离职员工管理制度

1、离职员工管理制度无论员工主动离职抑或被动离职，往往发生很多秋后算账的事情，之前双方劳动关系履行期间的种种问题此时开始浮出水面，一旦处理不好，公司通常会陷入无休止的诉 讼之中。员工离职通常分两种，主动与被动之分。员工选择炒公司鱿鱼，用脚投票，属于主 动；公司辞退、解雇、裁减员工，选择炒员工鱿鱼，则属被动。无论员工主动离职抑或被动离职，往往发生很多秋后算账的事情,系履行期间的种种问题此时开始浮出水面，辞职门事件一旦处理不好， 休止的诉讼之中，负面形象也一夜形成。之前双方劳动关公司通常陷入无企业的管理者们越发清晰地认识到：后危机时代的离职员工管理, 生产经营管理中的重大问题！正日益成为企业离职离出成

2、本与风险员工离职会增加人力资源成本，导致企业利润流失与引发经营风险, 失与风险到底有多少，却很少有管理者能够做到心中有数。但是所谓的损因员工离职给企业带来的直接经济损失至少包括以下五项：离职员工的替换成本； 新入职员工的培训成本； 新老员工业绩差异的成本；符合法定情形时须承担的提前通知 期及工龄经济补偿成本；离职管理成本。我们先来谈谈替换成本。替换一名离职员工，至少要耗费公司以下成本：公司向外 发布工作岗位空缺信息的费用，如在报纸、网络媒体上刊登招聘广告的费用等；录用新员工前的行政管理时间成本，通常包括接收申请信和候选人简历、筛选候选人、电话预 约面试时间、背景调查等；入职面试和能力测评的成本

3、，这包括面试官的时间成本及各 种能力素质测评的费用等；这还包括内部会议成本、支付候选人的差旅和搬迁成本等多 项费用，这些费用对于公司来说更是不可小视。总之，离职是个风险活儿，能不让员工离职就少离职!基于离职的法律误区进行离职员工管理时，无论员工主动离职还是被动离职，首先要遭遇法律这堵墙。 然而，在这个过程中，很多企业管理者却经常犯下一些低级的错误，他们在不知不觉中 常踏入一些糊涂的误区。误区一：员工辞职需经单位批准。曾有一公司掌门人问我这样一个问题：我公司有一名员工，是公司的技术骨干，然 而，最近该员工却向公司提交了辞职报告。因为他是搞技术的，离开对公司来说是一种 无形的损失。经过公司管理层商

4、量，决定不批准他的辞职报告。然而，该员工却说他提 交的是辞职报告，属于劳动者单方提前解除劳动合同，这不同于辞职申请，因此公司没 有批准权。请问，对于员工的辞职，企业到底有没有批准权？很多用人单位认为，员工辞职，须得到单位的批准才能生效；如果单位不批准员工 的辞职，那么员工就得继续来上班，而且单位也可以以此为由不为员工办理相关退工手 续。这种认识是错误的。劳动合同的解除遵循的是法定原则。劳动合同法第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。可见，劳动者解除劳动合同，只 需要提前三十日以书面形式通知用人单位就可以了，而非征得用人单位的同意或批准。归纳起来，离职员工管理

5、中的人性化与科学化措施有:1、重视离职面谈及办理离职手续过程中的人性化措施。无论是主动离职还是被动离职，与员工进行离职面谈都是必要的。处理好了，离职 的后续过程可能变得更加顺利，处理不好，将为后续工作的进展带来阻碍。还可收到员工离职信后，管理者必须在第一时间响应，以表明公司对其离职的高度重视。 在接到员工离职申请后的一段时间内注意保密，因为有的员工并非真的想要离开， 能在沟通后选择留下来。对个人发展离职面谈的主要目的包括请员工谈谈个人作出离职决定的原因和想法，的考虑和设想；了解员工对公司、主管和同事的评价，进一步确认离职的真实原因；善 意提醒其应注意到的违约责任、附属协议和禁止条款；关注员工的

6、离职反应；就员工本 人关注的问题进行解答和提供咨询，排除员工对公司的一些误解等。无论是哪种原因导致的员工离职， 面谈的重点首先都应当是肯定员工的闪光点及其 对公司的业绩贡献，表达公司的感谢。如为主动离职的，可沟通其对公司的真实感受， 表达公司将来与其继续合作的意愿；如为被动离职的，明确公司解雇、辞退对事不对人 的态度，建议其下一个职业发展规划，表达公司将来在条件合适时与其继续合作的意愿等。同时，对员工进行一定的心理辅导是必要的。2、分清员工类别，有的放矢控制离职率，建立企业的留人机制。并非所有的员工都要留用。对于那些绩效较差、不能满足企业发展要求的员工，他 们的离职对于企业来讲是比较有利的。但

7、是，优秀员工、核心员工的离职，即使是最低 的离职率也可能给企业带来巨大的损失。有效的人才留用机制就像管理流动的河流，其目标不是要阻止河水流动，而是要控 制水流的方向和速度。员工离职的原因很多，有个人方面的原因，比如员工不适应企业 的管理风格和文化氛围、职业倦怠、与上司或同事出现矛盾、工作压力大、个人或家庭 原因，也有组织方面的原因，比如企业薪酬福利缺少竞争力、缺少晋升机制、内部不公 平等。而对于企业管理者来说，更重要的是从组织的层面寻找造成员工离职的原因，然 后针对性地采取解决措施，有效地预防核心员工流失。）、情感留人）、企业文化留人等管理措施的完善，建立通过事业机制留人（为员工创造更好的发展

8、前景与共同成长计划，如提供职业发展 建议；平等的晋升机会；转岗锻炼；外派发展机会；创业支持；发展愿景、培训与发展 等）、薪资福利留人（薪酬福利坚持对外具有竞争性；对内具有公平性的原则 （通畅的沟通平台；员工关爱；满意度工程等 符合企业发展要求的留人机制。3、维护好与离职员工的关系。对离职员工的发展情况进行跟踪记录，形公司可采取的离职员工关系维护方式有：成一个离职员工信息库；定期与离职员工进行电话、信件等联系，告知公司新的发展信 息；建立司友会或离职员工博客等沟通渠道，传递公司最新业务发展与未来发展战略； 每年定期邀请离职员工参加企业的庆祝活动；对离职员工推荐的业务公司要有相应的奖励，并形成制度

9、；每逢离职员工的生日，以公司名义发短信或电话问候等。离职员工其实与在职员工、外部客户同样重要，只要公司付出真诚的努力，有相当 数量的离职员工都可以变成公司的拥护者、客户或商业伙伴，继续为公司创造财富。4、严把招聘关，将有明显跳槽倾向的候选人尽早挡在企业之外。选准和选对人才，可以为企业带来十倍甚至百倍的回报。根据美国人力资源协会（SHRM）的调查，50%左右的候选人在应聘时都或多或少会掩饰自己的真实情况（包括以往的跳槽记录），所以企业在招聘员工时必须学会采用一些有效的测评工具和招聘手段， 选出既有能力，同时跳槽风险较低的优秀候选人。5、加强知识管理，通过制度来规避技术断层的风险。据有关管理咨询机

10、构调查，开展工作所需的核心知识有 70%存储于离职员工的脑袋 里，如果不能有效转移，接任者工作的开展就会大受影响。离职员工最重要的价值是在公司期间创造的知识、建立的流程、发展的新技能与方 法、客户资源等。所以，企业应尽量多的把离职员工大脑中的宝库挖掘与留存下来，做 好离职员工知识的延续管理。流水的兵走后该如何才能留下铁打的营盘？引入知识管理是现今许多企业的一个 应对措施。例如明基，采用知识管理体系（KM系统），使所有员工的工作文档、报告、模板、客户资料等通过KM系统上传到公司资料库中，这就等于把员工的大脑留住，知识管理体系建立、健全后，弥补了大多数知识员工跳槽对公司造成的无形损失，并把这 种损

11、失降到最低。同时，在离职交接时，人力资源部应提前拟好离职员工知识传承清单，在交给离职 员工的同时，让所在部门负责人或接任者与其确认清单的具体内容，并督促对方落实。 除了知识传承清单外， 人力资源部还要建立知识传递的流程与机制，推动业务部门一起 把离职员工的知识尽可能多地发掘出来。出师表两汉：诸葛亮先帝创业未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此诚危急存亡之秋也。然侍卫之臣 不懈于内，忠志之士忘身于外者，盖追先帝之殊遇，欲报之于陛下也。诚宜开张圣听，以光 先帝遗德，恢弘志士之气，不宜妄自菲薄，引喻失义，以塞忠谏之路也。宫中府中，俱为一体；陟罚臧否，不宜异同。若有作奸犯科及为忠善者，宜付有司论其

12、刑赏，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使内外异法也。侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等，此皆良实，志虑忠纯，是以先帝简拔以遗陛下：愚 以为宫中之事，事无大小，悉以咨之，然后施行，必能裨补阙漏，有所广益。将军向宠，性行淑均，晓畅军事，试用于昔日，先帝称之曰能”，是以众议举宠为督:愚以为营中之事，悉以咨之，必能使行阵和睦，优劣得所。亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也； 亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。 先帝在时, 每与臣论此事，未尝不叹息痛恨于桓、 灵也。侍中、尚书、长史、参军，此悉贞良死节之臣,愿陛下亲之、信之，则汉室之隆，可计日而待也U。臣本布衣，躬耕于南阳，苟全性命于乱世，不求闻达于诸侯。先帝不以臣卑鄙，猥自枉 屈，三顾臣于草庐之中，咨臣以当世之事，由是感激，遂许先帝以驱驰。后值倾覆，受任于 败军之际，奉命于危难之间，尔来二十有一年矣。先帝知臣谨慎，故临崩寄臣以大事也。受命以来，夙夜忧叹，恐托付不效，以伤先帝之 明；故