国美人资中心战略规划设计（74页）

1、人力资源中心人力资源中心 2010-20122010-2012年战略规划年战略规划 人力资源中心人力资源中心 20092009年年1111月月 人力资源现状与分析 2010-2012年人力资源战略规划 2010年上半年发展计划 目 录 人力资源现状与分析人力资源现状与分析 2010-2012年人力资源战略规划 2010年上半年发展计划 目 录 0.00% 5.00% 10.00% 15.00% 20.00% 25.00% 30.00% 35.00% 40.00% 45.00% 0 5000 10000 15000 20000 25000 高管 经理(副)级 主管级 主管级及以下 门店一线 门店

2、二线 人数占比 级别级别人数人数占比占比 高管高管2950.51% 经理经理( (副副) )级级8741.50% 主管级主管级26264.50% 主管级及以下主管级及以下1180720.22% 门店一线门店一线2247638.49% 其中：店长其中：店长9931.70 副店长副店长14132.42 门店二线门店二线2032334.80% 合计合计58401 促销员促销员67969- 总计总计126370- 集团人员概况集团人员概况 此数据截止至10月31日 硕士及以上, 0.25%系列系列1, 1, 本科本科, , 11%11% 大专大专, 32%, 32% 系列系列1, 1, 大专大专 以下

3、以下, 57%, 57% 各学历层级人数统计各学历层级人数统计 员工学历结构及年龄结构员工学历结构及年龄结构 2525岁及以下岁及以下, , 32%32%26-3026-30岁岁, , 35%35% 31-3531-35岁岁, , 18%18% 36-40岁, 9% 41-45岁, 3% 45岁以上, 3% 各年龄段人数统计各年龄段人数统计 统统 计计 时时 间：间：截止2009.10 员工总人数：员工总人数： 58401人 分部总经理岗位人员状况分析分部总经理岗位人员状况分析 31-35岁岁, 36% 36-40岁岁, 33% 41-45岁岁 19% 45岁以上岁以上, 12% 分部总经理年

4、龄分布图分部总经理年龄分布图 业务业务 23人人, 55% 营运 3人, 7% 监察 1人, 2% 行政行政 4人人, 10% 财务 1人, 2% 外招外招 10人人, 24% 分部总经理工作背景分布图分部总经理工作背景分布图 分部总经理信息一览表分部总经理信息一览表 硕士及以上硕士及以上 4.75% 本科本科 50% 大专大专 40.5% 大专大专以下以下 4.75% 分部总经理学历分布图分部总经理学历分布图 硕士及以上, 1% 本科本科, 17%, 17% 大专大专, 52%, 52% 系列系列12, 12, 大专大专 以下以下, 30%, 30% 门店店长学历分布（门店店长学历分布（99

5、3人）人） 本科本科 7% 大专大专, 33% 大专以下大专以下, 60% 门店主任学历分布（门店主任学历分布（6148人）人） 硕士及以上, 0.35% 本科本科 14% 大专大专, 45% 大专以下大专以下 41% 门店副店长学历分布（门店副店长学历分布（1413人）人） 本科本科, 11% 大专大专, 27% 大专以下大专以下, 62% 门店副主任学历分布（门店副主任学历分布（1109人）人） 门店管理人员学历分布情况 大专以下大专以下 人员占比人员占比 过高过高 8 25岁及以下, 2% 系列系列12, 26-3012, 26-30 岁岁, 28%, 28% 31-3531-35岁岁,

6、 37%, 37% 系列系列12, 36-4012, 36-40 岁岁, 24%, 24% 41-45岁, 7% 45岁以上, 2% 门店店长年龄分布门店店长年龄分布（993993人人） 25岁及以下, 5% 26-3026-30岁岁, 38%, 38% 31-3531-35岁岁, 36%, 36% 36-40岁, 16% 41-45岁, 3% 45岁以上, 2% 门店副店长年龄分布门店副店长年龄分布（14131413人人） 2525岁及以下岁及以下, , 19%19% 系列系列12, 26-3012, 26-30 岁岁, 38%, 38% 系列系列12, 31-3512, 31-35 岁岁,

7、 25%, 25% 36-40岁, 14% 41-45岁, 4% 45岁以上, 0.2% 门店主任年龄分布门店主任年龄分布（61486148人人） 2525岁及以下岁及以下, , 22%22% 26-3026-30岁岁, 48%, 48% 31-3531-35岁岁, 20%, 20% 36-40岁, 8% 41-45岁, 1% 45岁以上, 1% 门店副主任年龄分布门店副主任年龄分布（11091109人人） 门店管理人员年龄分布情况 店长店长 副店长副店长 3030岁以下人员岁以下人员 数量应控制在数量应控制在 1515以内以内 ！ 主任主任 副主任副主任 2525岁以下人员岁以下人员 数量应

8、控制在数量应控制在 1515内内 人员基本情况分析人员基本情况分析 关键岗位（副店长以上人员）年龄结 构偏低，管理团队成熟度不足; 整体学历层次偏低，特别是分部总及 门店店长这种关键岗位的学历结构有待 提升; 从分部总的背景看，自营运体系晋升 的比例过小。 解决源头问题：营业员招聘的学历构成是门店管解决源头问题：营业员招聘的学历构成是门店管 理岗位学历结构改善的关键，新聘人员学历比例构理岗位学历结构改善的关键，新聘人员学历比例构 成为成为本科本科5 5，大专，大专5555，大专以下，大专以下4040 后续主任后续主任/ /副主任及以上人员选拨，原则上须为大副主任及以上人员选拨，原则上须为大 专

9、及以上学历专及以上学历 加强现有人员培训与培养，做好关键岗位的梯队加强现有人员培训与培养，做好关键岗位的梯队 建设，使关键岗位知识技能结构整体提升建设，使关键岗位知识技能结构整体提升 在人员培养过程中引入轮岗制，提升分部总综在人员培养过程中引入轮岗制，提升分部总综 合管理能力合管理能力 通过人员调整，提升管理团队成熟度：通过人员调整，提升管理团队成熟度： 店长店长/ /副店长副店长-30-30岁以下人员占比调整为岁以下人员占比调整为15%,15%, 主任主任/ /副主任副主任-25-25岁以下人员占比调整为岁以下人员占比调整为1515 70396 83592 93113 82994 71750

10、 62446 73640 82516 71270 60810 88.71% 88.09% 88.62% 85.87% 84.75% 80% 84% 88% 92% 0 20000 40000 60000 80000 100000 07下半年08上半年08下半年09上半年09第三季度 编制人数在编人数总体满编率 07-0907-09编制与员工数量编制与员工数量 07-0907-09入离职情况对比入离职情况对比 入职人数入职人数离职人数离职人数 分部总监级 （含）以上 经理级（含）经理级以下 分部总监级 （含）以上 经理级（含）经理级以下 07下半年17121 21965 19 155 13035

11、 08上半年20 98 25173 14 105 12597 08下半年31 114 22138 24169 18529 09上半年319 3979 26 225 21854 22105 25291 22286 4002 13206 12715 18721 22107 0 5000 10000 15000 20000 25000 30000 07年下半年08年上半年08年下半年09年上半年 入职人数 离职人数 07-0907-09离职情况分析离职情况分析 795676941075914696 5250 5021 7962 7411 12.74% 10.45% 13.04% 20.62% 8.4

12、1% 6.82% 9.65% 10.40% 21.15% 17.27% 22.69% 31.02% 0.00% 5.00% 10.00% 15.00% 20.00% 25.00% 30.00% 35.00% 0 5000 10000 15000 20000 25000 07年下半年度 年下半年度 08年上半年度 年上半年度 08年下半年度 年下半年度 09年上半年度 年上半年度 离职总体趋势分析离职总体趋势分析 主动离职人数淘汰人数主动离职率 淘汰率总离职率 4.43% 2.78% 5.86% 5.43% 6.11% 3.98% 5.26% 8.07% 12.97% 10.66% 13.31%

13、 21.07% 0% 10% 20% 07下半年 下半年 08上半年 上半年 08下半年 下半年 09上半年 上半年 各层级主动离职率分析各层级主动离职率分析 总监级（含）以上经理级（含）经理级以下 离职原因分析离职原因分析 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 没没 有有 事事 业业 工工 作作 压压 力力 不不 满满 足足 薪薪 不不 适适 应应 公公 不不 满满 意意 公公 不不 认认 同同 企企 各层级离职原因分析各层级离职原因分析 总部总部大区大区/ /分部职能分部职能分部门店分部门店 16321632 17511751 17471747 18521852 15

14、341534 17501750 20782078 24362436 0 500 1000 1500 2000 2500 2006年2007年2008年2009年 平均工资对比平均工资对比 公司平均工资社会水平工资 线性 (公司平均工资)线性 (社会水平工资) 人员流动情况分析人员流动情况分析 营 业 员 07年到08年经历了人员增长高峰，自08 年下半年起，通过人员调整员工数量大幅下 降 优化编制模式：优化编制模式： 建立以成本包干为基础与多维度建立以成本包干为基础与多维度 定编原则（管理模式和管理幅度、定编原则（管理模式和管理幅度、 组织规模、盈利能力、区域特点组织规模、盈利能力、区域特点

15、以及人员服务比例等）相结合的以及人员服务比例等）相结合的 各岗位定编模型各岗位定编模型 从人员离职情况来看，主动离职率明显高 于被动离职率。离职原因主要是薪酬福利的 问题、工作压力问题及发展前景问题。 适当提高薪酬福利待遇：适当提高薪酬福利待遇： 将人工成本预算分解到各业务单将人工成本预算分解到各业务单 元，通过人员调控，实现结余分享，元，通过人员调控，实现结余分享， 提高员工收入提高员工收入 通过绩效考核，实现通过绩效考核，实现“多劳多得多劳多得” 现有单一的编制模式不足以支撑分部的个 性化差异，对实际工作的指导作用不强 7040 97759323 11.77% 13.30% 13.37%

16、10.50% 11.00% 11.50% 12.00% 12.50% 13.00% 13.50% 0 20000 40000 60000 80000 2008上半年2008下半年2009上半年 核心骨干概况核心骨干概况 核心骨干总人数核心骨干占比 668308325679039 核心骨干概况核心骨干概况 国美九格图国美九格图 caca 可用 12% baba 可重用 15% aaaa 重用重用 5% cbcb 可用 12% bbbb 可用 12% abab 可重用 15% cccc 不可用不可用 5%5% bcbc 可用 12% acac 可用 12% 业绩业绩 a a a a b b c c

17、 素质素质b bcc aaaa类人员原则上为核心骨干人员类人员原则上为核心骨干人员 abab、baba类人员择优进入核心骨干类人员择优进入核心骨干 核心骨干占比原则上不超过核心骨干占比原则上不超过3535 半年度总晋升率半年度总晋升率 1213 1673 752 2008上半年2008下半年2009上半年 晋升核心骨干人数晋升总人数 50145174 2619 24.19% 32.33% 28.71% 86 119 53 2008上半年2008下半年2009上半年 晋升核心骨干人数晋升总人数 155 152 6955.48% 78.29% 76.81% 核心骨干 总晋升人数 核心骨干 总晋升人

18、数 半年度核心骨干晋升占比半年度核心骨干晋升占比 半年度经理级及以上核心骨干晋升占比半年度经理级及以上核心骨干晋升占比 核心骨干晋升情况分析核心骨干晋升情况分析 50145174 2619 6.81% 6.27% 3.67% 0% 2% 4% 6% 8% 0 20000 40000 60000 80000 2008上半年2008下半年2009上半年 晋升总人数半年度人员基数总晋升率 17 0.02% 0.27% 2.91% 1.38% 15.94% 0.08% 1.32% 14.18% 6.74% 77.69% 0% 20% 40% 60% 80% 100% 总监级经理级主管级店长级主管级以下

19、 录用出苗率留用出苗率 每录用1000010000名蓄水池， 可培养： 总监2 2人 经理2727人 店长3838人 主管291291人 蓄水池员工培养情况分析蓄水池员工培养情况分析 录用人数录用人数 留用留用 人数人数 总监级总监级经理级经理级主管级主管级店长级店长级主管级以下主管级以下留用率留用率 录用录用 出苗率出苗率 留用留用 出苗率出苗率 02-04届1475811021111539.46%29.25%74.14% 05-06届4578643071456542614.05%4.74%33.75% 07-09届156859000171156237.63%0.06%5.59% 合计629

20、3129111718387100320.51%4.58%22.31% 录用出苗率录用出苗率 主管级以上人数 录用人数录用人数 留用出苗率留用出苗率 主管级以上人数 留用人数留用人数 人员发展现状与分析人员发展现状与分析 核心骨干离职率整体显著低于平均水平，但 09年剧烈上升，说明伴随组织机构调整造成了 一定的人才流失 加强对核心骨干的关注与培养加强对核心骨干的关注与培养 核心骨干中的晋升人员在整体晋升人员中占 比偏低，多数核心骨干人员未获得发展机会 蓄水池员工有效的补充了中层管理岗位，但 整体出苗率较低，特别是05年扩招的蓄水池员 工。 坚持蓄水池人才培养方式，通坚持蓄水池人才培养方式，通 过

21、政策引导促进良性发展过政策引导促进良性发展 引导各体系重视蓄水池工程推引导各体系重视蓄水池工程推 进，加大对进，加大对solsol教练教练/ /导师的管导师的管 理和考核的力度理和考核的力度 0709年销售及人工成本分析年销售及人工成本分析 266.46 354.76 438.53 372.53 347.82 4.84 7.27 8.88 9.99 9.02 0 2 4 6 8 10 12 0 100 200 300 400 500 07上半年 上半年 07下半年 下半年 08上半年 上半年 08下半年 下半年 09上半年 上半年 销售额人工成本 1.82% 2.05% 2.02% 2.68%

22、 2.59% 1.50% 1.90% 2.30% 2.70% 07上半年 上半年 07下半年 下半年 08上半年 上半年 08下半年 下半年 09上半年 上半年 占比 9700万万 43689 62146 75078 84693 68892 07-0907-09人效及投入产出分析人效及投入产出分析 266.46 354.76 438.53 372.53 347.82 190.59 10.16 9.51 9.74 7.33 8.41 10.01 0 4 8 12 0 200 400 600 07上半年07下半年08上半年08下半年09上半年09第三季度 人效与销售人效与销售 销售额（亿）人效（万

23、） 266.46 354.76 438.53 372.53 347.82 190.59 55 49 49 37 40 46 0 20 40 60 0 200 400 600 07上半年07下半年08上半年08下半年09上半年09第三季度 投入产出与销售投入产出与销售 销售额（亿）投入产出比 0709年销售及人工成本分析年销售及人工成本分析 周期 销售额 （亿） 人数 人效 （万元） 人工成本总 额(亿元） 人工成本占 销售额比 投入产出比 2007年上半年266.46 266.46 43689 43689 10.16 10.16 4.844.841.82%1.82%55 55 2007年下半年

24、354.76 354.76 62146 62146 9.51 9.51 7.277.272.05%2.05%49 49 2008年上半年438.53 438.53 75078 75078 9.74 9.74 8.888.882.02%2.02%49 49 2008年下半年372.53 372.53 84693 84693 7.33 7.33 9.999.992.68%2.68%37 37 2009年上半年347.82 347.82 68892 68892 8.41 8.41 9.029.022.59%2.59%39 39 2009年第三季度190.59 190.59 63436 63436 1

25、0.01 10.01 4.174.172.19%2.19%46 46 09上半年在销售额有所下降的情况下，人效与投入产出均有显著的增幅，人工成本管控效果较为显著 65.92% 57.97% 65.73% 56.81% 32.47% 82.62% 52.25% 59.28% 54.87% 34.08% 42.03% 34.27% 43.19% 67.53% 17.38% 47.75% 40.72% 45.13% 文件较多 重视程度 宣贯程度 激励作用 奖罚合理 方式认同 满意影响 减少奖罚 联动奖罚 是否 调查结果（样本：调查结果（样本：4947049470人人, ,占比占比84.71%84.7

26、1%） 结论结论 1、占调查总数82.62%的员工认同日常奖 罚的考核方式； 2、占调查总数56.81%的员工认为该考核 方式具有激励作用； 3、占调查总数65.92%的员工认为奖罚文 件数量较多，以09上为例，全国共计下 发了16897个文件， 其中关于五一活动下发了其中关于五一活动下发了557557个个； 4、占调查总数67.53%的员工认为奖罚不 合理； 5、占调查总数59.28%的员工希望日后能 够减少奖罚文件。 绩效单项奖罚问卷调查结果及分析绩效单项奖罚问卷调查结果及分析 绩效单项奖罚现状与分析绩效单项奖罚现状与分析 营 业 员 半数以上员工认为日常考核的频次过多，奖 罚力度不一，导

27、向作用不明显 通过规范单项奖罚范围、频次、通过规范单项奖罚范围、频次、 力度及流程，提升单项奖罚的力度及流程，提升单项奖罚的 导向意义与激励作用导向意义与激励作用 多数员工认同日常奖罚的方式及激励作用， 但对奖罚执行过程中的合理性认可度偏低。 07-0907-09士气度调查结果分析士气度调查结果分析 3.50 3.60 3.70 3.80 3.90 实现保障实现保障 归属感归属感 尊重与合作尊重与合作 自我实现自我实现 责任使命责任使命 全国平均值全国平均值 07年 08年 09年 人力资源现状与分析人力资源现状与分析 营 业 员 08较07年士气度得分有所提升，但 09年士气度在各项目上的得

28、分均有 下降。且07-09年的尊重与合作项 目得分均为最低。 营造尊重与合作的工作氛围，提营造尊重与合作的工作氛围，提 高员工士气度与敬业度高员工士气度与敬业度 人力资源现状与分析 2010-20122010-2012年人力资源战略规划年人力资源战略规划 2010年上半年发展计划 目 录 20102012年人力资源战略目标年人力资源战略目标 价值价值 创造创造 人才人才 发展发展 hrhr 使命使命 文化文化 组织组织 变革变革 高效高效hrhr 优化绩效管理优化绩效管理 人工成本效率提升人工成本效率提升 绩效体系优化 编制模式优化 薪酬体系优化 用工形式优化 工时制度优化 文化变革：文化变革

29、： 打造公司软实力打造公司软实力 组织变革：组织变革： 组织机构支撑业组织机构支撑业 务发展务发展 关注两个岗位关注两个岗位 打造一支团队打造一支团队 继任计划 蓄水池工程 领带计划 促销员转化 e-hre-hr信息系统建设信息系统建设 共享服务平台和能力开发平台建设共享服务平台和能力开发平台建设 2010-20122010-2012年人力资源战略目标年人力资源战略目标 战略目标：战略目标： 组织变革组织变革-组织机构支撑业务发展组织机构支撑业务发展 文化变革文化变革打造公司软实力打造公司软实力 价值价值 创造创造 人才人才 发展发展 hrhr 使命使命 高效高效hrhr 文化文化 组织组织

30、变革变革 组织变革组织变革组织机构支撑业务发展组织机构支撑业务发展 组织机构支撑业务发展，组织机构支撑业务发展， 通过集权和分权简化流程通过集权和分权简化流程 经营体系经营体系 服务支撑体系服务支撑体系 监管体系监管体系 统筹规划体系统筹规划体系 大区大区 分部分部 门店门店 逐步向逐步向 沙漏型沙漏型 组织机构过渡组织机构过渡 文化变革文化变革打造公司软实力打造公司软实力 倡导群策群力，快速执行，行之有效倡导群策群力，快速执行，行之有效 倡导平等、开放、坦诚的沟通氛围倡导平等、开放、坦诚的沟通氛围 提倡跨部门之间的协同提倡跨部门之间的协同 打造公司软实力打造公司软实力 07-09年士气度得分

31、回顾及结论年士气度得分回顾及结论 07-0907-09年尊重与合作年尊重与合作 项得分始终最低，也项得分始终最低，也 是提升员工士气度的是提升员工士气度的 机会点和努力方向。机会点和努力方向。 建立尊重与合作的机制建立尊重与合作的机制制度建设制度建设 建立尊重与合作的氛围建立尊重与合作的氛围-企业文化体系建设企业文化体系建设 建立尊重与合作的渠道建立尊重与合作的渠道-增强沟通增强沟通 3.50 3.60 3.70 3.80 3.90 实现保障实现保障 归属感归属感 尊重与合作尊重与合作 自我实现自我实现 责任使命责任使命 全国平均值全国平均值 07年 08年 09年 敬业度敬业度 反映了公司能

32、在多大 程度上激发员工对公 司投入感情，智慧与 承诺。与员工士气度、 满意度密切相关 重点工作重点工作1 敬业度及管理者管理风格分析敬业度及管理者管理风格分析 敬业度与企业业绩及股东回报有 着密切的关系。计划通过敬业度 调研以及管理者管理风格的分析 逐步提升员工敬业度，提高员工 绩效，减少人才流失。 重点工作重点工作2 2 企业文化体系建设企业文化体系建设 培训模块培训模块 高级 中级 初级 公司年会公司年会 国美吉尼斯纪录国美吉尼斯纪录 用行动传播文化用行动传播文化 对外交流互访对外交流互访 迷你图书馆迷你图书馆 征文、演讲、辩论比赛征文、演讲、辩论比赛 总经理接待日总经理接待日 企业文化大

33、使项目企业文化大使项目 百度贴吧监测百度贴吧监测 体育联赛体育联赛（足、羽、乒、台）（足、羽、乒、台） 运动会运动会（春、秋季）（春、秋季） 对外交流友谊赛对外交流友谊赛 健康俱乐部项目健康俱乐部项目 体育协会体育协会（足、羽、乒、台）（足、羽、乒、台） 迷你健康俱乐部迷你健康俱乐部 迷你春秋运动会迷你春秋运动会 国美艺术团国美艺术团 艺术协会艺术协会 （歌唱、舞蹈、曲艺、语言类、魔术、杂技）（歌唱、舞蹈、曲艺、语言类、魔术、杂技） 家电峰会演出家电峰会演出 主题公益演出主题公益演出 艺术联赛艺术联赛 主题原创艺术大赛主题原创艺术大赛 家电下乡配套演出家电下乡配套演出 分部发布会助兴演出分部发

34、布会助兴演出 慰问演出慰问演出 门店主题综艺汇演门店主题综艺汇演 -“-“小舞台大世界小舞台大世界” 门店路秀及促销演出门店路秀及促销演出 文化模块文化模块体育模块体育模块艺术模块艺术模块 国美大讲堂国美大讲堂 e-learninge-learning 专业大讲堂专业大讲堂 题库题库（理论（理论/ /实操）实操） 课件库、案例库课件库、案例库 人资交流会人资交流会 讲师团项目讲师团项目 普及普及tttttt 蓄水池项目蓄水池项目 职能岗位培训班职能岗位培训班 高管管理俱乐部高管管理俱乐部 e-learninge-learning 培训系统测评中心培训系统测评中心 标准化管理项目标准化管理项目

35、供应商培训资源供应商培训资源 整合项目整合项目 行政总监培训班行政总监培训班 见习高管培训见习高管培训 总部小年会总部小年会 诚信文化季诚信文化季 月主题文化节月主题文化节 敬业度调查敬业度调查 社会责任项目社会责任项目 （捐赠、就业、疫情）（捐赠、就业、疫情） 读书俱乐部读书俱乐部 爱心基金爱心基金 培训之星项目培训之星项目 双周访谈项目双周访谈项目 校园宣讲校园宣讲 “国美微笑国美微笑” 摄影比赛摄影比赛 solsol项目项目 e-learninge-learning 新员工入职培训新员工入职培训 ( (员工岗位手册员工岗位手册) ) 5252周基础培训周基础培训 全明星店项目全明星店项目

36、 校企合作项目校企合作项目 员工指导项目员工指导项目 员工员工/ /促销员促销员 三合一培训三合一培训 （商品知识（商品知识+ +销销 售技巧售技巧+ +服务礼服务礼 仪）仪） 重点工作重点工作3 适当提升员工福利费用适当提升员工福利费用 0909上半年用于上半年用于 员工沟通平均费用：员工沟通平均费用： 50.7 50.7元元 员工员工 福利福利 组合组合 巧妙而适当的福利组合可以起 到长臂杠杆的作用 小投入小投入 高产出高产出 员工员工 敬业度敬业度 工作绩效工作绩效 7127071270人人 36623662万万 -2700-2700万万 - 600- 600万万 总额一线节日补贴异地补

37、贴 2010-2012年人力资源战略目标年人力资源战略目标 价值价值 创造创造 人才人才 发展发展 hrhr 使命使命 文化文化 传播传播 高效高效hrhr 战略目标：战略目标： 优化绩效管理优化绩效管理 组织考核到单店组织考核到单店 产品考核到单型号产品考核到单型号 绩效评估到个人绩效评估到个人 人工成本效率提升人工成本效率提升 目标 执行 沟通 反馈 结果 应用 加强过程管理，阶段性的追踪 设定预警机制 关注绩效考核结果的及时兑现 关注绩效考核结果对人员任用的 影响 目标 设定 关注财务与非财务指标的平衡 通过差异化实现精细化 重点工作重点工作1 1 绩效管理体系优化绩效管理体系优化 产品

38、考核到单型号产品考核到单型号 绩效评估到个人绩效评估到个人 组织考核到单店组织考核到单店 关注绩效管理的规范性和连贯性 关注绩效过程的沟通与反馈 通过差异化实现精细化通过差异化实现精细化 突出品类 考核 保持平衡 考核 突出管理 考核 加强全面 考核 区分差异，区分差异， 针对性设定针对性设定 考核指标考核指标 重点工作重点工作1 1 绩效管理体系优化绩效管理体系优化 人员 服务比率 管理模式 及幅度 业务业务 体系体系 营运营运 体系体系 行政行政 体系体系 财务财务 体系体系 监管监管 体系体系 多维度的 定编原则 盈利能力 组织规模 地域特点 重点工作重点工作2 2 人工成本效率提升人工

39、成本效率提升-编制模式优化编制模式优化 打破现有的单一维度的固定编制体系，打破现有的单一维度的固定编制体系， 建立按照体系划分的多维度的编制组建立按照体系划分的多维度的编制组 合模型。合模型。 多种薪酬结构 组合 菜单式 福利计划 薪酬调研 薪酬构成单元 模块化 复合式薪酬 策略 岗位评价 薪酬体系优化 内部公平外部公平 重点工作重点工作3 3 人工成本效率提升人工成本效率提升-薪酬体系优化薪酬体系优化 0 4% 1.46% 2% 0 6.1% 4.3% 4.3% 97.72% 85% 合同制用工 劳务用工 实习生 小时工 临时用工 劳务派遣 用工形式用工形式 优化优化 0.39% 8% 重点

40、工作重点工作4 4 人工成本效率提升人工成本效率提升-用工形式优化用工形式优化 标准工时制 综合计算工时制 不定时工时制 b班次 c班次 a班次 . 工时优化 . 通过合理工时制与科学班次的灵活组合，降低用工风险及劳动力成本 重点工作重点工作5 5 人工成本效率提升人工成本效率提升-工时制度优化工时制度优化 2010-20122010-2012年人力资源战略目标年人力资源战略目标 战略目标：战略目标： 关注两个岗位关注两个岗位, ,打造一支队伍打造一支队伍 两个岗位：分部总经理、店长的能力两个岗位：分部总经理、店长的能力 提升及其梯队培养提升及其梯队培养 一支队伍（促销员转化）：具有较强一支队

41、伍（促销员转化）：具有较强 销售能力与服务意识的营业员队伍销售能力与服务意识的营业员队伍 价值价值 创造创造 人才人才 发展发展 hrhr 使命使命 文化文化 传播传播 高效高效hrhr 人才开发的重点工作项目一览人才开发的重点工作项目一览 岗位岗位 阶层阶层 工作工作 项目项目 不同阶段的工作内容不同阶段的工作内容 分部总分部总继任计划 基于综合素 质模型的360 度测评 评价中心 高管俱乐部 轮岗制 国美e学院 晋 升 考 核 店长店长 领带计划 蓄水池工程 人才盘点评价中心 轮岗制 sol 国美e学院 营业员营业员 营业员 队伍建设 校企合作 促销员转化 sol 国美e学院 选选评评育育

42、用用 针对分部总岗位的人才发展针对分部总岗位的人才发展继任计划继任计划 选选 人才盘点人才盘点 与选拔与选拔 评评 人才评价人才评价 育育 人才培养人才培养 用用 人才的考人才的考 核与晋升核与晋升 利用在线360度 评价系统对候选 人进行遴选，形 成梯队候选名单 使用评价中心， 对候选人进行二 次选拔，得出最 终名单，并形成 发展评估报告 辅导员制度与导 师制度相结合， 在职培养与课堂 培训相结合 对培养效果进 行评估，合适 人选进行晋升 和调配 1 1、关注总经理的继任计划、关注总经理的继任计划 2 2、关注现任分部总经理、关注现任分部总经理的稳定、培养的稳定、培养、中长期目标考核及离任审

43、计、中长期目标考核及离任审计 结合人结合人 才盘点才盘点 结果圈结果圈 定候选定候选 人员人员 1 进入评进入评 价中心价中心 进行评进行评 估估 2 结对结对 领带领带 3 完成领带完成领带 期培养计期培养计 划（一年）划（一年） 4 结业结业 答辩答辩 5 “领带领带” ” ，就是指高管和主管级员工的优秀核心骨干（具备晋升至店长岗位的潜质）进行结对，就是指高管和主管级员工的优秀核心骨干（具备晋升至店长岗位的潜质）进行结对， 使其管理领导能力、工作方式、工作思路得到迅快速提升，在一到两年的培养后可晋升至店长使其管理领导能力、工作方式、工作思路得到迅快速提升，在一到两年的培养后可晋升至店长 岗

44、位。入职国美四年的蓄水池员工可优先获得领带候选资格岗位。入职国美四年的蓄水池员工可优先获得领带候选资格 针对店长岗位的人才发展针对店长岗位的人才发展领带计划领带计划 以年度为周期，自以年度为周期，自20102010年起，以店长为目标岗位有针对性的选择中层管理梯队人员进入年起，以店长为目标岗位有针对性的选择中层管理梯队人员进入“领带领带 计划计划”，培养店长岗位的梯队人员，形成店长岗位的有效补充。，培养店长岗位的梯队人员，形成店长岗位的有效补充。 针对店长岗位的人才发展针对店长岗位的人才发展蓄水池工程蓄水池工程 清晰定位清晰定位（选）（选） 分步培训分步培训（育）（育） 严格考核严格考核（用）（

45、用） 精益培养精益培养（留）（留） 针对目前蓄水池员工留用率、针对目前蓄水池员工留用率、 出苗率低的现状，明确蓄水池出苗率低的现状，明确蓄水池 的组织机构及发展路径，通过的组织机构及发展路径，通过 选育用留四个环节促进蓄水池选育用留四个环节促进蓄水池 工程的良性循环工程的良性循环。 u 通过精益培养，已沉淀并发展到公司主管岗位的蓄水池员工得到晋升和发展，有效 的改善店长层级的学历及年龄结构。 u 每年招聘新的蓄水池员工，通过一到两年的培养成长至公司初级管理岗位，形成公 司初级管理人员梯队的有效补充。 管理通道 专业通道 定岗 观察期 时 间 见习 3个月 定向培养 轮岗 3个 岗位 12个月

46、满2年 (含实习) 定岗期 副店长/主管 /工程师等 满3年 1年6个月 适岗期 门店副主任 职能干事 满1年 (含实习) 考核 考核 考核 考核 旗舰店长/ 职能经理 /高级工程师等 自我发展。 3个月 试用期 主任助理 店长/ 职能副经理 /中级工程师等 满5年 蓄水池结束 或已晋升到店长/职能副 经理等岗位。 1年 满4年 进入领带计划 1年 副店长/主 管 /工程师等 针对店长岗位的人才发展针对店长岗位的人才发展蓄水池员工成长路径蓄水池员工成长路径 育 提高人才选拨和招聘过程中人员评价的科学性和预测性，为高管队伍选拨提高人才选拨和招聘过程中人员评价的科学性和预测性，为高管队伍选拨 和建

47、设提供可靠依据。通过评价发现评价对象的优势与短板，与培训有效和建设提供可靠依据。通过评价发现评价对象的优势与短板，与培训有效 的结合，提高高管队伍培养的针对性的结合，提高高管队伍培养的针对性 评价中心评价中心 系统的数据整合系统的数据整合 测量多重能力 多个评估人参与 多重方法的整合 多个被评估人加入 客观、公正的评价 对被评估人未来的工作表现预测性高 重点工作重点工作1 1 评价中心建设评价中心建设 评价中心技术的特点及价值评价中心技术的特点及价值 重点工作重点工作2 2 轮岗制轮岗制 部门部门a a的传统路径的传统路径 通过轮岗制培养懂业务通营运的复合型管理队伍通过轮岗制培养懂业务通营运的

48、复合型管理队伍 a4 a3 a2 a1 b4 b3 b2 b1 部门部门b b的传统路径的传统路径 重点工作重点工作3 3 高管管理俱乐部高管管理俱乐部 开放对象开放对象 总部总部 集团副总裁 总部总监 总部副总监 大区分部大区分部 大区总经理 分部总经理 高管梯队高管梯队 大区总监 分部副总 分部总监 总部经理 高管俱乐部高管俱乐部 培训项目培训项目 行动学习项目行动学习项目 (action-learning)(action-learning) 高管研修高管研修(edp)(edp)项目项目 个人进修奖学金项目个人进修奖学金项目 读书会考察团读书会考察团 重点工作重点工作4 4 国美国美e e

49、学院学院 岗位实操岗位实操 前店前店 课堂培训课堂培训 /e-/e- learninglearning 教练示范教练示范 实操训练实操训练 实操考核实操考核 讲师授课讲师授课 教材阅读教材阅读 书面测试书面测试 后校后校 solsol培训模式培训模式 重点工作重点工作5 sol5 sol建设建设 重点工作重点工作5 sol5 sol建设建设 sol学校网络建设 及优化 sol教练队伍 建设及提升 sol管理模式的 规范及发展 sol sol 重点工作重点工作 sol讲师队伍建 设及提升 sol课程体系规 划及完善 sol培训及考核体 系建立及推进 2010-20122010-2012年人力资源

50、战略目标年人力资源战略目标 战略目标：战略目标：e-hre-hr信息系统建设信息系统建设 共享服务平台和能力开发平台建设共享服务平台和能力开发平台建设 价值价值 创造创造 人才人才 发展发展 hrhr 使命使命 文化文化 传播传播 高效高效hrhr e-hre-hr信息系统建设信息系统建设 建立面向员工、管理人员、业务人员、分析人员、决策人员等全方位支撑与需建立面向员工、管理人员、业务人员、分析人员、决策人员等全方位支撑与需 求 满 足 的 多 功 能 、 多 应 用 且 不 断 扩 展 的 全 集 团 级 管 理 平 台求 满 足 的 多 功 能 、 多 应 用 且 不 断 扩 展 的 全

51、集 团 级 管 理 平 台 决策决策 支持支持 保障保障 风险风险 防控防控 手段手段 提升提升 效率效率 工具工具 员工员工 沟通沟通 渠道渠道 灵活、完备的数据挖掘、 商务智能报表分析技术， 为科学决策提供充分依据 与保障 开放的人力资源管理门户， 便捷、全面实现员工间以 及员工与公司间积极主动 的双向交流，提升员工满 意度与管理效果 实现集团范围内各项人力 资源政策、制度落实状况 的集中监督与管控，提供 智能化、自动化预警支持， 实现事先防范 全面支撑人力资源各项业 务操作及流程处理，提升 工作效率、效果 综合综合 信息信息 平台平台 综合综合 信息信息 平台平台 共享服务平台共享服务平

52、台能力开发平台能力开发平台 高效高效hrhr 人才引进 校园招聘 猎头 。 入离职管理 合同管理 档案管理 。 绩效考核 日常奖罚 年度评优 。 薪酬调研 薪资核算 社保缴纳 。 员工培训 文化建设 领导力开发 员工关系员工关系绩效管理绩效管理薪酬管理薪酬管理培训与发展培训与发展招聘管理招聘管理 建设高效建设高效hrhr团队团队 能力开发平台能力开发平台 绩效管理模型 领导力开发 能力素质模型 测评中心 编制核定模型 共享服务平台：共享服务平台： 员工招聘 入离职管理 劳动合同 薪酬核发 劳动保险 20102012年人力资源战略目标年人力资源战略目标 价值价值 创造创造 人才人才 发展发展 h

53、rhr 使命使命 文化文化 组织组织 变革变革 高效高效hrhr 优化绩效管理优化绩效管理 人工成本效率提升人工成本效率提升 绩效体系优化 编制模式优化 薪酬体系优化 用工形式优化 工时制度优化 文化变革：文化变革： 打造公司软实力打造公司软实力 组织变革：组织变革： 组织机构支撑业组织机构支撑业 务发展务发展 关注两个岗位关注两个岗位 打造一支团队打造一支团队 继任计划 蓄水池工程 领带计划 促销员转化 e-hre-hr信息系统建设信息系统建设 共享服务平台和能力开发平台建设共享服务平台和能力开发平台建设 人力资源现状与分析 2010-2012年人力资源战略规划 20102010年上半年发展

54、计划年上半年发展计划 目 录 20102010年上半年重点工作年上半年重点工作 1 1、结合人工成本进行编制优化、结合人工成本进行编制优化 2 2、高管人才梯队建设、高管人才梯队建设继任计划继任计划 3 3、促销员转化及营业员队伍建设、促销员转化及营业员队伍建设 4 4、绩效体系优化、绩效体系优化 5 5、e-hre-hr上线筹备上线筹备 制定制定 20102010 年上年上 半年半年 人员人员 规划规划 制定制定20102010年上半年人员规划年上半年人员规划 推演推演20102010年年 人员配置人员配置 2010年经营计划 公司既往经营规模下各岗位人员 配比状况 既往各岗位人员流动状况

55、人均效率 企业组织模式 新业务（电子商务、oem等）的 发展计划 形成形成20102010年年 人员规划人员规划 20102010年上半年重点工作年上半年重点工作 1 1、结合人工成本进行编制优化、结合人工成本进行编制优化 2 2、高管人才梯队建设、高管人才梯队建设继任计划继任计划 3 3、促销员转化及营业员队伍建设、促销员转化及营业员队伍建设 4 4、绩效体系优化、绩效体系优化 5 5、e-hre-hr上线筹备上线筹备 制定制定 20102010 年上年上 半年半年 人员人员 规划规划 结合人工成本进行编制优化结合人工成本进行编制优化 根据2010年各体系人员配置情况核定人工成本 根据多维度

56、的定编原则建立各岗位定编标准 建立以成本包干为 基础与多种定编原 则相结合的各岗位 定编模型 在部分体系及区域进行试点 20102010年上半年重点工作年上半年重点工作 1 1、结合人工成本进行编制优化、结合人工成本进行编制优化 2 2、高管人才梯队建设、高管人才梯队建设继任计划继任计划 3 3、促销员转化及营业员队伍建设、促销员转化及营业员队伍建设 4 4、绩效体系优化、绩效体系优化 5 5、e-hre-hr上线筹备上线筹备 制定制定 20102010 年上年上 半年半年 人员人员 规划规划 高管人才梯队建设高管人才梯队建设继任计划继任计划 确定分部确定分部 总岗位综总岗位综 合素质评合素质评 价标准价标准 根据标准根据标准 对分部总对分部总 监岗位进监岗位进 行评估行评估 通过评价通过评价 中心确定中心确定 分部总梯分部总梯 队人选队人选 进入培养进入培养 与培训阶与培训阶 段段 已通过oa系统在全国范围内对分 部总进行了360度试测 通过试测结果进行指标修订 2009年12月形成确定的分