人力资源讲师训练教材

1、人力资源讲师训练教材AROR/I震旦治理咨询（上海）有限公司讲师训练教材讲师训练教材人力资源与培训类（HTJ006）学习心理与学习原理.1成人的学习原理与原则.5教学法.9互动技巧16教学评估23学习心理与学习原理学习的原理原则联结论认为学习是一种刺激一反应之间的联合或联结，以建立 行为适应。认知论主张学习是个体关于情境的知觉系统的组织与重组。由于目前许多教学原理及教学方法大都按照联结论及认知论之 试验研究而来，故在此针对此两派论点再加讲明：不同的训练内容适用不同的学习理论若训练系以动作及技能之操作学习为主时，应用“联结论”较能 讲明学习的意义与原则；而对以学习摸索及解决咨询题为主的训练，则以

2、 应用“认知论”较能讲明学习的意义与原则，而对以学习摸索及解决咨询 题为主的训练，贝y以应用“认知论”较能讲明学习的意义与原则。不同的训练对象适用不同的学习理论程度高的学生宜提供较复杂的教材，即偏重于知识课程， 宜应用“认知论”。反之，程度低的学生宜提供较简单的教材，即偏重操作 性课程，则以“联结论”为较适合。总之，两种学派各有其优点和长处，必须视教材、学生与 情形加以弹性适用，才会产生最佳训练成效。学习心理与学习原理学习曲线将学习进步情形，按数学原理，以横坐标代表练习的次数，以纵 坐标代表学习成就，即可绘成一条曲线称之学习曲线。学习的初期开始学习的效率高的缘故为：开始时爱好高，注意力集中。学

3、习的项目其成分大部分为已具有的知能。新的知能与旧的知能专门类似。而开始时学习慢的缘故有：未能进入学习的情境。缺乏学习的动机。教材的内容不适宜。学习心理与学习原理学习曲线学习的高原期学习者在学习的某一时期，会觉得停滞而没有进步的现 象谓之学习高原，其缘故大致如下：连续学习时刻过久，导致学习疲劳。教材之不衔接，差不多知能不足。不良之适应养成。学习动机及成就感消逝或减落。学习曲线的分析学习初期（A）：学习初期进步迅速，也叫做开始的跃进。高原期（B）：学习到了相当时期，进步可能停滞不前，这便 称为高原期。生理的限度（C）:若干机能的学习，至打某种程度，因为生 理的限度，尽管加倍练习，也可不能再有进步称

4、之。学习心理与学习原理学习迁移学习迁移正向迁移：旧学习的成效有助于新学习时。 负向迁移：旧学习的成效阻碍于新学习时。成人的学习原理与原则成人的学习原理成人是通过做而学的过去的体会会阻碍现在的学习遗忘性强，耐久性差成人的学习原理与原则成人在学习状态下的心理需求期望能投入、参与期望能被尊重期望能明白为何要学期望所谈之课程有实际应用价值期望能受到内在与外在鼓舞实务导向耐久性差 易流于顽固成人的学习原理与原则成人学习的特性过去的体会阻碍学习具有明确的学习目的与动机学而时“忘”想即学即用、学习速度慢、自我观念强、成人的学习原理与原则成人学习的原则与运用自动原则自己+主动+活动二自动鼓舞参与+小组讨论+采

5、纳竞赛社会化原则化个人为企业人 教学活动设计+状况演练+体会分享熟练原则刺激一反应一增强 实作练习+技能鉴定+复训教学法讲授法性质：讲师以演讲方法单向地传达训练内容。适用状况：能同时对多数学员授予知识观念。对知识教育有效。不受学习人数限制，经济有普遍性。 讲述的资料容易记录并能保有其有效性。 是学生最熟悉的教学方式。缺乏将知识付之行动的成效。 缺乏自动摸索、被动性大。不能长时刻地坚持学生的注意力。 在技能方面的教学，有效性受限制。 较不易照管到学生的个不差异。教学法研讨法性质专业人士藉着分享、交换意见来达到学习新知识、新观念之目的。 使用状况：易激起学生研讨及学习的爱好。借由讨论教易启发个人摸

6、索、表达能力及批判与被批判的技巧。能集体摸索，易与工作实务相结合。增进学员相互的人际关系。增加教师了解学生的机会。人数过多时，会阻碍讨论的成效，且耗时长。如果教师缺乏主持讨论的体会，或讨论前缺乏详细的打算, 则教学成效不易达成。较复杂的咨询题无法讨论。学员对议题非具充分知识不可，若事前未有预备，则讨论内容空泛零散。较难定下结论。教学法直截了当指导法性质由受过教诲训练之资深职员直截了当指导工作之步骤。 流程（1）预备（2）示范与讲明（3）学员试做 （4）追踪 适用状况：技术性指导成效好。新人、新手的训练。行为的辅导或作业员的指导。人数少。师父带徒弟，受限于教者的动机与教的技巧。教学法 个案法性质

7、面对一个例子，学员要针对该例子之状况与发生因素，提出 一些解决方法并加以讨论，类似医院病例、法院判例等。适用状况：多增加接触体会。了解判定及决策。学习咨询题解决方法。从不同角度来了解情况、了解不人的方法。启发学习爱好。增进学习成效。培养摸索能力/知与行的能力。提供决策体会。个案资料不够真实。状况太单纯。没有领导出正确方向。参与者投入的情形不同。学员必须彼此了解、语言一致。较费时刻。教学法角色扮演性质让学员扮演一特定角色，即在扮演不人角色中，使学员体会 不人之感受，增进个人之人际敏锐度。适用状况：容易引起爱好，情愿主动参加。能够获得具体的感受，体会真实的生活情境，增加同理心。从活动中，学生能够探

8、究个人才能，自我确信。有效地指引学生个人在认知、情境及动作的学习，了解人际互动。可达到由存 而和而行的要求。预备与打算工作必须十分充分，才能扮演得到应有的成效。 扮演活动必须具有高度的真实感，才能达到教学的成效，否 则只会成为一种游戏而已。内向的学生不易配合得专门好。反应不快的扮演者可能会阻碍成效误导结果。部分学员会认为稚嫩而不重视或不参与。教学法视听法性质利用电影、录像带、录音机等电子设备来传达训练之内容。 适用状况不易在传统教师中表现的教学。例：开刀房、火灾防治。 限制费用高，为单向的传授，专门难符合弹性。教学法作业练习法性质利用一些游戏或作业使学员对某些课程有所体验或感受。适用状况有结构

9、、有规则地设计与工作中会遇到状况。例：拼方块、篮中测验。限制须有好的领导人来讲明活动的感受及原则。互动技巧咨询学员咨询题的目的提升学习成效使学员主动参与讲习不是单行道，应该持续的建立双向的沟通线路，这确实是提 出咨询题的目的。“你认为如何？”“我相信各位也想过这一点。你们的意见是什么？” “相信各位也发觉到了，你们的感受如何？”互动技巧题目的种类与运用技巧以全员为对象不指名要某人回答，而以所有参加者为对象。 让所有学员摸索。做总结时使用。不使发言集中于某些特定的人身上。给全员摸索的时刻。充分尊重学员的发言与回答，并加以整理确认；同时引导其他学 员也发言。“大伙儿认为如何样呢？” “关于这件事，

10、各位有什么意见呢？” “其它还有没有意见？” “关于A先生的意见，各位的看法如何？”互动技巧题目的种类与运用技巧指定对象由讲师所指定的对象做答。可于出题前、后指定对象。原则上先讲出题目给全员有摸索的时刻后，再指定对象。（如果先指定对象其他人就会松懈，而不努力回答。）讲出题目前先指名某人回答。参予意愿较低的人。不认真、不集中的人。随便找个人发言，以促进课程的进行。脱离主题时，可找一个观念正确的人发言，以便回到正题。关于内向，而发言次数较少的人可给予较简单的咨询题，使他如:“关于刚才的咨询题，各位有什么意见吗？XX同学, 您认为如何？”“XX同学，关于刚才的咨询题，您有什么意见吗？”参予。互动技巧

11、题目的种类与运用技巧反咨询法学员向讲师发咨询时，多少都会有自己的方法，或期待得到 某些答案。因此讲师发表自己的意见之前，第一可反咨询发咨询者，给他 机会讲出自己的意见。【注意】 讲师与发咨询者不得一对一的辩论起来。 讨论方向会偏失。学习无法有所进展。使其他学员丧失爱好。 缺乏客观性。如“XX先生，您自己的看法如何？”互动技巧题目的种类与运用技巧接力的方式除了反咨询之外，讲师关于学员之一所提出的意见不予以答 复，而改由其他学员以接力赛的方式进行讨论。讲师不回答发咨询者的咨询题，而由其他学员以接力赛的方式 发表，并可不能减低讲师对咨询题的把握。从最初的发咨询，逐步进展出各种意见，进儿使内容更充实更

12、客观。适度的调整接力的方向，使发言不致集中。发言到一段落时，应回忆一下刚才的过程（这是绝对必要的）如 “ X X先生，您对OO先生的意见有何看法？”“各位对OO先生的看法如何？”“在此我想整理一下，到目前为止，各位的意见，有以 下几点：OO先生，您认为对不对？”互动技巧题目的种类与运用技巧单纯的咨询题（YES,NO的回答）要紧目的在于让反应较慢，参与意愿较低的人借着“Yes” “ N 0”的答复，也有机会表达意见。【注意】先让他回答“ Yes”或“ No”其次再借着“ Why”的疑 咨询，诱导他发言，但缺点有：答案专门简单，因此学员可不能深入考虑。无法获得关于答案依据的讲明。发言时刻太短。无法

13、成为讨论进行的契机。如：“在客户面前讲公司的坏话看起来不太好吧！ ”“是的。” “什么缘故呢？”互动技巧题目的种类与运用技巧诱导式的咨询题有技巧的在咨询题中藏着解答，以引导讲师所期待的结论。 但不可用得太频繁，但下列场合可使用：讨论胶着时。发言不得要领时。发言极为冲动或情绪化时。为了引导极为内向的人发言时。如：“你认为如果你要客户专门认确实听你讲明产品的优点时， 你该如何 办？ ” “第一必须与客户相处得专门熟，使他情愿听你的。” “因此业务代表推销商品之前，应先推销什么？ ”教学评估教学成效评估的目的 确认训练成果 改善训练规划 改进教学活动 追踪衔接活动 把握训练对象特性鼓舞学员教学评估训

14、练规划的评估训练目标是否正确是否符合工作需要训练对象是否正确课程内容及程序是否正确课程时数是否正确课程时刻是否恰当伙食、住宿、教学设备、行政配合是否完善教学评估评估的方法咨询卷调查 学科测验 技能考查 观看法 座谈 比较法教学评估评估标准与目标比较与自己比较与他人比较教学评估成效评估反应成效学习成效行为成效组织成效附件一个案讨论范例这是一个新进职员和领班的工作日记，请比较他们对同一件事的 看法，同时和你的组员一起讨论：咨询题所在及可行的解决方法小李十一月十五日，星期五王强十一月十五日，星期五今天是回部门上班的第一天，之前上过餐 饮实务训练，受益匪浅。下午领班利用空 班教我们四个新人餐桌布置。我

15、们领班王 强是个专门热心的人，他讲解地专门认 真，然而他好严肃喔，他把桌上的餐具摆 来摆去，讲了二十分钟才讲完，后来每个 人练习一次，我依旧似明白非明白，然而 王强讲，以后多练习几次自然就会了！下午我帮新进职员上餐桌布置的课，我预 备地专门充分，因为他们差不多上新人， 因此我不耐其烦讲明细节，期望给新人一 个好的开始。我觉得现在的年轻人做餐饮 工作只是为了玩玩，他们如果都像我如此 肯学肯干，饭店多的是晋升的机会！我要 好好地教他们，这年头像我如此肯倾囊相 授的人可能不多哩！十一月二十二日，星期五十一月二十二日，星期五今天真是累死我了！中午生意好的不得 了，好不容易才捱到休息，王强难道要我 留下

16、来上餐桌布置的课，天啊！王强讲因 为我做的不够标准，那他什么缘故不告诉 我哪里不标准就好了，干嘛要我从头学 呢？我确实睏死了，王强依旧一张臭臭的 脸，我强打着精神，依旧没听进半句话， 哈！小赵也在打瞌睡哩！王强好不容易才 讲完，大伙儿随便做一下，就一哄而散。小李那个小女生连餐桌布置都做不行，安 排她今天再上一次课，她还不快乐哩！我 但是为她好，上星期让我看到她做的专门 不标准呢！只是今天中午确实专门忙，连 我都有点累了，然而课依旧要上，我注意 到他们都专门不用心，管他们的，我只要 把经理叫我做的工作做完，以后做不行是 他们自己倒霉。你们累，难道我不累吗？ 看到他们无精打采的模样，我叫他们做一做

17、就罢了。训练？真是无聊!唉！这些年轻人!附件二工作分解表 工 作工作物 工具与材料要紧步骤进行工作时，要紧的工作顺序要点就每一步骤列出下列事项：（1）关系工作失败的关键-成败（2）有使工作人员造受损害的危险-安全（3）能使工作易于进行的事项（如感受要领技 巧等）-易做附件三教学状况处理次序状况处理1老师被咨询倒2老师忘词3学员打瞌睡、谈天4学员任意离场5学员不按时上课6学员埋怨公司7学员批判老师8学员彼此人身攻击9学员与老师意见不一10学员频频发咨询附件四情形测验你只有三分钟的时刻完成下列测试题!请先阅读完再作。在这张纸的右上角写下尊姓大名。将你在右上角写下的大名圈出来。在这张纸的左上角画五个正方形。在刚才所画的正方形中各画一个十字。在正方形的四周画一个圆圈。在这张纸的右下角签上你的姓名。在签名下写三个“好”字。在右上角所写的大名下，画一道直线。请在这张纸背面的左下角画一个十字。把刚才所画的十字周围加上一个三角形。在这张纸的背面，算以下七十乘三十的答数。在第八题的好字上画一个圆圈。当你做到这儿时大喊一声“我最快”。如果你认为已遵守执行，请