×××公司培训管理办法

1、XXX公司培训管理办法职员培训治理方法（试行版编制：部门/职位：人力中心日期：审核：部门/职位：人力中心总经理日期：批准：部门/职位：总裁日期：2018年4月规范和促进公司培训工作连续、系统的进行，通过知识、体会、能力的枳存、传播、应 用与创新，提升职员职业技能口职业素养，使之适应公司业务进展的需要。2.培训原则以符合业务进展与组织能力提升为差不多原则，并注意前瞻性和系统性。3适用范畴本方法适用XXX集团和二级板块公司所有培训活动的规划、实施、成效评判等相关的 部门与职员.4. 培训类不与组织目前公司提供的培训类不分为：入职培训、岗位任职能力培训2类，由人力中心统一组 织.以后随着业务进展需要

2、，能够增加：外派培训、出国考察、托付培养等类不匚4.1入职培训:指新进职员在试用期间须同意的入职培训，包括集团人力中心统一组织的集中培训和各 用人部门安排的专业培训。集团总部的新进职员由人力中心统一组织，各板块公司的新进职 员自行组织，由人力中心协助进行。入职培训内容包括:公司的历史、概况、业务、进展规划、产品及技术概况等 公司的企业文化、经营理念、核心价值观、职员道徳规范和行为准则 差不多人事制度 职业逍徳与职业精神 职业生涯规划各板块公司依照比业务特点，适当增加入职培训内容:板块公司承担的要紧职能和贵任、规章和制度岗位职责介绍、业务操作流程和作业指导4. 2岗位任职能力培训:指公司为更新/

3、扩展职员知识而、提升任职能力和晋升职务预备、增进工作效率所组织 的各项培训（含研讨会）0要紧包括:中高层治理培训：（集团经理以上职员、各板块公司部门经理以上职员）治理技能、领导力提升、决策思维能力等:储备干部培训：职业化角色转变、职业技能提升、治理技能培养等:研发人员：项目治理培训、项目团队治理培训等: 市场营销人员：营销治理、销售治理、销售技巧培训: 客户服务培训：优质客户服务: 其他专门岗位技术培训、产品培训、业务技能培训（由各板块公司自行组织，报人力中心备案）4. 3培训费用按照不同的类不，由公司和个人分担，以表达“谁受益，谁投资的思想。培训类不公司承担百分比个人承担百分比1KA入职培训

4、100%2KSH岗位任职能力70-100%0-30%3KS专门技能/资格100%注：K知识 A-态度S-技能H-适应公司培训重点为K、S、H类，注重培训内容的有用性。5. 培训打算与实施公司年度培训打算由人力中心组织制定。各板块公司可依照业务需要增加相应的培训打 算，报人力中心审孩，汇总入公司年度培训打算中。培训打算经人力中心总经理审核，总裁 批准后，人力中心正式公布并组织执行。打算与实施流程:5. 1上年度培训打算实施成效的评判与总结 5. 2.毎年10月份由人力中心组织下年度培训需求调査，进行综合分析 5. 3毎年11月份，汇总调查结果.并制定下年度培训打算 5. 4毎年12月份，下年度培

5、训打算的审核与报批 5. 5年度1月份开始，依照年度培训打算的进度，组织实施培训活动 5. 6.人力中心负责跟踪年度打算的落实，保证各部门或个人按打算进度实施培训 5. 7人力中心为公司的毎位职员建立个人培训档案，储存个人参加培训记录，包括:参加培训的登记/签到表 获得的各类证书复印件 获得的各类培训资料 参加内部考试试卷6培训费用预算、分配与治理 6.1.年度培训预算一样为公司上年度营业收入的 62制；年度打算时，由人力中心分不确定各项培训所需的具体费用，汇总为年度的培训预算。6. 3.预算经与财务中心沟通协商后，人力中心报总裁批准，并将培训打算和预算报财务中心备案。6. 4费用分配把握以下

6、原则：知识、技能培训为重点；业务部门、研发部门的培训优先于服务部门、事务性部门丁部、专业卄干培训优先于一样职员培训；上年度关键绩效领域发生重大不良事件，并由岗位能力不足引起的，应当第一满足该项目的焙训7. 内部讲师的建设与治理目前公司培训讲师以内部讲师为主，一样不另外聘讲师。以后随着业务进展需要.再考虑增设外聘讲师。7. 1.内部讲师的来源各级治理丁部：各级主管、经理皆担负有培养职员的责任，是内部讲师的要紧来源:业务卄干或技术尖子：各板块公司的业务件丁，技术部门的技术尖子是职员岗位技能培训的要紧讲师来源:7. 2内部讲师的分类内部讲师分为公司级职讲师和部门级兼职讲师，全部由人力中心统一治理。7

7、. 2. 1.公司级兼职讲师担任公司统一组织的培训课程，包括：入职培训、治理技能培训等。入职两年以上，主讲专业领域两年以上工作体会并有良好的业绩表现。7. 2. 2部门级兼职讲师担任各板块公司职员岗位培训课程，包括：新职员上岗培训、老职员业务培训等。入职两年以上，业务岗位领域两年以上治理工作体会并有良好的业绩表现。7. 3内部讲师的申报凡申报兼职讲师必须填写兼职讲师申报表，交人力中心联合评审，资历、课件、讲授水平达到要求者聘为公司内部兼职讲师。公司毎半年组织一次评泄。7. 4人力中心每年将不定期地举行“内部讲师技能训练”，并提供课件开发、教材编写、课程讲授方而的资源与支持。7. 5内部讲师的授

8、课课酬:公司级讲师部门级讲师工作时刻5040非工作时刻100807. 6内部讲师职责内部培训是企业职员内部兼职的行为不能因为授课培训而阻碍本职工作0内部讲师要紧履行以下职责:承担相关的教学任务:负责内容的优化、资料的收集，总结本专业领域的治理、操作体会，编写教材和提髙讲授水平:学习、消化外部培训课程，引入企业:在不阻碍工作的前提下，不断学习经常开展专题模拟培训:依照人力中心设计的培训方案和打算进行培训，如有改动应事先征得人力中心的同意。7. 7.内部讲师治理内部讲师通过人力中心评审确认其资格。每次培训终止，学员和人力中心要对苴进行考评。人力中心每年年初对内部讲师评审一次，不合格的解聘，认为一样

9、的要协助、督促次提7. &培训教材培训教材的载体能够是书而文字、电子文档、录音、录像等。教材由人力中心统一治理。教材通过以下渠道建设:工作提升打算的体会分享与教训总结: 公司重大事件（成功或失败）的案例: 内部讲师组织开发: 人力中心组织开发:&培训需求分析培训需求分析的依据培训必须立足于公司进展的需要，公司的需求要紧来源于业务进展和业务策略，同时也要为职员个人的职业生涯进展提供支持，以达到公司与职员共同进展的需要。培训需求的要紧依据如下:公司的战略规划 人力资源规划：技术岗位/治理岗位需求打算、一般职员需求打算 市场竞争需要与核心竞争能力培养需要 公司年度经营目标 绩效业绩和行为表现考孩 流

10、程、部门、职位运行状况和人员任职能力状况& 2.需求分析的方法岗位任职资格要求的知 识、技能及态度职员的知识、技能及态度培训年度经营目标的业务重点相关板块公司、部门、职员的及相关能力要求能力现状需竞争对手的能力现状至诚的能力现状求公司核心竞争能力至诚的能力现状& 2. 1.重大事件分析法通过分析本年度关键绩效领域发生的重大不良事件，发觉企业运营治理方而存在的不 足，从流程、制度、能力三方面分析事件发生缘故，假如是能力不足的缘故，则对症安排培 训。8. 2. 2.绩效考核分析法分析绩效不佳、杰出、创新的咨询题所在、缘故所在、责任部门和职员所在，针对性地 提出流程能力改善打算和个人能力提升打算。分

11、析职员行为表现，得出文化、制度、技能等方而的培训需求。8. 2. 3.访谈法通过访谈各部门负责人、业务竹干，了解业务实际运行状况和职员个人需求，从而选择 培训需求。8. 2. 4.咨询卷法设计培训需求调査咨询卷，调查流程、部门运作状况和职员职业进展信息，从而选择培 训需求。& 2. 5.观看法通过观看被培训对彖的岗位现场表现，了解其与期望标准的差距以确;培训需求0以上5种方法，能够依照实际情形单独或混合应用0应用访谈法、咨询卷法、观看法调査培训需求时，注意要设计客观而非凭感受回答的咨询题，同时，调査信息整理时要把握组织需求原则，剔除纯粹的个人培训需要。培训需求由人力中心统一组织制圧，各中心、板

12、块公司应大力支持与配合。9. 培训方式封闭培训：由人力中心安排内部讲师进行的培训。师徒打算：职员直截了当主管作为其岗位师傅，制定“师带徒”工作打算，岗位师傅分步骤地列出如何完成岗位工作，职员通过观看和提咨询来进行学习，然后让职员一步步地执行岗位任务，必要时予以指导纠正。10. 培训纪律职员必须参加公司指;课程的学习，因专门缘故不能参加培训的应提出书而申请，报主管批准，否则按旷工处理。学习期间，学员应当遵守如下培训纪律:按时到课，认真听课关闭手机、BB机或调为振动档，上课期间不承诺接听电话违反纪律的，按以下方式处理，由讲师或人力中心监督执行:迟到、早退、中途离场学员捐款5元；超过15分钟的，捐款

13、10元：超过30分钟 的，捐款20元: 手机.BB机等每响一次描款5元: 学员所捐款项用作学员培训知识和技能内化的活动经费，或由人力中心以合理方式 支配:11培训评估与内化人力中心通过培训成效评估，从而提高培训成效，以决定是否需要更进一步同意培训、或改进培训工作方法。除了通常的对培训现场、内部讲师评估，人力中心着重于对培训学员的工作绩效改进、培训内化方面的评估！使培训工作与岗位绩效、部门绩效、公司绩效充分结合起来，实现公司战略目标。11. 1.常用的培训成效评估方法有如下几种:培训课堂考核（纪律和态度） 培训评估 考试、心得报告、工作笔记、案例分析 现场操作 日常工作应用、行动打算（有记录或成

14、果） 工作改善打算或方案，并组织实施 分享、授课或主持研讨会 工作业绩11. 2公司组织的各类培训必须进行培训成效评估，由学员填写培训课程评估调査表庆征询受训人员对本次培训课程的安排、培训师进行评估，以利以后工作。11. 3培训终止后学员应制造性地将在培训中获得的知识、技能应用到工作中，人力中心将不定期地了解培训后学员行为的改变程度。11. 4学员是培训考核活动中的被考核人，培训考核一样由学员的亶截了当上司负责，人力中心协助。11. 5培训内化：获得最佳培训成效的关键在于知识、技能的转化、传播、应用和重复。培训内化的成果表现为职职员作能力提升.工作适应形成、工作改善、业绩提升。培训内化工作由人

15、力中心组织，并指总专人督促，有必要的要进行考核。督促人一样为学员的上司。11.5. L转化。培训终止，学员应当制圧培训内容转化为工作技能的措施，并利用专业知识改善工作的可能着眼点和可能程度。11.5. 2.传播。培训学员应当将培训内容以分享会、研讨会、授课等方式传授给其他同事.传授范畴应当包含：本部门同事+本系统相关人员+与本人工作流程接口的同事。11.5. 3.应用。学员有责任将培训内容结合岗位实际情形连续不断地应用于工作实践，提升本人和促使提升同事的工作能力，最终养成良好的工作适应，改善岗位工作。11.5. 4.重复.培训成效好坏的关键是连续不断的重复传播和应用。学员应自觉不断地结合工作实

16、际应用知识和技能，待有进一步的提升应当再行传播，与同事分享。11. 6人力中心于每年中（六月底）对培训成效及要求进行检讨，并通过月/季度培训打算的实施加以修正。12. 费用.服务年限以下几类培训：出国考察和培训、托付培养、业余进修等，其费用须与为公司服务年限挂钩。12. 咅训费用由公司统一支付。12. 2.若参加人员不能获得相关合格证明，该项费用在个人工资中扣除。12. 3培训期间职员的待遇保持在担任原职位不变12. 4参加人员须与公司签订培训服务协议，一样须保证为公司服务满1-5年。13. 职责13. L人力中心13. 1. L拟订培训打算，执行培训打算。13. 1. 2.负责培训资源建设与

17、治理。专门要组织建立公司的内部讲师队伍。13. 1. 3.负责日常培训营运治理.如培训需求分析、培训组织与评判、培训内化、培训费用治理等工作。111.4.负责培训基础行政工作，建立并完善职员培训档案、培训设施设备爱护。13. 2各板块公司负责人.各级主管13. 2. L担负本职位接班人及英下属的培养责任，应当对下属进行在岗培训。13. 2. 2.对下属的培训内容、时刻等作出合理的判定。13. 2. 3.检査下属培训成效.督促、协助下属在实际工作中分享、应用、重复应用培训知识与技能。13. 3职员13. 3. 1职员明确自身培训需求，积极参与培训并自觉将培训成果落实到岗位工作中，以改善工作绩效、

18、养成良好工作适应。本方法经公司批准后，自2018年4月起实施。本方法由集团人力资源治理中心负责讲明。人力资源治理中心2018-4附件:L培训工作流程2.培训签到表3.兼职讲师申报表4.职员培训档案登记表5.培训课程评估调査表（EXCEL）6.培训协议书7.培训内化跟踪表培训工作流程培训签到表培训内容：培训时刻：部门签到（姓名）时刻部门签到（姓名）时刻评判要素要素释义本项 总分评 分工作背景入职年限？是否有相关岗位工作体会？是否有治理工作体会？入职公司之前工 作经历？学习经历？通过工作背景了解事实上践能力、知识水平和专题信息量。20技术背景是否具有岗位技能相关技术的实践体会？（假如是非技术类培训，此项评分可 免）20授课体会在以往工作中，是否有过授课体会？通过授课的场次判左该授课专题的成熟度、 讲师授课技巧、课程风险系数。15授课对象该讲师以往的授课对象在行业性质、职员素养、职务等方面是否与公司培训对 象相一致？5绩效记录该讲师以往月度、年度绩效记录。40职员反馈该讲师部门职员对其评判（附加分）+20人力中心 意见总分签名/时刻：总裁审批签名/时刻：岗位任职时刻:可培训课程:入职时刻:姓名:兼职讲师申报表板块公司：t-IJ / 冈位:职员培训档案登记表姓名：职位：本职位年限：学历