗前培训，了解和认可公司的劳动合同条款及岗位 职务说明书确定的职责，确定合同期限，甲乙双方可签定劳动合同。特殊情况或在试用期 内另行签订试工协议。 2.1.2 公司出资培训、招（接）收的人员，已经按有关规定与公司签订了专项协

26、议书， 在与公司订立劳动合同时，合同期不得短于服务合同或协议尚未履行的期限。 2.1.3 在合同履行过程中，公司对出资培训的员工应按规定计算培训服务期；若培训 服务期超过劳动合同期限，应延长劳动合同期限至培训服务期满。 2.2 合同变更 由于签定合同时所依据的客观情况发生重大变化或机构调整等原因，致使原合同无法 履行的，经双方协商同意，可以变更原合同的相关条款。 2.3 合同续签 合同期限届满，劳动关系即告终止。甲乙双方经协商同意可以续订合同。双方当事人 在原合同期满前三十天向对方表示续订意向，在确定合同续签之前，人力资源部门要向员 工任职部门领导进行相关调研，把调研结果填写在签订合同申请表中

27、，然后向当事人 进行进一步沟通，将双方意见填写在相应的栏目中。 2.4 合同解除 2.4.1 有下列情形之一，甲方公司可以即时解除合同，而无须向乙方支付赔偿： 试用期内，乙方被证明不符合录用条件的； 乙方严重违反劳动纪律或甲方规定的各项规章制度的； 乙方严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损失的； 乙方泄露甲方商业秘密，给甲方造成严重损失的； 乙方被司法机关追究刑事责任的； 2.4.2 有下列情形之一，乙方可以即时解除合同，而无须向甲方支付赔偿： 在试用期内； 甲方以侵害乙方合法人身权利手段强迫劳动的； 甲方不能按照合同规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的； 2.4.3 有下列情形之一，甲方可

28、以解除合同，但应提前三十日以书面形式通知乙方并 支付补偿金： 乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事甲方另行安排 的工作的； 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的； 劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事 人协商不能就变更劳动合同达成协议的； 甲方濒临破产进行法定整顿期间，或者生产经营发生严重困难的； 2.4.4 员工提出解除劳动合同： 提出辞职的员工，应提前 30 天向所在部门递交员工辞、离职手续审批单 。部 门负责人签署意见后，交人力资源部门，人力资源部门安排与辞职员工进行面谈，并作出 回复。 一般员工辞职由人

29、力资源部门主任 / 科长或其指定的专门人员， 负责与员工进行面 谈，并填写离职面谈记录表 ；部门主任以上职级的辞职者，由人力资源部分管领导或直 接主管领导面谈，并填写离职面谈记录表 ，报呈公司总裁。 由辞职者持员工辞、离职审批单 ，到各有关部门办理交接手续，并经各有关部 门负责人签字证明完成交接清理手续，人力资源部核实后按招聘审批权限报批。 辞职者持经签批的员工辞、离职审批单和劳动合同，到人力资源部门办理解 除合同、人事档案关系和社会保险关系转移手续。并由人力资源部开具 解除聘用关系通 知书，由人力资源部和辞职者各执一份。 3. 违约的经济补偿与赔偿 3.1 符合 2.4.3 情况的，公司应根

30、据员工在公司工作年限，每满一年发给相当于员工 解除劳动合同前十二个月平均工资一个月的经济补偿金，最多不超过十二个月； 3.2员工提出解除劳动合同，员工应给予公司一定经济补偿，经济补偿金为：距合同 期满每差一年（不满一年的按一年计算，合同期在一年的不考虑）按相当于员工解除劳动合 同前十二个月的月平均工资进行补偿，最多不超过十二个月； 3.3凡公司支付学费及培训费的员工必须按规定与公司签定培训服务协议，作为劳动 合同的附件，员工培训服务期未满与公司解除劳动关系，除按劳动合同实施细则规定向公 司赔偿违约金外，还需向公司赔偿培训费用。其计算方法是以员工培训服务期按月等分全 部培训费用金额，以员工已履行

31、的培训服务期月数递减。 4. 流程图 1.1员工薪资参照市场薪资水平、社会劳动力供需状况、公司的经营业绩、员工自身 的能力、所担任的工作岗位及员工工作绩效等几方面因素确定。 1.2基本工资一根据员工的岗位重要度、个人资质、确定员工的薪资水平。按月固定 发放。 1.3绩效工资一根据员工的工作绩效及公司业绩支付工资。即根据整个年度员工的绩 效评估结果按照一定方法确定，以此激励员工更加努力地工作，取得更好的成绩。 1.4福利一根据各公司环境及薪酬情况，集团人力资源部每二年核定一次集团本级及个 子公司的福利标准。 2.薪酬管理 2.1工资分期管理 集团公司在不同的时期按-照实际情况及时调整薪酬政策，人

32、力资源部负责公司的工 资政策的制定。 2.2销售系列绩效奖金（略） 3. 薪资体系结构 薪资体系结构分为直接薪酬和间接薪酬。根据当地生活水平、消费情况，把职员工的 直接报酬分成薪资和福利，间接薪酬的精神激励三部分，在本章中主要讲述薪资和福利两 部分，具体分类如下图： 薪酬 施效工资：与工作绩效考核结果相目对应的浮动工资。假补贴 股权激 坯会保险：包括：养老、医疗、险工伤、失业、生育五项保险;F 节假日：国家法律规定的节假日（法定假日、节日、病、丧、婚假等），年假和探 亲假等， 补贴：公司根据需要实施的各类补贴，包括：通信补贴、探亲路途费用补贴、节 日购物补贴、暑期降温补贴、出差补贴、住房补贴等

33、； 股权激励：为实施长效激励，公司提供岗位股和职位股认购，认购后享受分红权 以上分类界定及规定详见: 浙江丽人薪酬规定、浙江丽人福利制度、浙江丽人股权管理规定。 4. 薪酬调整方法 4.1为维护薪酬福利体系的外部竞争性，人力资源部每年底要进行外部工资调查，通 过外部调查调整薪酬福利水平，以达到向外部竞争人才的目的； 4.2为维护薪酬福利体系的内部公平性，人力资源部每年要通过绩效考核结果进行评 估，通过评估提出薪酬调整建议，报相应权责领导审批后调整个别岗位薪酬福利水平，以 达到按贡献分配的目的； 4.3通过内外部因素的综合分析，人力资源部还要结合员工绩效考核结果和每个岗位 对公司总体经营目标的直

34、接支持作用进行综合调整，以便充分发挥激励作用； 4.4内部人员由于工作岗位调动时，经过办理调动手续后，采取易岗易薪的原则，享 有新的岗位等级工资。 5. 薪酬操作规定和要求 薪酬操作说明表 岗位 薪酬建议 薪等核定 薪制 考核执行 薪资核算 薪资签发 总裁、副总裁 董事长 董事会 年薪 董事会 人力资源部 董事长 本级中层 分管总裁 总裁 年薪 分管总裁 人力资源部 总裁 本级职员工 人力资源部 分管总裁、总裁 月薪 部门主任 人力资源部 总裁 子公司班子、财务科长 分管总裁 总裁 年薪 分管总裁 分公司办 子公司总经理 子公司职员工 子公司办公 室 子公司经理 月薪 子公司分管人员 分公司办

35、 子公司总经理 总裁以下职位薪酬由人力资源部向薪等核定权责人员提出建议，以供裁定 6. 工资核发流程 第十章 考勤管理 1. 目的 为了保证上班时间，公司制定考勤管理制度，规范员工出勤纪律。 2. 操作方法 2.1 员工出勤一般采用刷卡机进行，每天进行四次刷卡，目前没有刷卡条件的暂时以 签到为准。 2.2 出勤记录管理：刷卡、签到一律以本人操作有效。代人刷卡、签到的，双方各处 以每次 50 元罚款，同时，被代者按实际缺勤处理。 2.3 本公司按照国家有关法律，每周上班时间不超过 44 小时。具体工作时间规定参照 各机构的作息时间表规定。 2.4 加班管理：超出上述规定工作时间的，由当事人提前填

36、写加班申请经权责上 级批准方可加班，行政人员一般不予加班， 加班申请书在两个工作日内交人事管理部门 存档，以备核查，加班时间一般以调休抵除，所有调休的必须有部门负责人签署的调休 审批单报人力资源部备案；不能调休抵除的按国家规定给予相应的加班工资，没有办理 加班申请手续的不予考虑加班待遇。 2.5 请假规定：员工不能按时出席工作岗位的，必须履行请假手续。请假之前由本人 填写请假申请单交直接上司审核，请假三天之上的需要提前一个星期经分管领导批准。 批准后的请假申请单在休假之前交人事管理部门存档、备查。没有请假手续的一律当 作缺勤处理。除病假，工伤假外一律不允许事后补假。如果休假期间觉得需要续假的一

37、律 在续假前书面或电话向权责上级申请，同时向人力资源部门报备，否则按旷工论处。 2.6 出差管理：员工工作时间需要出差（包括市区联系公务、临时办事）的一律提前 申请，填写出差申请表让权责上级批准，并交到人力资源管理部门存档、核查。非特 殊原因没有事先办理手续者一律当作旷工处理。 2.7 当权责审批人员不在时 , 请先填写相应表单，交到人力资源部代为呈报审批。 3 . 处理方法 3.1 缺勤分类及处理规定： 3.1.1 迟到：迟于规定上班时间的 30 分钟之内到岗的视为迟到，一旦迟到按照每次罚 款 20 元。月度累计三次以上的，每次（包括前面的 3 次）按 40 元 / 次计罚 3.1.2早退：

38、下班之前的30分钟之内离开岗位视为早退，早退者的处罚参照迟到处罚 规定。 3.1.3旷工：迟到或早退30分钟以上视为旷工，旷工者视员工实际旷工时间按照工资 的三倍扣罚。 3.2其他有关缺勤处罚及假期待遇请参照福利制度的有关内容。 4. 考勤人员及时按月统计，对照考勤规定需要扣罚的列出名册，交工资核算部门在当 月工资中扣除。 5. 考勤控制流程： 第十一章 员工福利 本公司的员工福利包括：保险、补贴、股权等激励措施。 1. 保险 1.1 按照公司福利制度规定， 公司正式从业员工均享有保险统筹福利， 其中保险统筹分 为养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险。 1.2 人力资源管理部门依据

39、公司正式从业人员名册申报保险。 1.3 集团外派人员的保险由集团代为管理的，用人机构办公室要及时向集团人力资源 部报送委托代理清单，以便及时办理保险事宜。期间因各种原因解聘的 , 凭员工辞、离职 审批表停办保险相关事宜。 1.4 公司待聘的人员，待聘期间可以享受两个月的保险，两个月期满仍未续聘的，不 再享受保险统筹。 1.5 原丽邮、丽瓯公司委托代办人员，由此两公司在提前半年的末月将应缴款项划付 集团公司，人力资源部及时核查，到位后予以办理保险统筹手续，未及时划付的停办，并 通知相关公司后果自负。 1.6 人力资源部门每月统计保险在册人数，以及保险额度，报分管领导审批。 1.7 工资核算部门按

40、照保险代缴额在工资中扣除个人负担部分 2. 补贴 参见第九章 薪酬制度所述 3. 其它福利详细规定 参照附录福利制度 第十二章 培训与发展 1. 目标 1.1 达成对公司文化、价值观、发展战略的了解和认同。 1.2 掌握公司规章制度、岗位职责、工作要领。 1.3 提高员工的知识水平，关心员工职业生涯发展。 1.4 提升员工履行职责的能力，改善工作绩效 1.5改善工作态度，提高员工的工作热情，培养团队精神 2.职责 教育培训工作由集团人力资源部归口管理、统筹规划，各实施部门（指业务、职能部 门和下属机构）各司其职，员工个人主动配合，齐抓共管，共同完成培训任务。 2.1集团人力资源部职责： 2.1

41、.1根据公司的发展规划制定公司教育培训战略规划和实施纲要。 2.1.2制定员工职业生涯发展规划，并形成实施方案，督促各部门和子公司贯彻落实。 2.1.3根据公司年度工作计划、各项考核结果和各部门提出的培训要求，分析培训需 求，并统筹安排，形成中短期培训计划。着重组织实施管理干部培训、业务骨干培训。 2.1.4负责培训资源的开发与管理。 2.1.5根据公司培训工作开展情况，做好培训项目和重点培养人才的培训档案的建立 与管理工作。 2.1.6开展培训的效果评估工作。 2.2公司各专业部门和各子公司职责： 2.2.1根据工作需要，结合本专业、本部门、本系统员工需求，向人力资源部提出培 训要求，按人力

42、资源部的培训计划组织实施培训工作。 2.2.2负责向公司提供本部门相关专业的培训师和教材。 2.3员工个人的职责： 员工享有参加培训的权利，也有接受培训和培训他人的义务。员工除了积极参加公司和各 部门组织的各项培训外，重点在提高专业知识、工作技能和综合素质方面进行自主学习，同时 对自己的职业发展做出具体规划，并在直接领导和公司主管部门的指导下实施。 4.几种主要培训的操作规定 培训种类 培训对象 培训时机 主持、讲师 培训内容 考核形式 入职培训 新员工 报到次日 集团人资部、子公司办 公司历史，员工手册，岗位要求 转正申请书、转正评价 在职培训 所有员工 按计划 内部兼职讲师 岗位、技能要求

43、 操作考核，问卷 调岗培训 岗位调动员工 调动当日 人资部，用人部门 新岗位职责、业务流程、制度 转正申请书、转正评价 5. 入职培训、在职培训、调岗培训的操作细则 5.1 入职培训：每个新员工进入公司后所接受的首次培训，包括通用知识的培训和专 业知识培训。通用知识培训由人力资源部门（及下属公司办公室，下同）主持；专业知识 由用人部门主持。 5.1.1 通用知识培训 具体内容包括：员工手册，企业文化，公司发展历程和发展方向、奖惩条例、集团 领导介绍、集团公司组织结构以及跟相关机构职能介绍，职工的权利和义务介绍。 待这些内容讲解后，再由新员工进行相互讨论或者向人力资源部进行咨询。 5.1.2 专

44、业技能培训 培训知识包括：新员工将要从事的岗位职位说明书 、部门职能、本部门相关工 作流程，注意事项、操作规程等业务密切相关知识。 新入职对象为聘任集团中层以上岗位的，专业培训由人力资源部提供相关资料学 习，或由分管领导培训。 指导老师对新员工进行操作指导， 按照由浅入深， 循序渐进的步骤逐渐熟悉工作， 直至能够独立操作为止。 在新员工满月考察时，新员工要向部门提交入职培训总结，部门转交人力资源部 门存档备案。试用结束时在提交转正申请报告中要做进一步的工作汇报。以作转正考核依 据。 5.2 调岗培训 52 1 干部调岗入职培训：培训对象为已在丽人木业集团工作的，拟聘为中层以上 管理岗位的人员。

45、培训项目有： 将要从事岗位的 职位说明书、部门职责、相关工作流程、 注意事项， 操作规程、 制度等。 管理理念、沟通技巧，领导技能、决策能力、素质要求等方面的培训，一般由总 裁、分管领导负责培训，有条件的采用外聘讲师或者送外培训。 522 普通员工调岗培训，其培训程序参照 5.1 入职培训中的专业技能培训 5.3 在职培训 在整个年度内的各个不同时期，根据工作的需要和业务的发展状况，进行的业务、技 能水平提高式的培训，由各级人力资源部管理部门统筹策划和执行。 5.3.1 范围包括: 各机构人力资源部门在每年的12月通过培训需求调查，收集培训项目，培训的 领导与管理、财务与决策、人力资源管理、市

46、场与营销、职业素养、问题的处 5.3.2 培训项目收集后，进行全面的分析，结合公司发展方向作出年度培训规划，拟 定年度培训计划表，确定各培训项目的内部讲师，一般由专业业务部门负责人进行授课。 533按照工作需要，安排具体的培训项目和培训时间，发放到各部门和内部讲师手 中。 5.3.4每个讲师收到培训计划后，要在自己负责的培训实施前的一个星期将培训讲义 制定好，并提交人力资源管理部门管理。 5.3.5在培训前，人力资源部门把讲义按照培训参加人员进行分发。 5.3.6培训完成后，人力资源部门发放内部培训评估表进行培训效果调查。 5.3.7每次培训后人力资源管理部门对于每个受训者进行培训档履历更新。 5.3.8人力资源部门对每次的培训项目进行总结，向上级提交总结报告（下属机构办公 室向总经理和集团人力资源部报告，集团人力资源部汇总后向分管总裁报告）。 6. 培训效果评估 ，收集培训反馈 培训结束