管理论文企业领导者该如何对待下属的过失

1、企业领导者该如何对待下属的过失 企业领导者该如何对待下属的过失是小柯论文网通过网络搜集，并由本站工作人员整理后发布的，企业领导者该如何对待下属的过失是篇质量较高的学术论文，供本站访问者学习和学术交流参考之用，不可用于其他商业目的，企业领导者该如何对待下属的过失的论文版权归原作者所有，因网络整理，有些文章作者不详，敬请谅解，如需转摘，请注明出处小柯论文网，如果此论文无法满足您的论文要求，您可以申请本站帮您代写论文，以下是正文。 俗话说,人非圣贤,孰能无过？一个人一生不可能不犯错误，在工作中,领导者如何对待下属的过失，既体现了领导者的成熟度,也在一定程度上决定其领导力,更重要的是不应该因对过失的处

2、理不当而影响下属的工作积极性。所以,作为领导者对待下属的过失切忌简单粗暴，成熟理性的领导者会用明智的方式对待下属的过失。一、科学归因当发现下属工作中出现失误时，不能简单的批评了事。应该理性的对其过失进行科学归因。首先分析下属在工作中是一贯出错还是偶然为之，所犯过失是下属一个人独有的还是具有普遍性。如果下属是偶然出现过失或者这一过失在其他人那里也普遍存在，那么过失的原因很可能不在于下属本人，而是有外在的因素，如工作本身的难度以及工作环境、工作机遇等。如果这样，领导者就应该和下属一起，找出导致工作失误的真正原因并加以改进，否则，不问原因的批评，不但解决不了问题还会挫伤下属的积极性。如果下属在工作中

3、一贯出错，而且和其他人相比这种过错也不具有普遍性，那么过失原因很可能出自下属本人，即内在原因。但即便如此，马上批评也显得过于简单。因为内在原因有些是可控的，有些是不可控的，假如是因为下属的工作能力有限而使工作蒙受损失，那么批评也是无济于事的，建设性的解决办法是调岗、降低其工作难度或通过培训提高能力。只有一种情况是应该批评惩罚的，即由下属主观的、可控的因素造成的失误，如疏忽大意、工作不努力等。就必须进行严肃的批评和惩罚，这时的批评惩罚不但可以教育本人，还可以警策他人。二、容人之过对于下属出现的过失，领导者应该持包容的态度，不能一概而论，不区分具体情况一律给予批评或惩罚。下属所从事工作的性质不同，

4、有的属于日常的、程序性较强的工作，而有些则是非程序化的，带有创新性。下属的个性也存在着差异，有的做工作按部就班，有的则喜欢独辟蹊径，创造性地完成工作。显然工作性质不同、下属个性的差异造成工作失误的几率也不同。有的下属无过也无功，有的下属创造的价值大，但工作中的失败也多。如果下属完全出于对工作的考虑，在开拓性的工作中出现失误，领导者就应该容人之过，不要过多苛求职责。如果这时领导者追究过失者的责任就不太明智了，他很可能造成以下后果：一是过失者本人产生消极对抗情绪；二是人才流失；三是形成一种“不作为”文化，下属不求有功但求无过。而这三个后果中的任何一个都会给组织或者群体带来损失。所以，明智的领导者不

5、但不指责这样的过失，还要鼓励下属大胆尝试，把开拓中的失误作为一种投资。有人认为“用人就是用他的勇气”，只有这样，工作才能创新，业绩才能提高。容人之过，等于扬人之长，久之必得大益。三、用人之过如果说能容人之过的领导具有博大的胸怀，那么能用人之过则体现了领导者的远见和策略。如果说容人之过是被动的对待下属的过失，那么用人之过就是积极主动地面对。对有过失的下属会产生正向的激励。美国商用机器公司有一位高级主管曾由于工作严重失误，造成了1000万美元的巨额损失。当时他以为自己一定会受到严厉处罚，许多人也向董事长提出要把他革职或开除。但董事长认为一时的失败是企业家精神的“副产品”，如果能继续给他工作的机会，

6、他的进取心和才智有可能超过未受过挫折的常人，因为挫折对有进取心的人是一副最好的激励。后来董事长把这位高级主管叫到办公室，通知他调任同等重要的新职。当这位主管惊讶得问到为什么没有把他开除或降职时，董事长说“要是那样做，岂不是在你身上白花了1000万美元的学费？”后来这位主管以惊人的毅力和智慧为该公司做出了卓越的贡献。有责任感的人在工作中往往不会犯同样的错误，如果你的下属是一个责任心和能力都很强的人，那么只为他的偶然过失而不再重用确实是个损失，因为另用他人还有冒着犯同样过失的风险，而用有过失误的下属，不但可以规避类似的风险，还会激发其进取行为。四、罚中有励在管理中，奖惩分明的制度是必不可少的，现代

7、管理的“以人为本”并不等于不要惩罚。惩罚是对人的某种行为予以否定和批判，使其消除这种行为。按行为科学理论，惩罚是一种负强化手段，它只能抑制某种行为的出现，但不能激发出组织所期待的行为。也就是说惩罚一般没有激励作用。但任何事物都不是绝对的，如果惩罚运用的有艺术，会收到意想不到的效果。“各种激励理论基本上都是从正面鼓励、支持组织成员。实际上，负面的、失败的体验同样也可以起到激励作用，这些作用甚至是正面激励无法替代的。”(1)某公司有严格的管理制度，工作失误的员工会收到一张“处罚单”，下属拿到面孔严肃的处罚单时，除了产生对制度的畏惧，还有对自己被管理身份的心理体验，这种体验不可能让员工产生主人翁责任

8、感。后来管理者把“处罚单”改成了“改进单”并在下面标注“纠措施为了更好的正确前行”。这个小小的形式上的变化在下属的心理上的影响是巨大的，它减弱了处罚在员工心理上造成的负面影响。处罚单的面孔由严肃、冷酷、无情，变得慈祥、安静、企盼和充满着希望；当员工接到处罚的时候，看到了这句话，心理上会发生一系列的变化，由本能的反感、抵触、反抗到理解、认知、到接受、到改进错误。有过失的下属从被惩罚的对象，成了改进工作的直接参与者。这就是处罚的艺术，处罚本是负面的教育，这样就变成了正面教育，鼓励改进错误，激励下属向正确的方向前进。惩罚的方式有多种多样，领导者一定须注意：惩罚要合理得当，以达到化消极因素为积极因素的

9、目的。决不可滥用权力，轻率地对有过失的下属进行不恰当的惩罚。在对过失者进行惩罚时，在科学归因的基础上，要考虑其行为的原因和动机，应考虑到错误的性质和过失者本人的个性特征，有针对性地进行惩罚。对有过失但动机尚好者，或主要因客观原因所致者，宜从轻处罚；惩罚要和帮教结合，实施惩罚时，一定要辅以耐心的帮助教育，应该用善意的态度去同有过失的人谈话，鼓励他用积极的观点去看待过失，通过有意识地原谅下级的过失、维护下属的自尊心的做法，激励他们的进取行为，使其不致因有了过失而灰心丧气，却步不前，不仅使受处罚者知错改过，而且能将过失转化为一种强烈的动力，最大限度地发挥出下属的聪明才智，振奋精神努力工作。其他参考文

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