艾芬特招聘与录用管理制度

1、艾芬特招聘与录用管理制度 第一章 总则 第一条： 目的：为了保证公司选聘人才的质量和满足公司发展的需要， 特 制定本制度。 第二条： 依据：本制度依据公司经营战略和人力资源规划而制定。 第三条： 主管部门与原则：人力资源部应坚持公平、公正、公开的原则， 组织公司的选聘、录用工作。 第四条： 适用范围：本公司各部门所有人员的选聘、录用事宜， 须依此制 度执行。 第五条： 基本程序： 1. 根据人力资源规划，拟定年度招聘计划； 2. 各部门提出人员需求申请； 3. 资格确认：核对编制与职务说明书； 4. 制定招聘录用计划； 5. 招聘； 6. 甄选； 7. 试用； 8. 正式录用。 第六条： 根据

2、公司的人力资源规划，每年 12 月底人力资源部制定下一 年年度招聘录用计划。并提交总裁审批。 第七条： 人员选聘录用中与应聘人员的信息沟通由人力资源部负责。 第二章 人员需求申请 第一条： 本制度中的人员需求指人力资源规划中未包括的需求，或者说 是人员增补需求。 第二条： 人员需求申请的基本流程（见附录） ： 1. 用人部门提出人员需求申请； 2. 人力资源部门审核申请条件； 3. 人力资源部门审核部门编制； 4. 人力资源部门审核工作说明书； 5. 人力资源部门汇总人员增补需求信息； 6. 公司副总裁审核： 7. 总裁核准。 第三条： 各部门符合下列条件时，可向人力资源部提出人员需求申请：

3、1. 部门人员离职、辞退、退休或意外工伤、休假； 2. 新设机构或新设岗位； 3. 部门业务量大规模扩大； 4. 总裁批准的其他特殊原因。 第四条： 人员需求申请须由各部门经理或负责人提出。提出时，必须将 “人员需求申请表” （见附表）交人力资源部。 1. 人员需求申请应在要求到岗日前 1 个月送交人力资源部。 应届毕 业生的需求申请应于每年 1 月中旬前提出。凡不符合以上时间要求 的人员需求申请均须副总裁以上级别领导特批，否则人力资源部有 权退回原部门，均不予办理。 2. 人力资源部汇总各部门人员需求申请后，进行资格确认。包括审 核申请条件、核对组织架构编制、核对岗位工作说明书。 3. 人力

4、资源部根据本章第三条审核各部门的人员需求申请条件。凡 不符合申请条件的由人力资源部汇总，然后提交总裁审批。 第五条： 核对组织架构编制： 审核申请是否符合所属部门的岗位与人员编 制。属于编制外的申请，退回原部门并要求先进行人员编制调整。 具体调 整程序参见附录三 。 第六条： 属于岗位编制调整的 , 人力资源部应根据用人部门的申请制定 工作说明书。 第七条： 经资格确认合格的需求申请，交人力资源部、经副总裁、总裁 审核批准后，纳入招聘计划。 第八条： 在总裁批准的前提下，部门主管及以上人员或其他重要岗位的 需求申请可以适当简化。 第三章 人员招聘程序 第一条： 根据年度招聘录用计划与部门人员需

5、求申请，人力资源部每季 度拟定下一季度的招聘计划。主要内容包括： 1. 招聘人数、岗位； 2. 招聘岗位需求标准； 3. 招聘渠道； 4. 招聘方法； 5. 甄选方法（见第四章） ； 6. 选聘时间安排； 7. 具体实施方案； 8. 成本预算：招聘人员工资、招聘广告费、差旅费等。 9. 招聘效果统计、评估 第二条： 招聘计划需经过副总裁 / 总裁审批。（见附录招聘计划编制管理流 程） 第三条： 人员招聘的基本程序。 （见附录外聘管理流程） 第四条： 人力资源部门确定招聘人数、岗位。 主要参考依据是：人力资源 规划与部门人员需求申请。 第五条： 根据人员需求，人力资源部提出招聘标准。 第六条：

6、选择招聘渠道：内部招聘或外部招聘。 内部招聘是通过公司内部人员调整，把公司内的某些人员晋升 或调任到空缺职务上去。这需要对公司员工进行有效的绩效考核和知识、 技能评价。 外部招聘是通过外部人员填补空缺职位。 第七条： 为了有效地控制公司的人力成本， 建议人力资源部首先考虑公司 内部招聘方式；如确无合适人选，人力资源部可建议副总裁/ 总裁 批准向公司外部发布招聘信息及招聘广告。 第八条： 内部招聘的主要方式有：晋升、工作轮换与公开竞聘。 第九条： 通常情况，外部招聘适用于以下四种情况： 1. 补充初级岗位； 2. 获取现有员工不具备的技术； 3. 获得能够提供新思想的，并具有不同背景的员工； 4

7、. 获得那些通过内部招聘不能满足的人员。 第十条： 外部招聘的基本程序为： 1. 招聘准备； 2. 联系有关单位； 3. 发布招聘信息； 4. 收集应聘资料。 第十一条： 发布的招聘信息应包括：公司简介、应聘人员登记表（见附 表）、职位概述及任职资格。 第十二条： 外部招聘的主要方式有：校园招聘、媒体招聘、人才交流市 场与猎头公司。 第十三条： 通常，每年年初进行应届毕业生招聘， 其基本程序： 1. 准备公司简介和有关招聘资料； 2. 根据所需人才的不同类型，评价并确定招聘地区及院校； 3. 与有关院校建立联系； 4. 递送公司简介并发布招聘信息； 5. 收集应聘资料。 第十四条： 报纸招聘的

8、基本程序： 1. 考虑报纸的发行量、读者群与招聘人员所处的社会层次、职业 特点，评价并确定招聘的报纸； 2. 与报纸广告部联系，索取广告刊例（即报价表） ； 3. 确定广告版位，并就费用等有关事宜与报纸广告部进行商务谈 判； 4. 制作广告文案； 5. 报纸制版后，由公司人力资源部审版； 6. 发布招聘信息； 7. 收集应聘资料。 其他新闻媒体招聘程序可比照以上程序拟订。 第十五条： 通过网络招聘，主要程序： 1. 公司在自己的主页上发布有关招聘信息； 2. 收集应聘资料。 第十六条： 通过人才招聘会招聘，其基本程序： 1. 确定参加人才招聘会的时间、地点； 2. 准备一份公司的营业执照复印件

9、； 3. 准备公司简介、招聘信息； 4. 大约在招聘会举办前一周联系招聘会主办单位，并提供上述资 料； 5. 与主办单位协商费用，并签订协议； 6. 配备工作人员； 7. 布置场地； 8. 参加招聘会，发放宣传材料与招聘信息； 9. 收集应聘资料。 第十七条： 猎头公司主要适用于中高级管理层和技术人员的招聘，其基 本程序： 1. 准备公司简介和有关招聘信息； 2. 评价并联系猎头公司； 3. 公司提出要求，指出要聘请的人员未来的职位、责任、待遇，要 求猎头公司推荐； 4. 公司就费用等事宜与猎头公司进行商务谈判； 5. 收集猎头公司提供的应聘人员资料。 第十八条： 通过人才交流中心招聘， 实际

10、是一种借助社会 （政府） 公共 就业系统进行的招聘。此种招聘适合招聘层次较低的人员。其基本 程序： 1. 公司与人才交流中心取得联系； 2. 派人到中心查阅有关资料（如求职登记、简历等） ； 3. 收集应聘人员资料。 第十九条： 对于主动到公司求职人员或电话咨询者， 必须做好接待工作。 注意以下几点： 1. 待人礼貌、耐心； 2. 要求填写“职位申请表” ； 3. 友好地让其留下应聘资料及联系方式。 第二十条： 所有应聘人员应填写公司统一制订的 “职位申请表” 第二十一条： 在副总裁/总裁批准的前提下， 经理及以上人员或其他重要岗 位的招聘程序可以适当简化。 第四章 人员甄选程序 第一条： 人

11、员甄选，即根据招聘标准，选择一定的甄选方法，由人力资源 部组织挑选合适的任职人员。一般，甄选方法分为：履历初选、技 能知识测试与面试。 第二条： 人员甄选的基本程序（见附录） ： 1. 甄选准备，包括甄选时间安排、地点安排、甄选标准等； 2. 履历初选； 3. 心理测试（可选）； 4. 知识测试； 5. 初次面试； 6. 二次面试； 7. 总经理的复试（可选） ； 8. 用人决策。 第三条： 履历初选：人力资源部对求职者的应聘资料要进行初步的筛选。 主要考虑的因素包括： 1. 求职者的教育程度、专业、工作经历、兴趣、性格等方面； 2. 观察应聘者在原工作中所掌握的知识、经验、技能与新工作所 需

12、的知识、经验、技能之间的转换难易程度； 3. 审查应聘者提供的各种背景材料的可信度； 4. 对应聘高层管理人员的候选人，特别要求其提供一份比较详尽 的个人传记资料，以便提高初选的可靠性，减少招聘过程中的 风险。 第四条： 人力资源部应在招聘截止日一周内完成履历筛选工作， 并呈交经 理核决。 第五条： 招聘专员应及时通知筛选合格人员测试时间、 地点、内容等；对 不合格人员，发出“辞谢通知” （见附表六）。 第六条： 心理测试：为可选测试项目。 第七条： 知识测试：为了解应聘者是否掌握了完成某项应聘职务必须具备 的基础知识和专业知识而进行的测试， 主要通过纸笔测试或者面谈 的形式进行。 第八条：

13、知识测试可划分为综合测试（即百科知识测试） 、深度测试（即 专业知识测试）、结构性测试（相关知识测试）三种。 第九条： 对于高层管理人员，还可以采用公文处理、角色拌演、 工作抽样 等方法。 第十条： 测试合格者， 通知参加人员录用招聘面试。 参加面试的人数与实 际招聘的人数比大致应为3: 1,以保证人员甄选的质量。测试不 合格者，发出“辞谢通知” 。 第十一条： 面试准备： 1. 确定面试方式； 2. 研究应聘者的应聘资料,并严格依据职务说明书,制定面试提 纲。（见附表）。 3. 制作面试评价表（见附表） ； 4. 确定面试时间、地点； 5. 确定面试考官,并作必要的辅导和培训。 6. 准备、

14、布置会场； 7. 面试通知：通知求职者与面试考官。 第十二条： 一般,面试考官可以由人力资源部负责人、用人部门经理、 独立考评人构成。其中,独立考评人对招聘的工作应有比较清楚 的了解。 第十三条： 面试的过程控制：（面试提纲见附件） 1. 面试过程的自然导入； 2. 证实需要证实的问题； 3. 了解其他资格方面的问题； 4. 引伸提问,由候选人自由发挥； 5. 回答候选人关心的问题； 6. 轻松地结束面试。 第十四条： 一般,由人力资源部进行初次面试,再由用人部门进行二次 面试。 经理及以上人员或其他重要岗位的招聘还需副总裁、总裁复 试。 第十五条： 面试考官应在面试后一天内独立地对应聘者的面

15、试情况进行 评价，并将结果送交人力资源部门汇总。 第十六条： 人力资源部应在面试结束一周内会同用人部门共同研究应聘 者信息。 第十七条： 在副总裁、总裁批准的前提下，经理及以上人员或其他重要 岗位的甄选程序可以适当简化。 第十八条： 用人决策：由用人部门经理作出用人决策，并报人力资源部 备案，由副总裁、总裁决策并签字。 第五章 人员试用与录用管理 第一条： 新进人员的试用与录用管理基本程序（见附录） ： 1. 试用通知； 2. 试用期管理； 3. 试用期考核； 4. 签定劳动合同； 5. 正式录用。 第二条： 经评定被录取的人员， 由人力资源部会同用人部门商议试用日期 后，发送“录用通知” （

16、见附表）和“人事资料卡” （见附表）。同 时向未被录用者发出“辞谢信” 。 第三条： 人力资源部在完成整个选聘过程之后， 应及时将所有应聘人员的 信息输入公司的人才信息库，并将有关应聘资料整理存档。 第四条： 需归档的应聘资料包括： 1. 应聘人员登记表； 2. 个人简历； 3. 心理测试、知识测试试卷与成绩； 4. 面试评价表； 5. 人事资料卡； 6. 其他人力资源部规定的文件。 第五条： 新进员工报到时应携带以下文件： 1. 居民身份证； 2. 人事资料卡； 3. 学历原件及复印件； 4. 一寸免冠近期照片（两张）。 5. 其他人力资源部要求的文件。 第六条：新进人员均需参加由公司组织的

17、岗前培训， 岗前培训时间视具体 情况而定。 第七条：培训合格的新进员工上岗试用，试用期三个月，试用员工享受试 用工资。 第八条：试用期满，用人部门主管应根据岗位要求和试用员工作表现对试 用员工进行评价，以确定是否正式录用。 第九条：人力资源部为新录用人员办理有关手续，并与之签定劳动合同。 第六章附则 第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。 第二条：本规定的解释权在人力资源部。 第三条：本规定由总经理核准。 第四条：本规定自颁布之日起生效，修改时亦同。 青岛艾芬特工贸有限公司 二零壹三年五 月 附录：外聘管理流程 流程 名称 外聘管理流 程 文件编号 文件版本 执行核心部门

18、人力资源部 管控部门 人力资源部 阶段 流程图 责任部门 责任岗 位 流程描述 相关表单 1 1收集需求信息 3 拟定招聘计划 计划审批 Yes 需求 分析 编制 招聘 计划 实施 招聘 定薪 入职 结果 评估 : 2 发布招聘 No 面试 6 5. 人员甄 7 1 Yes 人员试用通知 8 1 1 r 入职手续A 9 招聘跟进 审查 11 Yes 资料存档 结束 人力资源部 人资专员 人力资源部 人资专员 人力资源部/ 人资主管/ 公司领导 公司领导 人力资源部 人资专员 人力资源部 人资专员 人力资源部/ 人资主管/ 各部门主管/ 各部门主管 公司领导 /公司领导 人力资源部 人资专员 人

19、力资源部 人资专员/ 人力资源部 受聘人员 人力资源部/ 人资专员 公司领导 人资主管/ 人力资源部 公司领导 人资专员 No 划，执行人员需求申请流程 跟进增员需求拟定年度、月度增员计 划，编制招聘方案、计划（执行招聘方 案计划管理流程） 人资主管、公司领导分级审查增员计 划，对不符合公司年、月度人力资源规 划的需求予以退回 跟进增员计划通过招聘渠道发布招聘 信息 对待聘信息结合岗位职务说明书进行 筛选，归集合格待聘人员，通知面试 招聘专责初试合格，由各部门主管面 试；管理人员由公司领导亲自面试，合 格录用，否则继续招聘 通知合格者来公司试用 执行新进员工入职流程 填报招聘评估表，统计招聘信

20、息 副总裁/总裁审查招聘执行情况 将员工档案整理归档 增员需求表 岗位说明书 面试评估表 招聘评估表 相关说 明 1 请按要求填写好在各阶段中相关流程的流程图符号、工作表单与记录，以便查询与管理; 2 流程步骤顺序请用符号来标识。 编制人 员 编制日 期 审核人 员 审核日 期 批准人 员 批准日 期 附录：人员需求申请管理流程 |流程|人员需求申| 文件编号 |文件版本 名称 请管理流程执行核心部门 人力资源部 管控部门 人力资源部 阶段 流程图 开始 ;.1 1人员需求申请 No 核对编制 No 核对冈责 Yes 3 责任部门 责任岗 位 流程描述 :用人部门 部门主管 用人部门根据部门用

21、人需要,提出人员 i人力资源部 人资专员/ 需求申请 i人力资源部 人资主管 人力资源部核对组织架构和年度招聘 i人力资源部 人资专员/ 计划，进行所需人员岗位编制确认，不 副总裁 人资主管 符编制退回 总裁 人资专员/ 人力资源部核对岗位说明书，明确用人 i人力资源部 人资主管 详情，岗位说明书不全，予以退回（特 i人力资源部 副总裁 殊情况用人部门协同人力资源部编制 a ” 总裁 岗位说明书） 人资专员/ 人力资源部汇总各部门用人申请（每月 - 人资主管 一次） 人资专员/ 审批人员需求信息 增员需求表 组织架构表 岗位说明书 用人需求汇 总表 审批人员需求信息，确定内部竞聘还 是、外聘

22、执行公司外聘管理流程，拟定招聘方 案，执行招聘 人员需求信息资料存档 相关表单 提出 申请 核对 编制 冈责 信息 汇总 需求 审批 执行 招聘 汇总需求 4 1 Yes 5 、审批： No TYes 6 No 4 7 I I 招聘信息 资料存档 结束 相关说 明 编制人 员 编制日 1 请按要求填写好在各阶段中相关流程的流程图符号、工作表单与记录，以便查询与管理; 2 流程步骤顺序请用符号来标识。 审核人 员 批准人 员 审核日 批准日 期 1期 附录：组织架构编制调整工作流程 流程 名称 组织架构编 制调整工作 流程 文件编号 文件版本 执行核心部门 人力资源部 管控部门 人力资源部 阶段

23、 流程图 责任部门 责任岗 开始 1 1编制调整申请 No 核对编制 用人部门 人力资源部 副总裁 总裁 人力资源部 人力资源部 副总裁 总裁 人力资源部 位 部门主管 人资主管 副总裁 总裁 人资专员/ 人资主管 人资专员 副总裁 总裁 人力资源部 流程描述 相关表单 提出 申请 核对 审批 申请 信息 汇总 需求 审批 执行 招聘 Yes No 副总审批 Yes 4 No 总裁审批 A 5 2 收集审批 编制岗位 No 副总审核 Yes No 总裁审核 Yes 7 资料存档 结束 因业务扩大/调整需求编制外人员，由 用人部门提岀组织架构调整申请 人力资源部核对申请报告予以确认， 必需人资部

24、有权退回 副总裁对申请报告进行审批 总裁对申请报告进行审批 经副总、总裁核准后，人力资源部根据 核准结果修订公司组织架构图 人力资源部编制新增部门/岗位职务说 明书 副总裁审批重新修订的组织架构及部 门岗位说明书 总裁审批重新修订的组织架构及部门 岗位说明书 人力资源部对修订后的资料存档 组织架构调 整申请报告 组织架构表 组织机构表 岗位说明书 相关说 明 1 请按要求填与好在各阶段中相关流程的流程图符号、丄作表单与记录，以便查询与管理； 2 流程步骤顺序请用符号来标识。 编制人 员 审核人 员 批准人 员 编制日 期 审核日 期 批准日 期 附录：招聘计划编制管理流程 流程 名称 组织架构

25、编 制调整工作 流程 r文件编号1 文件版本 执行核心部门 人力资源部 管控部门 人力资源部 阶段 流程图 责任部门 责任岗 位 流程描述 相关表单 1 1收集招聘信息 fJ 一 统计人数岗位 3 I 确认招聘渠道 人力资源部门 人力资源部 人力资源部 人力资源部 人力资源部 人力资源部 人力资源部 人力资源部 人力资源部 副总裁/总裁 人力资源部 4 确认招聘方式 提出 申请 核对 审批 申请 信息 汇总 需求 审批 执行 招聘 人资专员 人资主管 人力资源部 人力资源部 人资专员/ 人资主管 人资专员/ 人资主管 人资专员/ 人资主管 人资专员/ 人资主管 人资专员/ 人资主管 副总裁/总

26、 裁 人力资源部 交的招聘信息 统计需求信息，确定需求岗位及人数 根据岗位人数需求不同确定招聘渠道 根据不同需求，确认招聘方式，内聘OR 外聘 执行甄选管理流程，确定甄选方法 协调各用人部门及公司领导，安排信息 发布、筛选、初面、终面时间 逐步需求人员岗位说明书及素质胜任 力模型 对招聘的费用进行预算 根据以上信息，编制年度、季度、月度 招聘计划 公司领导审查招聘计划 继续执行招聘流程 5 T 6 r -2 确定甄 招聘时间 r i 7 岗责/胜 费用预算 No -领导审核 结束 9 T v t 编制招聘 Yes 相关说 明 编制人 员 编制日 期 1 请按要求填写好在各阶段中相关流程的流程图

27、符号、工作表单与记录，以便查询与管理; 2 流程步骤顺序请用符号来标识。 审核人 员 审核日 期 批准人 员 批准日 期 附录四：人员甄选管理流程 流程 人员甄选管 文件编号 文件版本 名称 理流程 执行核心部门 人力资源部 管控部门 人力资源部 阶段 流程图 1 丁 1统计应聘简历 提出 申请 核对 审批 申请 信息 汇总 需求 审批 执行 招聘 2 No 简历筛选 No 心理测试 Yes 4 No 初面 Yes No 复试 /X 3 7） 知识技能 Yes 结束 用人决策 执行招聘 相关说 明 编制人 员 编制日 责任部门 责任岗 位 流程描述 :人力资源部门 人资专员 统计整理简历 i人

28、力资源部 人资主管 对简历进行筛选，符合要求进行下一环 i人力资源部 人资主管 节i 丨人力资源部 用人部门 进行心理测试（可选） 1人力资源部 人资主管 由用人部门协同进行技能知识测试（可i 丨人力资源部 用人部门 选试题问答形式） i人力资源部 人资主管 执行初次面试 i人力资源部 人资主管 根据岗位不同由用人部门主管或者副 a ” 用人部门 总裁、总裁复试 公司领导 形成用人决议 - 人资主管 继续执行招聘流程 用人部门 I 公司领导 i ； 1 人资专员/ ! 1 人资主管 i 1 请按要求填写好在各阶段中相关流程的流程图符号、工作表单与记录，以便查询与管理; 2 流程步骤顺序请用符号

29、来标识。 审核人 员 批准人 员 相关表单 审核日 批准日 期 1期 附录：人员试用工作流程 流程 名称 人员试用 工作流程 文件编号 文件版本 执行核心部门 人力资源部 管控部门 人力资源部 阶段 流程图 责任部门 责任岗 流程描述 相关表单 1新员工报到 2 “ 签定临时协议 QI 晨会介绍 人力资源部门 人力资源部 人力资源部 人力资源部 人力资源部 人力资源部 人资专员 人资专员/ 人资主管 公司晨会 人资主 专员 安排工位 人力资源部/ 人资专员/ 用人部门人资主管 人力资源部/人资主管 用人部门 人力资源部/ 用人部门 副总裁/总裁 人力资源部 公司 报到 导入 公司 培训 面谈

30、进入 试用 试用 评估 2 1 岗前培训 用人部门主 管 用人部门主 管 用人部门主 管/人资主 管 副总裁/总 裁 人力资源部 通知新员工带身份证、学历证原件复印 件，一寸照片3张，着职业装报到 签订试用用工协议、保密协议等 新员工参加晨会，介绍新员工，员工自 我介绍 工位应在报到前安排好，直接带到位置 上 介绍公司的背景、大事记、规章制度、 企业文化、组织结构 面谈氛围轻松，主要沟通员工薪酬结 构、社保福利等 与新员工进行情感链接，告知新员工近 期工作的目标 选择帮带老师，给予新员工指导，正式 进入试用 试用期满进行试用评估 公司领导审查试用结果，批复则转正录 用 继续执行招聘流程 相关说

31、 6 人资部面 交用人部 试用期试 No 10 领导审核“ Yes 结束 .9 + 试用评估 1 请按要求填写好在各阶段中相关流程的流程图符号、工作表单与记录，以便查询与管理; 2 流程步骤顺序请用符号来标识。 明 编制人 员 审核人 员 批准人 员 编制日 期 审核日 期 批准日 期 附表：人员需求申请表 填表日期：年 月曰 申请部门：需求职位名 称： 需求职位性质：正式口 需求人员数量： 临时 申请理由： 部门人员离职、辞退、退休或意外工伤、休假； 新设机构或新设岗位； 部门业务量大规模扩大； 总经理批准的其他特殊原因。 需求人员的工作内容： 任职资格要求： 年龄：岁一岁学历：中学大专大本

32、大本以上 专业：外文（语种与程度）： 工作经历： 技能：个性： 布望到冈时间： 部门 经理 （签字）： 人 力 资 源 部 （签字）： 总裁 /副 总裁 （签字）： 附表三：面试提纲：面试 10问 面试职位： 1，请你做一分钟自我介绍。 2，请问你有无做过一件让你最有成就感的事情，如果有，简单讲 述。 3，请用一分钟时间评价上一家公司及老板。 4，请问你是由于什么原因离幵原来的公司？ 5，你为什么选择我们公司？ 6，请你讲述一下自己最大的竞争优势是什么？ 乙假如你现在没有找到工作，你能维持多久的生活？ 8,目前你找一份工作，最希望得到什么？是经济回报，能力提升还是未 来发展空间？ 9，你未来的

33、目标和理想是什么？ 10，在我们公司，你最希望得到什么？ 附表：面试评价表 填表说明：此表用于初、复试中填写面试评价，请面试主持人在适当选项内划，无法判断时请免打V。 应聘人姓名 性别 应聘岗位 所属部门 面试官 1.2.3. 面试日期 考察内容 评分 仪容仪貌 5分（极佳） 4分（佳） 3分（平实） 2分（略差） 1分（极差） 心态 5分（极佳） 4分（佳） 3分（普通） 2分（略差） 1分（极差） 领悟、反应能力 5分（极佳） 4分（佳） 3分（普通） 2分（略差） 1分（极差） 专业知识、岗位熟悉度 5分（很了解） 4分（较了解） 3分（部分了解） 2分（略知） 1分（不知） 工作经验匹

34、配度 5分（极佳） 4分（佳） 3分（普通） 2分（略差） 1分（极差） 求职意愿强烈程度 5分（极强） 4分（较强） 3分（一般） 2分（偏弱） 1分（弱） 语言表达能力 5分（极佳） 4分（佳） 3分（普通） 2分（略差） 1分（极差） 挑战精神 5分（极佳） 4分（佳） 3分（普通） 2分（略差） 1分（极差） 组织、协调能力 5分（极强） 4分（较强） 3分（一般） 2分（偏弱） 1分（弱） 进取心、成功欲望 5分（极强） 4分（较强） 3分（一般） 2分（偏弱） 1分（弱） 合作精神 5分（极佳） 4分（佳） 3分（普通） 2分（略差） 1分（极差） 合计总分 评价标准 总分35分以

35、下不予考虑，35分以上（含）可推存复试，40分（含）以上应推存复试 初试评价 推荐面试口列入考虑口不予考虑笔试成绩： 原因： 签名：日期：年月曰 复试评价 签名：日期：年 月曰 面试结果 录用口待定口淘汰 薪资审批意见（复试结束决定录用时报批） 人力 资源 建议 试用期薪资： 转正后薪资： 签名： 元/月； 元/月。 日期： 年 月曰 试用期岗位薪资： 元/月； 总裁 转正后岗位薪资： 元/月。 签名： 日期： 年月曰 附表：录用通知书 先生/女士： 祝贺您！您应聘本公司一职，经过反复审核，决定录用。 一. 请于年 月 日（星期 ）上午 时，携带下列物品、文件到本公 司人力资源部报到： 1.

36、居民身份证； 2. 人事资料卡； 3. 学历原件及复印件； 4. 一寸免冠近期照片（两张）。 二. 按本公司有关规程，新进员工必须先行试用3个月，试用期间暂定 月薪。 三. 报到后，本公司将在很愉快的气氛中，为您做职前介绍，包括让您知 道本公司一切人事制度、福利及其他注意事项，使您在工作期间，满足、 愉快。 四. 如果您有任何疑虑或困难，请与本部联系。 此致 公司人力资源部 年 月 日 招聘完成情况统计表 需求部门 招聘职位 招聘 需求 录用 意向 实际 录用 未录用原因 招聘完成 情况 持续转入 下一季度 招聘 暂停 暂停原因 招聘渠道效果统计表 招聘渠道简历统计 应聘简历数 初选合格简历

37、（人力资源部） 应聘合格率 可初试简历 （需求部门） 有效简历率 网络 内部推存 招聘会 校园招聘会 社会招聘会 猎头公司 报纸广告 其他渠道 合计 各招聘职位甄选统计表 部门 招聘职位 初试次数 初试人数 复试次数 复试人数 录用人数 初试录用比 备注 Total 招聘成本统计表 招聘成本 分类 费用科目 内容 费用 录用人数 13/05 总额 13/05 总数 直接成本 招聘广告费 小计 报刊广告 员工推荐奖金 其他渠道 合计 内部成本 内部人员成本 人工成本 甄选成本 小计 各类招聘杂项 电话/传真/网络费 招聘资料复印费 小计 合计 Total 平均录用 成本 招聘有效性评估 录用总数 到岗人数 即将入职人 数 入职待定人 数 离职人数 留存 员工试用期评价表 姓名 部门 岗位/职 务 入职日期 填表日期 部 门 评 价 和 意 见 工作态度： 工作能力： 工作效率及成果： 其他： 评价结果： 1、 工作表现突出，提前转正口 转正日期： 2、 工作表现较好，按期转正口 3、延长试用期1个月口 4、 不适合该岗位的工作，建议不予录用口 5、其他： 部门负责人签字： 人力资源 部 意见 签字： 总裁意、见 签字： 董事长 意见 签字： 试用期转正申请表 所在部门： 姓名： 职务： 入职日期