房地产公司薪酬管理与考评制

1、薪酬管理与考评制度薪酬管理制度和考评制度是对公司人事相关制度的细化，是薪酬管理工作及绩 效考核工作具体操作的指导。薪酬管理和绩效考核以制度的形式确定下来，是规范 公司管理制度的一项举措，也是营造一个科学的管理环境的良好开端，使各级管理 者在实际操作中有据可依。薪酬分配的目的绝不是简单的分蛋糕，而是通过分蛋糕使得公司今后的蛋 糕做得更大。薪酬分配绝不仅是一项技术工作，更是一种战略思考。因此，在设计 薪酬体系时，充分考虑了公司的现状及未来发展的目标。考核的目的不是为了惩罚，而是一种手段，一种激励员工的手段。通过考核来去粗 取精、去伪存真，为企业筛选合适、优秀的人才，同时也为真正的人才提供发挥个 人

2、能力的空间。薪酬管理制度和考评制度相辅相成，薪酬的提升依赖于考评的结果，考评又为 薪酬的提升提供依据。两者在执行过程中有着密切的联系，切不可脱离执行。薪酬管理制度第一节 总 则1总则：薪酬是职员的劳动报酬，是公司对职员劳动成果的评价，公平合理的 薪酬有利于激励职员的积极性、敬业精神，增强公司凝聚力和团队荣誉感。2. 薪酬分配的原则：本着公平合理的原则，充分体现价值观念、绩效评估、责任和收益及团队意 识。价值观念：创造的价值和薪酬成正比；公司文化：团结、进取、务实、开拓；绩效评估：注重实效、注重人才、讲求诚信，提倡发挥个人能力，提倡时间观念； 责任和收益：责任越大、风险越大、收益越高。第二节薪酬

3、的组成结构1薪酬的组成架构图金钱报酬薪酬非全钱报酬1保险、荣金r固定报酬接金,钱报酬不固定报酬绩奖福利间接有钱假L培训机会薪酬品公司有关规定执行外2、薪酬说明表在薪酬等级方案表的基础上设置而成; E金钱报酬部分，金钱报酬里的不固定报酬及间接金钱报酬 ，需报请董事长批准、N除根姓名： 部门： 职位：本人签名： 代领人姓名：企业实际负担成本：明细说明项目金额/备注一、基本薪酬二、假期补偿金三、绩效薪酬四、税金（个人所得税）五、扣除社会保险金六、奖金（津贴）实发金额：RMB说明：（I此表用来说明员工每月领取薪酬的各项组成部分;（2）职员如对本月薪酬有异议可向财务部门或人力资源部门咨询，财 务部门或人

4、力资源部门出具此表进行解释说明；3、薪酬等级方案（附表一）4、薪酬的调整般情况下，根据职员工作能力及年度工作考评结果，并结合公司的效益, 每两年调整一次岗位及薪酬。特殊情况除外，如：能力或贡献特别突出的可以破 格晋升、提薪。第三节 薪酬的发放制度薪酬的发放工作由财务部门负责，薪酬的制订及考核工作由人力资源部门完 成。目前公司的薪酬发放实行的是下发制度；各子公司的薪酬发放由各子公司单 独负责。薪酬发放本人签名后方可领取；代领薪酬，代领人需签名。即将离职人 员的薪酬须本人亲自领取，不可代领。第四节 薪酬待遇的考核1公司根据实际情况以子公司、部门为单位按年度展开适度考核，集团人力资 源部进行全面性的

5、职员考核，通过召开座谈会、填写考评表（互评、直接上级评、 下属对上级评）、攥写述职报告等形式进行考核。2部门经理以上的职员与一般职员的考核指标及考核方法会稍有不同，但都要 遵守公司的各项规章制度及职员手册。3考核要素：（1）业绩考核对职员分担的职务情况和工作完成情况进行观察、分析和评价。 子公司部门经理以上人员的业绩考核以子公司的经营业绩为考核基础。（2）态度考核对职员在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评 价。（3）能力考核通过职务工作行为，观察、分析和评价职工具有的能力。 4考核主体与客体（1）主体：考核者人事考核工作的执行人员。（2）客体：被考核者接受人事考核的人员。5考核办法

6、：对部门经理以上人员的考核，采取自我述职报告、上级主管考核综合评判及 下属评价的方法，每年考核一次；一般人员的考核，采取填写一般职员工作考评 表及互评表的方法，每年考核一次。考核结果在薪资待遇方面有如下体现：（1）年度综合评判为“A者，绩效薪酬100%发放，根据实际情况有奖励；（2）年度综合评判为“B者，绩效薪酬100%发放；（3）年度综合评判为“C者，绩效薪酬100%发放，但是上级主管应督促其工作，纠正其工作态度、提高其工作能力；（4）年度综合评判为“D者，扣其一个月绩效薪酬的50100%公司将视其 违反纪律的情况给予行政处罚直至辞退，并保留追究其他责任的权利。（5）对未完成任务指标的有关责

7、任人，按完成任务的百分比计发浮动薪酬，超 额完成任务指标的视情况给予奖励。注明：（1）以绩效薪酬为考核的基础。（2）考核由人力资源部门组织负责,由考评委员会全面指导。坚持奖罚分 明原则。工作确实有特殊贡献的要奖励，奖励办法参照公司相关制度，特殊情况 报请董事长批准。6.考核结果评定（1）因考核结果与薪酬挂钩，每次考核结束后职员若有疑义可向有关部门咨询（考核部门），如发现考核评定不公平或有徇私舞弊行为可以按照如下程序申诉。申诉人1人力资源部负总经理J 隔级上级 人力资源部负责人核实可以用电子邮件的考.结代表申诉的意思。实诉人可以书面形式提起申诉，但是必须具不属实对申诉人调查:表调查的意思。式进行

8、申诉代表提交的意思。,否则无法把结果反馈下来。相关负责人对申诉事件进行调查，并进行笔录 把调查结果提交给人力资源部负责人审核。代表报告的意思。人力资源部负责人把调查结果报告给总经理，总经理核实后做出相应的判 断。代表通知的意思。调查结果知会申诉人，根据相应的情况进行奖惩。（2）考核面谈考核结束后，负责考核人员应尽快的宣布考核结果，对必要的职员进行考核面谈，指导其工作行为，纠正其工作态度，提高其工作能力第五节公司薪酬的保密制度1、部门经理以下职员的薪酬特殊情况下，对外可以保持透明度。2、部门经理以上的薪酬采取保密措施。3、员工之间也禁止互相打探薪酬，一经发现按照公司规定给予相应的处分。第六节 关

9、于薪酬制度的执行1 、为避免制度执行过程中造成不必要的混乱，现有员工薪酬水平仍按原制度执 行，在以后每年度的考评过程中逐渐过渡；奖罚的标准按此制度根据接近原则执 行。2、新进人员的薪酬水平按此制度执行。考评制度第一节 总则 1目的绩效考评是在一定期度内科学、动态地衡量职员工作状况和效果的考核方 式，通过制定有效、客观的考绩标准，对职员进行评定，旨在进一步激发职员的 工作积极性和创造性，提高职员素质和职业满意度。2适用范围 本规定适用于集团公司及所属各子公司。 考评客体为本公司正式聘用人员，但是下列人员除外： （1）兼职、特约人员；（2）连续出勤不满 6个月者；（3）考核期间休假停职 6个月以上

10、者；（4）考核期间，如果被考核者遇到人事调动，则被考核者工作考核原则上 由新任部门提供，但是考核期不满两个月的由原部门进行； 3原则第一、具体量化、明确有效、公平客观、透明、可操作。 第二、将竞争机制引入公司内部，找出差距，为职员提供发展、再塑造机会。 第三、考评结果作为权衡职员工作业绩的主要因素，为薪酬、晋升等方面提供依 据。第二节 考评 1考评期度 实行年终考核的定期考评制度。2考评权限直接、垂直评介。职员的直接上级是绩效考评的直接上级。 （1）一般职员：职员所属部门经理（部长）进行考核； （2）部门经理以上人员：由直接上级评价，考评委员会监督、核查； 3考评模型分为二部分：一般职员工作考

11、评表/ 部门经理以上人员考评表（比重为 6）员工考核互评表/ 下级对上级评价表（比重为 4），合计满分即标准分为 100 分。 详见所附各考 评表格。4考评等级分为A B C D四级，标准为：A级：10090分B级：8970分C级：69 60 分 D 级： 59 分以下。5考评程序 一般员工考评程序： （1）被考评人于每年年末根据个人工作表现填写工作考评表，认真作自我评价， 进行工作总结；认真负责填写职员考核互评表。（2）被考评人的直接上级针对其工作表现和能力填写考评表；（3）面谈：上级评测后，应与C级以下人员进行面谈，在向其详述评测的结果 同时，允许其有申诉 解释的权利，以保持考评的民主一致

12、 透明公正； 上述程序完成后，各部门将考评结果汇总到人力资源部备案，从而更好地提 高工作效率和效果。部门经理以上人员考评程序：（1）由其直接上级根据被考评人日常的工作表现认真负责填写考评表。（2）被考评人撰写述职报告，作为考评核实的依据；（3）由其下级对其进行评价，并填写相应的表格； 上述程序完成后，将考评结果汇总到人力资源部备案；第三节 考评结果与激励政策1 薪酬根据职员绩效考评结果A B C D级，发绩效薪酬，A B级100%发放，适当奖励， C 级100%发，上级主管应督促工作，纠正其工作态度 提高其工作能力，D级扣一个月绩效薪酬的50% 100%并给予相应的行政处罚直至辞退，公 司保留追究其他责任的权利；2其他激励主要适用于年终考评，方式有： （1）提薪：根据公司整体效益情况和部门业绩确定； （2）提职；根据本人工作能力、在本公司工作年限确定；（3）存入人才信息库便于向集团各单位进行人才推荐；（4）发奖金等；3 惩处对于考评结果为C D级的人员，应根据不同情形采取批评（计入职员档案）、可 转岗，考核后其工作表现、工作效果仍无改善，情况恶劣的