fc石化股份公司塑料厂中层干部绩效考评体系研究

1、fc 石化股份公司塑料厂中层干部绩效考评体系研究12020 年 4 月 19 日中国人民大学硕 士 学 位 论 文 摘 要( 中、 英文合订 )论文题目:扬子石化股份公司塑料厂中层干部绩效考评体系研究院、 系、 所:商学院专业 :工商管理硕士作者 :韩永进指导老师姓名、 职称 :王伟 副教授扬子石化股份公司塑料厂中层干部绩效考评体系研究资料内容仅供参考，如有不当或者侵权，请联系本人改正或者删除。中国石化扬子石化股份公司是中国五大石油化工基地之一 , 生产规模、 产品、 产量、 质量、 市场占有率、 技术进步都有相当的竞争实力 , 在行业中处于领先地位。随着中国正式加入世界贸易组织 , 扬子石化

2、股份公司将面临着跨国公司的激烈竞争 , 为了提升自己的竞争力 , 当前正和德国的 BASF 公司合作 , 筹建国内最大的合资企业 , 需要和吸引着大量的人才。扬子石化股份公司塑料厂作为公司下属的二级企业 , 在这样的大环境下 , 面临着许多中层干部管理的新课题。在这种时代背景和管理情景下 , 我们尝试建立一套适应厂情的绩效考评体系。本文首先是从组织层面、 管理者层面和考评现状这三个方面 , 对扬子塑料厂建立中层干部绩效考评体系的需求进行分析。在组织层面分析中, 简单介绍塑料厂的组织结构和概况后,重点陈述了它的”苦战三年, 建百万吨塑料基地; 锤炼千日 ,育第一流企业人才”发展战略和”产量、 质

3、量、 单耗、 能耗、 安全环保和内部利润 ”的短期目标。在组织的层次论述了建立绩效考评体系的必要性之后 , 进一步从厂领导和中层干部的角度 , 阐述对建立一套公平、 公开、 公正的绩效考评体2020 年 4 月 19 日资料内容仅供参考，如有不当或者侵权，请联系本人改正或者删除。系的需求。塑料厂对中层干部进行绩效考评是为了实现以下几个目的 : 保证企业目标的实现 ; 为中层干部的薪酬管理、 特岗特薪管理提供依据 ; 为制定中层干部晋升、 调迁、 辞退等决策提供依据 ; 实现人力资源的合理配置 ; 为奖惩提供依据 ; 规范控制中层干部行为 , 能帮助和促进中层干部自我成长 ; 能改进主管领导与下

4、属中层干部之间的工作关系。在进行中层干部绩效考评时, 我们应遵循 : 客观公正原则、 透明公开原则、定性考评与定量考评相结合原则、主观性考评与客观性考评相结合原则、分类考评的原则。绩效考评的基本内容体现在”德、能、勤、 绩”四个方面。它们分别是职业品德考评、能力考评、工作态度考评、 实绩考评。根据上面论述的绩效考评的原则、功能及要达到的目的,在具体设计塑料厂的绩效考评体系时, 主要从以下几点考虑:根据工作性质 , 建立量化、 细化、 类别化的干部考核标准 ;协同考核机制 , 多方面综合考评干部 , 体现公平、 公正、 公平的原则 ; 应用科学先进的统计手段 , 确保考核结果的权威性 ; 以考评

5、结果为依据 , 有的放矢地加强干部队伍建设。2020 年 4 月 19 日资料内容仅供参考，如有不当或者侵权，请联系本人改正或者删除。我们知道绩效评估标准包括绝对标准、相对标准和客观标准三种 , 主要绩效考评方法包含排序法、强迫分配法、行为锚定评价量表法、关键事件法、360 度考绩法等。经过系统的了解各种考评方法的优缺点, 结合塑料厂的实际情况, 在设计扬子塑料厂绩效考评体系时, 我们首先使用360 度考绩法,经过被考评人上级、 同级和下属的考评评价 , 全面掌握被考核人德、 能、 勤、 绩情况 ; 再次利用行为锚定评价量表法 , 在确定德、 能、 勤、 绩等每一个考评项目设立评分标准 , 而

6、且把各项得分相加 , 得出每个人的绩效评分 ; 最后使用排序法 , 将中层干部的绩效表现进行比较 , 按照从好到差的顺序排出名单, 形成被考核人的综合考评结果。在具体进行绩效考评时 , 除”德、 能、 勤”三个方面的共性指标外 , ”绩”的方面按主要生产车间、 辅助生产车间、 生产科室、 管理科室和政工科室分五类 , 分别设立不同的关键绩效指标 , 区别开来进行考评。主要生产车间的中层干部, 是对应公司给厂里的产量、质量、 单耗、 内利、 环保、 安全等指标 , 分解后制定相应的关键绩效指标。对于辅助生产车间, 我们将”无本单位的原因造成停产事2020 年 4 月 19 日资料内容仅供参考，如

7、有不当或者侵权，请联系本人改正或者删除。故 ; 无来自生产车间的投诉 ; 无安全、 环保事故 ; 财务指标完成良好 ; 本人所负责的单位部门在公司处于先进行列”这五点列入关键绩效指标。生产科室则把”保质保量地完成全年本职工作任务; 本人所负责的单位部门未出现因计划不周而影响正常生产 ; 装置生产出现问题时 , 及时赶到现场 , 协助车间解决问题 ; 无来自生产车间和上级机关的投诉”四点列入关键绩效指标。职能科室则把”保质保量地完成全年本职工作任务 ; 协助车间做好人、 财、 物管理工作 , 无重大违纪发生 ; 本人分管工作有进步、 有发展、 有突破、 有创新、 有实实在在的成绩 ;无来自生产车

8、间和上级机关的投诉”这四点列入关键绩效指标。政工科室把”保质保量地完成全年本职工作任务 ; 不发生职工越级上访事件 ; 在公司内部的报纸、 刊物上有宣传塑料厂的文章发表 ; 无来自生产车间和上级机关的投诉 ”这四点列入关键绩效指标。”德、 能、 勤”三个方面各设有三个指标, ”绩 ”的方面按不同类别的中层干部分四至六个指标 , 每个指标的分值最高 10 分, 最低 1 分。”德、 能、 勤、 绩” 内的各个指标的2020 年 4 月 19 日资料内容仅供参考，如有不当或者侵权，请联系本人改正或者删除。得分和换算成百分制后 , 得到”德、 能、 勤、 绩”四个方面的得分 ; 我们给予”德、 能、

9、 勤、 绩”四个方面 0.2、 0.2、0.2、 0.4 的权重 , 得分乘以权重后再相加 , 得出每个考评者的打分值。打分者的权重也不同, 用厂领导、中层干部、下属职工代表打分的均值乘以0.4、 0.3、 0.3 的权重 , 得到被考评者的最后得分。为了明了中层干部的强弱项, 我们在”德、能、 勤、 绩”四个单项设定了 A、 B 、 C、 D 四个等级。得分在 90 以上为 A, 75 89 之间为 B, 60-74 之间为 C, 60 以下为 D。另外 , 还设定了一个综合评价等级 A、 B、 C、 D。 A类是可提拔重用的干部, B 类是单位的中坚干部, C 类是重点谈话对象 , D 类是管理水平低, 应该被撤职的干