人力资源应用心理学-第六章-人员激励心理课件

1、人力资源应用心理学-第六章-人员激励心理,人员激励心理,第六章,人力资源应用心理学-第六章-人员激励心理,本章要求:,1，理解激励的理论 2，了解激励的含义、意义及作用 3，掌握激励的原则和方法,人力资源应用心理学-第六章-人员激励心理,引导案例：为什么高工资没有高效率 A公司是一家生产电信产品的公司。在创业初期，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干。公司发展迅速，几年之后，员工由十几人发展到几百人，业务收入由每月十来万发展到上千万。 A公司的老总张成想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报，另一方面是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此，A公司重新制定了薪酬

2、制度，大幅度提高了员工的工资，并且对办公环境进行了重新装修。 高薪的效果立竿见影，所有的员工都很满意，大家的热情高。但这种好势头不到两个月，大家又慢慢回复到懒洋洋、慢吞吞的状态。A公司的高工资没有换来员工工作的高效率，那么症结在哪儿呢？,人力资源应用心理学-第六章-人员激励心理,第一节 激励概述,1.1 激励的含义 译自英语 motivation, 含有激发人的动机、鼓励人的行为、推动人形成行为动力的意义。 激励是指持续激发人的动机，使人有一股内在动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。,人力资源应用心理学-第六章-人员激励心理,1.2 激励的作用,1、有利于组织吸引人才并稳定人才 2、有利

3、于组织竞争力的提高 3、有利于提高工作效率 4、有利于开发员工的潜能,人力资源应用心理学-第六章-人员激励心理,1.3 激励类型,1、从激励内容角度来看： 物质激励、精神激励 2、从激励性质角度来看： 正激励、负激励 3、从激励形式角度来看： 内激励、外激励,人力资源应用心理学-第六章-人员激励心理,第二节 激励理论,2.1 内容型激励理论 2.2 过程型激励理论 2.3 行为改造型激励理论,人力资源应用心理学-第六章-人员激励心理,2.1 内容型激励理论 内容型激励理论主要对激励的原因和起激励作用的因素的具体内容进行研究。 这一理论包括需要层次理论、双因素理论、成就需要理论、ERG理论。,人

4、力资源应用心理学-第六章-人员激励心理,1.需要层次理论 由美国心理学家马斯洛于20世纪40年代创立，50年代得到补充完善，目前被世界各国管理学界广泛应用。,人力资源应用心理学-第六章-人员激励心理,人力资源应用心理学-第六章-人员激励心理,需要层次之间的相互关系 （1）马斯洛认为，需要是按次序逐级出现并得到满足的。 （2）马斯洛认为，在同一时间内，人可能存在多种需要，其中占优势地位的需要对人的行为起主导作用。,人力资源应用心理学-第六章-人员激励心理,需要层次论在人力资源管理中的应用 （1）生理和安全需要是人最基本的需要，必须把员工的衣食住行、安危冷暖放在首位，惟有此才能激发员工的积极性。

5、（2）为员工高层次需要的满足提供机会和条件。 （3）应善于针对员工不同层次水平的需要，分别给予不同方面的满足，使员工各得其所，充分调动人的主动性和创造性。,人力资源应用心理学-第六章-人员激励心理,2.双因素理论,由美国心理学家赫兹伯格创立，全称是“保健因素 激励因素理论”。 20世纪50年代末期，赫茨伯格在对企业工程师、会计师工作满意度的调查中发现，导致人们对工作满意与不满意的因素是截然不同的，引起人们不满意的因素是一些工作的外在因素，称为保健因素；能给人们带来满意的因素，通常是工作内在因素，是由工作本身所决定的，称为激励因素。,人力资源应用心理学-第六章-人员激励心理,导致不满意的因素,有

6、激励作用的因素,%,%,发生频率的百分比,安全感,地位,与下属的关系,个人生活,与同事的关系,薪酬,工作条件,与上级的关系,监督,公司的政策 和管理,成长与发展,信任,责任,工作自身,认可,成就,双因素理论,人力资源应用心理学-第六章-人员激励心理,双因素理论在人力资源管理中的应用,首先，注意保健因素的作用，应努力创造良好的工作环境条件，以消除员工的不满情绪。 其次，在改进与完善保健因素的基础上，采用激励因素去激发员工的工作热情。,人力资源应用心理学-第六章-人员激励心理,3. 成就需要理论,美国哈佛大学教授大卫麦克利兰（David McClelland）在对人的需要和动机研究的基础上，提出了

7、著名的“三种需要理论”。他认为，个体在工作情境中有三种重要的动机或需要。 1. 成就需要 2. 权力需要 3. 亲和需要,人力资源应用心理学-第六章-人员激励心理,The Theory of Needs David McClelland,三种需要理论 麦克利兰,权力需要(nPow)： 影响或控制他人且不受 他人控制的欲望,人力资源应用心理学-第六章-人员激励心理,4.ERG理论,ERG理论是美国耶鲁大学的克雷顿阿尔德弗（ClaytonAlderfer）在马斯洛需要层次理论基础上提出的。阿尔德弗将马斯洛所提出的五个层次的需要合并为三个层次。,人力资源应用心理学-第六章-人员激励心理,1生存需要，

8、是指人在衣、食、住、行等当面的物质需要，是人最基本的需要。 2相互关系的需要，是指个人在工作环境中与他人之间的人际关系。 3成长的需要，是个人谋求发展和提高的内在需要。,人力资源应用心理学-第六章-人员激励心理,2.2 过程型激励理论,过程型激励理论主要研究从动机的产生到采取行动的心理过程，探讨人们的需要怎样通过相互作用和相互影响以产生某种行为，行为怎样向一定的方向发展，怎样保持和结束。 这一类型理论主要包括期望理论、公平理论、目标设置理论等。,人力资源应用心理学-第六章-人员激励心理,1. 期望理论 美国心理学家弗洛姆创立。 人的动机激励水平取决于二方面因素： 期望值 人对于实现目标的可能性

9、（概率）的估计 目标效价 实现目标对个人的意义价值,人力资源应用心理学-第六章-人员激励心理,激励水平公式： M = E V M 动机激励水平 E 期望值 V 目标效价 这一公式表明，动机激励水平是期望值和目标效价乘积的函数。,人力资源应用心理学-第六章-人员激励心理,动机激励水平变化有五种基本模式：,M高 = E高 V高 M中 = E中 V中 M低 = E高 V低 M低 = E低 V高 M低 = E低 V低,人力资源应用心理学-第六章-人员激励心理,2.公平理论,公平理论又称“社会比较理论”，是美国行为学家亚当斯于1967年提出的一种激励理论。 该理论认为，当一个人取得成绩并得到报酬后，他不

10、仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。,人力资源应用心理学-第六章-人员激励心理,(收益O) 亚当斯公平理论模式 (付出I),当事人A A与B比较 参照人B OA OB OA OB OA OB IA IB IA IB IA IB 不公平 公平 不公平 增加 减少 满足 减少 增加 本人 本人 （心理平衡） 本人 本人 收益 付出 收益 付出,=,人力资源应用心理学-第六章-人员激励心理,比较后可能会出现两种情况的不公平感： 一是对自己不利的不公平感，这种不公平感产生后，可能要求增加自己的

11、收入或减少自己今后的努力程度；或者要求组织减少比较对象的收入或让其今后增大努力；此外，还可能另找他人作为比较对象，以便达到心理上的平衡。 二是，对自己有利的不公平。在这种情况下，可能要求减少自己的报酬或在工作开始时自动多做些工作，但久而久之，他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是工作量又回到过去的水平。,人力资源应用心理学-第六章-人员激励心理,3.目标设置理论,目标设置理论是20世纪60年代由美国马里兰大学的管理学和心理学教授洛克提出的，该理论认为，为了达到目标而工作是工作动机的主要激励源之一。,人力资源应用心理学-第六章-人员激励心理,组织给员工设置目标

12、时应遵循下列原则：（1）目标应是具体的； （2）目标应是难度适中的； （3）目标应当被个人所接受； （4）个人参与目标的设置。,人力资源应用心理学-第六章-人员激励心理,2.3 行为改造型激励理论,行为改造型激励理论主要研究如何巩固和发展人的积极行为，改造和转变人的消极行为，变消极行为为积极行为的系统理论。 行为改造型激励理论主要有强化理论、挫折理论和归因理论。,人力资源应用心理学-第六章-人员激励心理,1. 强化理论 强化理论是美国心理学家和行为学家斯金纳等人于1971年提出的。该理论认为，人和动物为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重

13、复出现。不利时，这种行为就会减弱或消失。人们可以用这种强化的办法来影响行为的后果，从而修正行为。,人力资源应用心理学-第六章-人员激励心理,应用强化手段时应遵循以下原则： 1因人而异采取不同的强化方式 2分阶段设立目标，适当强化 3及时反馈和及时强化 4正强化比负强化更有效,人力资源应用心理学-第六章-人员激励心理,2. 挫折理论,挫折理论认为，人的行为是外部刺激和内部的思想认识相互作用的结果，只有将改变外部环境刺激与改变内部思想认识相结合，才能改变人的行为，变消极行为为积极行为。,人力资源应用心理学-第六章-人员激励心理,3. 归因理论,归因理论最早是由心理学家海德在有关社会认识和人际关系理

14、念的基础上发展起来的，后又经过心理学家维纳和凯利的补充和发展。 归因理论认为，人是有理性的，能够认识、理解与其环境有关的因果结论，人的内在的思想认识指导和推动着人的行为，通过改变人的思想认识可以达到改造人的行为的效果。归因理论指出，不同的归因会影响人们的工作态度和积极性，进而影响行为和工作绩效。,人力资源应用心理学-第六章-人员激励心理,第三节 激励的原则和方法,3.1 激励的原则 1.目标一致原则 激励目标的设置与激励客体的积极需要相一致。,人力资源应用心理学-第六章-人员激励心理,2. 物质激励和精神激励结合的原则 在激励过程中既要满足员工基本的物质需要，同时加强精神激励，充分发挥精神激励

15、的作用。,人力资源应用心理学-第六章-人员激励心理,3.差别激励原则 根据每一员工的不同情况和企业不同类型和特点制定激励制度。,人力资源应用心理学-第六章-人员激励心理,4.适度性原则 激励所要达到的目标和为此而给予行为主体的奖励要相适应。,人力资源应用心理学-第六章-人员激励心理,5.及时性原则 激励应及时提供，及时的激励对正确的行为起继续强化和加速的作用，对不正确的行为起及时修正的作用。,人力资源应用心理学-第六章-人员激励心理,3.2 激励方法 1.经济性激励方法 提薪、发奖金；工资与业绩挂钩；股权激励等等,人力资源应用心理学-第六章-人员激励心理,2.非经济性激励 目标激励；工作激励；

16、培训激励；晋升激励；授权激励；参与激励；榜样激励；荣誉激励；情感激励；文化激励等。,人力资源应用心理学-第六章-人员激励心理,(1)目标激励 通过目标的正确设置来激发人们的动机，使其出现与组织需要一致的行为。,人力资源应用心理学-第六章-人员激励心理,(2)工作激励 通过改善工作内容、工作职能和工作关系使工作过程本身让人感到有兴趣和吸引力，从而调动员工工作的积极性和创造性。 工作扩大化、工作轮换、工作丰富化、弹性工作制等,人力资源应用心理学-第六章-人员激励心理,(3)培训激励 培训能改进组织人力资源的质量，使员工的知识水平得以提高，专业技能得以扩展和深化，使员工的积极性得到激发,人力资源应用

17、心理学-第六章-人员激励心理,(4)参与激励 管理者在决策制定和实施过程中充分发扬民主，让下属充分说出自己的见解，不仅可以弥补管理者智慧的不足，还可以使下属执行起来更加自觉，增强下属对管理者的亲切感。,人力资源应用心理学-第六章-人员激励心理,(5)晋升激励 晋升不仅是对员工工作能力、工作业绩的肯定与赏识，而且能提高员工经济地位与社会地位。提高组织的凝聚力，增强员工对组织的归宿感与忠诚感。,人力资源应用心理学-第六章-人员激励心理,(6)授权激励 能激发员工的责任感和自信心 能提高员工的参与感和主人翁意识 有利于员工自我价值的实现,人力资源应用心理学-第六章-人员激励心理,(7)荣誉激励 是对那些工作业绩优良或为组织发展做出突出贡献的员工进行的表扬，给予一定的荣誉，以调动员工工作积极性。,人力资源应用心理学-第六章-人员激励心理,(8)榜样激励 榜样激