最新薪酬调查报告

1、.精品文档.最新薪酬调查报告一：最新薪酬调查报告嵌入式工程师薪酬调查报告嵌 入式开发这行业一直以来备受广大应届生关注，特别是电子 类、计算机、自动化专业应届生。只因和他们的专业太对口 了。要想了解这个行业的前景如何，不如更直接的看薪资。 国内一线品牌职业教育IT培训机构华清远见在 2016年做了 相关调查，嵌入式工程师待遇在北京最高，平均值为10750。未与薪酬制度对接与挂钩，直接影响了员工在日常工作中对 业绩与薪酬的关注。目前，各岗位在“加班费”、“工龄补助”、 “通信补助”等方面形成统一规范与执行标准，实际执行情 况与规范中的标准偏差很大。而这些薪酬之外的“收入”在 一定程度上没有达到对员

2、式的稳定作用。公司各具体岗位月 工资标准表四、20XX年度薪酬调整建议1明确制订、改良平 台系数与个人系数确定方案，或明确部门平台系数设定标 准;2从行业薪资水平出发， 适当调整市场业务员工、终端员工的工资标准；从自营区域、市场业务区域的整体经营情况 出发，设定管理层员工薪酬标准；3针对不同岗位实行多样化 的津贴补贴；4建立并完善的薪酬管理体系;5具体措施一是 明确薪酬与效益之间的关系。公司经营情况与部门平台系数 之间的关系：在部门独立核算的前提下，应允许同样部门或 店铺在不同经营状况下，同岗能有不同的薪资标准；二是明确薪酬与能力之间的联系。个人综合能力与薪资高低的不同。可以从“设定样本”、“

3、薪酬分布”的角度出发；三是明确薪 酬与业绩之间的联系。市场业务人员，尤其是客户经理、拓 展专员、店铺管理人员的提成标准；四是明确薪酬异动的标准。宽带制薪酬下，在同职级中，个人调薪的必需或必备的 条件;合理化：目前员工调薪工作主要由人力资源进行事务 性手续办理；部门负责人极少参与薪酬标准的调整工作，但 是执行过程中，公司高层个人感性认定所产生的决定，直接 否定了公司拟定并执行中的操作规范；形成了单个提出申请的与兢兢业业工作的员工对比与落差。因此建议提高部门负 责人在薪酬调整过程中的主观能动性，使之参与进薪酬标准 的制订过程中来，显得相当迫切。尤其是基层管理人员的薪 资调整建议可以自下而上进行。多

4、样化：综合公司现有市场 加盟商与自营区域终端市场情况，来推算出公司应该设立对 应职能部门和岗位。建议公司考虑精简机构与岗位编制，对 于部分合并的岗位，对于身兼多职或有特殊素质、特殊技能 的员工，尤其是自营区域终端管理人员，应在薪酬的设计上 留有余地，或设定“兼职”、“技能津贴”、“特别岗位津贴” 等;以平衡员工工作重心，并提高员工自我激励自我提升个 人综合素质。最新薪酬调查报告二：2014 薪酬调查报告2012年度薪酬调查报告人力资源部 2014年1月9日薪酬水 平 2014薪酬调查报告目录一、调薪频率及范11薪酬增长、全国平均增12、不同行业的增长率不23不同地区的增长率不2三、不同地区不同

5、职级的薪资水平.21、一线城市 22、 二线城市3四、不同行业的薪酬比较 41、 不同行业的薪酬系数 42、 医 疗 器 械 行业 5五、毕业生起 薪 61、一线城 市 62、 二线城 市6六、薪资结构 7七、小 结 8薪 酬水平2014薪酬调查报告为了更全面的了解目前国内各地 适用的薪酬水平及薪酬结构，本报告对全国一二三线城市的 薪酬体系进行深入调查，分析不同职级、不同行业乃至不同 岗位之间薪酬水平及结构的差异，以期为认识公司目前的薪 酬状况及对未来薪酬福利的调整提供一定的参考价值。2011年中西部地区的企业薪酬增长率平均值位于首位，中西部地 区经济起步晚，近年来发展迅速，带动了区域性的薪酬

6、增长。 在国家政策的影响下，二三线城市经济发展较快，华东、华 南和华北的薪酬增长幅度均高于一线城市。2012年度预计薪酬平均增长率排名靠前的为华东、华南及上海；广州、深圳 和东北地区的薪酬预算增长率平均值与2011年实际增长率相差不大，均在 10%左右。三、不同地区不同职级的薪资水 平1、一线城市近十年，上海地区的薪酬水平一直领跑全国。 一方面，上海定位在国际金融中心，全国近2/3的外资银行和近400家金融机构进驻上海；另一方面著名内外资企业的 总部和研发中心也落户上海，这使得人才竞争异常激烈，国内外高素质人才纷纷被这个国际化大都市所吸引，带动整个 城市的薪酬水平不断上升。以上海地区薪酬水平为

7、基数，根 据众达朴信薪酬调研报告显示，同样定位在国际都市的首都 北京薪酬系数为，北京地区不断推出政策吸引高素质人才， IT、互联网、金融等行业的薪酬水平与上海的差距在缩小； 另外两个一线城市，深圳和广州的薪酬系数分别为和，产业 结构亟需转型的珠三角地区对人才的渴求程度无2薪酬水平2014薪酬调查报告疑是最高的。注：年薪中数值是2011年年薪中位数同表1，上表中数据也为中位数，表现了各职级 薪酬的中间水平，且数据有一定的滞后性，但可反映各层级 之间薪酬水平的一般关系。）总的来看，以助理层为基准，总监层薪酬指数为 7,经理层薪酬指数为，主管层薪酬指数 为，专员层薪酬指数为。与一线城市相比，各层级之

8、间的差 距略有缩小，总体来看表现为，层级越高，薪酬差距越大， 上海的总监层薪酬将近是长沙总监层薪酬的2倍，而助理层薪酬仅为倍。且薪酬整体水平越低的城市层级间差距越小。 二线城市的薪酬水平增长较快，普遍涨幅要高于一线城市， 带动了近两年薪酬水平的提高，其中，苏州的薪资水平已经 接近一线城市，在二线城市中位于前列。由于二线城市范围 较大，且分布较广，经济发展水平也参差不齐，薪酬水平也 存在一定差距。总体来看，东部地区薪酬水平较高，中西部 较低。东部在逐渐逼近一线城市薪酬水平，中西部则在逐渐缩小与东部地区的差距。若以武汉地区薪酬水平为基数，苏 州的薪酬系数为；成都和长沙的薪酬系数分别为和；西部重 点

9、城市西安涨薪幅度超过13%缩小了与武汉地区的薪酬差距，薪酬系数为；中部省会城市，郑州、南昌和合肥的薪酬 系数分别为、和。可见，虽然武汉的薪酬水平在中西部地区 有一定优势，但与一线城市和天津、苏州、南京等部分二线 城市的薪酬差距仍然很大。众达朴信管理咨询公司对山东薪 酬进行调查，得出东营地区整体薪酬水平领跑山东各市，东 部沿海各市薪酬水平高于内陆地区。以东营地区薪酬水平为 基数，省会济南排名第二，薪酬指数为；青岛、烟台、威海 薪酬指数分别为、；德州和菏泽地区薪酬水平排在最后，薪 酬指数分别为和。青岛与威海整体发展特色相似，威海近几 年的薪酬水平也在逐步靠近青岛。青威同属于“低收入、高 消费”地区

10、，这主要有产业结构决定，青威地区的企业以生 产、加工型为主，利润率偏低，从而导致员工收入偏低，对 吸引人才有一定的阻碍。大连与威海隔海相望，薪酬水平与 青岛相近，也对威海薪酬有一定的参考意义。四、不同行业 的薪酬比较1、不同行业的薪酬系数各大中型城市中，基本 都以金融行业为领头，上海地区金融行业人均年薪已超过30万。虽然每个城市的发展重点不同，但目前经济形势所致， 软件互联网、通讯电子、房产等行业在各大城市薪酬均在前 列，具体系数如下图：4薪酬水平2014薪酬调查报告医药/医疗行业薪酬系数均值在左右，在所有行业中，其薪酬水平 处在中等偏上的位置。五、毕业生起薪1、一线城市一线城市都是吸引高素质

11、人才的重点城市，毕业生起薪涨幅较大， 均在10%左右，且硕士的起薪涨幅略高于本科毕业生。有海 外留学背景的硕士毕业生的起薪更高，中位值达6500。金融、房产、互联网行业的发展带动了从事相关职业的毕业生起薪 的提高，北京的软件开发工程师、建筑设计师的本科毕业生 起薪已普遍超过 4000，深圳从事金融或IT行业的本科毕业 生起薪均值已超过 5000，上海技术研发岗的硕士毕业生起薪 达到6500元。2、二线城市6薪酬水平2014薪酬调查报告 从毕业生起薪中可以看出，二线城市相比一线城市吸引应届 人才的力度较小，本科或硕士毕业生起薪总体来说比一线城 市要低，但涨幅基本一致，也保持在10%左右。可见，二

12、线城市为争夺优秀毕业生也不甘示弱，某些发展较快的城市硕 士毕业生起薪涨幅甚至超过了15%逐步接近一线城市水平。如一线城市一样，热门行业的起薪也高于其他行业。苏州、 武汉的研发技术人员本科毕业生月薪已经超过3000元，南京的研发类本科毕业生起薪超过了3500元，长沙部分研发类岗位硕士毕业生起薪将突破5000元。与华东和华南地区的二线城市相比，山东省内毕业生起薪并不占优势，处于省 内薪资水平前列的青岛其起薪也低于多数二线城市，导致人 才流失严重。威海虽属于三线城市，但近些年的发展使其经济实力和薪酬水平逐渐靠近青岛，因此，同样也存在人才流 失严重的问题。六、薪资结构薪酬作为分配价值形式之一， 遵循按

13、劳分配、效率优先及可持续发展的原则，兼顾公平性、竞争性、激励性、经济性，综合制定薪酬结构。基于三大价 值导向原理，所有薪酬结构都有一定的相关性，下面总结了 几种较常用的薪酬结构：1、薪酬=基本工资+岗位工资+绩效 工资基本工资=能力薪资+学历补贴+工龄补贴岗位工资=岗 位薪资+职位补贴绩效工资=绩效薪资+各种奖金其中，基本 工资反映地区差异、员工知识、技能、工作年限和经验等因 素；岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与岗 位评估的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依 据，采取岗位分类、岗内分档的方式确定各员工的岗位工资 等级。2、薪酬=基本工资+岗位工资+年终奖金基本工资=基

14、本生活费+学历职称工资+工龄工资岗位工资=岗位固定工资 +绩效岗位工资年终奖金 二工资总额的 20%+年度效益奖金基 本工资和岗位工资都与第一种类型的相似。年终奖金是根据 部门价值贡献程度和年度考核结果确定发放金额。年度效益 奖金是根据公司的经营效益，按部门年度考核结果确定发放 金额，再有部门经理根据个人考核结果确定个人发放金额。职能部门的收入构成中，岗位工资所占比重相对较高，业务 部门的收入构成中，岗位工资所占比重相对较低。管理序列 中，职级越高，绩效奖金与岗位固定工资比值越大。技术人员的绩效奖金与岗位固定工资比值较小。7薪酬水平2014薪酬调查报告3、薪酬=基本工资+奖金+股票期权基本工资

15、= 固定工资+岗位工资奖金=月度奖金+年度奖金+单项奖+项目 奖励基本工资根据工作评价的结果得出，反映各个岗位的相 对价值；月度奖金是依据员工月度考核结果以及企业当月整 体目标完成情况计算，按月度发放；年度奖金依据年度考核 结果计算，按年度发放；单项奖是根据员工为企业所做出的 贡献计算，包括提案奖、合理化建议、革新与创造奖及研究 开发奖励等；项目奖励适用于从事项目开发工作的人员。根据项目开发的特殊性，对这部分人员采用项目奖励的方式， 以保证项目开发过程的连续性和项目开发人员的主动性。股 票期权与公司整体经营状况挂钩，采用全员持股，向核心人 才倾斜的方式分配。总的来说，薪酬结构中各部门占比根据

16、企业实际情况不同而有所不同，对员工的激励及内部流动影 响也不同。一般来说，调高基本工资、降低岗位工资比重， 会增加员工在企业内部的流动灵活性。绩效工资、奖金等属 于浮动薪资，一般来说，浮动薪资占比均在30%-60%之间，销售类职位，浮动工资占比较高；职位越高，浮动工资占比 越高；个人绩效与企业绩效关联度越高，浮动工资占比越高；绩效越容易量化，浮动工资占比越高。七、小结知己知彼， 百战不殆。通过对全国各地薪酬水平及薪资结构的调查研究， 可以对目前全国范围内的薪酬市场有一定的了解，对公司现行薪酬水平提供了参考，并可认识到公司目前薪酬的不合理 处，为下一步的调整有一定的向导意义。从全国的薪酬水平 来

17、看，山东省薪酬不属于前列，向青岛、济南这些城市的薪 酬水平在二线城市中只处于中等水平，威海的薪酬与青岛还 有一定的距离，但近几年增长较快，已逐步逼近青岛水平。 薪酬结构方面，可根据绩效考核方案，考虑对不同的岗位或 不同的职级，确定不同绩效工资占比，增加灵活性。8三：薪 酬调查报告作用一、建立薪酬架构通过参考薪酬调查报告中 的行业市场薪酬整体定位、职能序列市场薪酬比较、市场薪 酬构成这三部分信息，您可以根据客户企业薪酬定位理念， 确定客户企业相应职位等级的薪酬水平；其中，如果您需要对某些特定部门和岗位制定单独的薪酬政策的话，您也可以 从报告中找到相应的参考信息。在您确定部门整体薪酬组合 时，您可

18、以参考“市场薪酬构成”部分。另外，如果您需要 确定特定岗位的薪酬组合，报告的“岗位薪酬结构及分布状 况”部分中将为您提供更为详尽的分析信息。二、职位匹配 在参考市场信息的时候，您需要确定基准岗位与企业内部岗 位的对应关系。这时，您需要进行职位匹配的工作。在报告 里，我们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息。在 进行职位匹配时，请先详细阅读有关的职位描述，该信息提 供了本职位通常的工作内容和职责；然后详细审核自己公司的职位内容，最终确定是否与市场标准职位相匹配。一般而言，如果客户企业内部职位与基准岗位有约70%的内容是相似的，既可以认为达成了较好的匹配。三、市场定位10%分位至90%分位分别

19、代表了市场薪酬水平由低到高的排列情况， 也代表了客户企业在选定这些分位点时使自身的薪酬水平 在市场上所具有的竞争力由低到高的排列情况。在用本报告 的信息来调整公司内部薪酬结构时，客户企业需要根据公司 人力资源战略确定公司希望加以比对的市场薪酬水平。如果 客户企业购买了本网站的 企业专业版和企业个性版， 前者包含对应的分析条目的专家点评分析部分，而后者除了 全部包含前者的内容外，我们的专家和顾问还将为客户企业 专门制作公司薪酬对比分析报告部分。当您拿到报告时，您 可以立即了解到客户企业薪酬水平与市场薪酬水平的对比 分析结果，并会得到最有价值的针对性的分析点评信息。四、架构设计与薪酬调整我们建议客

20、户企业将每个职位等级的 薪酬水平设计为一段区间。这种设计方式的优点是可以为客 户企业利用薪酬工具进行人才的吸引、保留和激励，以及控 制薪酬成本提供更大的灵活度。对于薪酬水平落在此区间之 外的岗位，我们建议可以采用以下方法来对其薪酬水平进行 调整。 对于薪酬水平小于此区间最小值的岗位，为保持客 户企业在该岗位的薪酬水平上的竞争力，一般应将该岗位的 在岗人员的薪酬水平提升到区间最小值或以上。若考虑提升 薪酬所产生的成本问题，可以考虑使用分阶段提高薪酬水平的方法。对于客户企业希望重点加以保留的优秀员工，应当 尽快提升其薪酬水平，否则将可能产生人才的流失。对于薪酬水平大于此区间最大值的岗位，可以考虑以

21、较小的幅度 提升在岗者的薪酬水平。对于那些薪酬处于较高水平而又具 有很好工作表现的员工，可以考虑将其晋升到较高的职位上 去。四：广东地区薪酬调查报告经历金融危机的洗礼，整 个广东地区2009年薪酬状况如何？中国南方人才市场、广 州人力资源管理学会、广州市人才研究院联合发布了2009年度广东地区薪酬调查报告。报告显示，金融行业薪酬回 升最快。深平均薪酬 4263元高于穗据介绍，本年度薪酬调 查报告涉及8个城市地区，33个行业，302个职位，数据由 中国南方人才市场下属 6个子公司及广州人力资源管理学会、 广州市人才研究院联合提供，调查样本总量达到93万个。和去年相比，金融行业平均薪酬回升较快，重新占据鳌头， 信息咨询/事务所/人才交流行业有较大增长，排名第二。交 通运输/物流、五金矿产/金属制品、快速消费品、文娱体育