课程设计公司薪酬体系设计

1、薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发与管理中起着十分重要的作用。薪酬一方面代表着劳动者可以提供的不同劳动能力的数量与质量，反映着劳动力供给方面的基本特徵，另一方面代表着用人单位对人力资源需要的种类、数量和程度，反映着劳动力需求方面的特徵。薪酬管理也就是要运用薪酬这个人力资源中最重要的经济叁数，来引导人力资源向合理的方向运动，从而实现组织目标的最大化。美国哈佛大学教授威廉姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20%30%，科学有效的激励机制能够让员工把另外潜能也发挥出来。因此，激励机制称得上企业管理的核心，而薪酬又是企业激励机制中最重要的激励手段。相对于

2、内在激励，薪酬的使用效果更容易为管理者控制和衡量，如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工“双赢”的目的。本文选取汇丰卫生用品公司作为分析对象，就该公司薪酬体系进行了设计，通过对汇丰卫生用品公司具体情况的分析，提出了该公司在薪酬管理方面存在的诸多问题，并据此对该公司的现存薪酬方案进行了改进。通过这次薪酬管理课程设计检验了我们学习专业知识的运用能力，加强了自身的专业素养，锻炼了我们理论联系实际的能力，使我们充分认识到实践的重要性，为我们以后的学习和工作打下坚实的基础。第一篇 汇丰公司薪酬制度介绍一、企业基本情况简介安阳市汇丰卫生用品有限责任公司，始建于1998年6月，是一

3、家股份制企业，致力于妇女卫生巾、卫生护垫、尿裤（尿片/垫）卫生纸等产品的生产加工和销售，主要生产销售坤月情牌、梦娜牌卫生巾、卫生纸；纸制品、卫生用品原料。现拥有90年代先进的卫生巾自动生产线6条，可生产各种规格型号的卫生巾，电脑控制卫生纸加工线一条。二、企业组织结构见下表一：总经理人力资源办公室销售办公室 生产车间 行政后勤部财务部销售部客户服务部 成品库 原料库 供应室 技术质检室 生产经理副总经理生产部 表1三、企业人员构成汇丰卫生用品公司共有员工126人。其中本科及以上学历11人，集中在公司的高级管理岗位；专科学历22人，分布在中层管理岗位以及技术岗位；高中学历74人，均为一线生产岗位；

4、初中学历19人，负责公司卫生、食堂、司机等后勤工作。四、公司现有薪酬结构基本薪酬部分：包括基本工资，工龄工资，岗位工资等。可变薪酬部分：包括年度奖，季度销售冠军奖，特别贡献奖等。员工福利部分：包括加班工资，出差津贴，降暑津贴等。序号岗 位试用期工资转正后基本工资（元）备 注试用期1机台操作工800-1000拿记件工资转正后第一月拿记件的80第二月拿90第三月拿100三个月2包装工20天内拿固定工资25元/天/8小时，20天外进行记件,但2060天内公司另每天补贴5元拿记件工资未来生产流水线建立起来后，包装部将实行个人单位记件制一个月3数片工每小时3.0元拿记件工资一个月4打码工每小时2.5元每

5、小时3.5元一年以上的可享受3.8元每小时记件二个月6仓管员10001100拿科室人员 （一级）一个月7技工18002000拿技工 （一级）一个月8各部门主管20002200拿部门主管（一级）一个月9总经理24002600拿经理级(一级) (重要部门除外)二个月10生产内勤10001100拿科室人员 （一级）一个月11包装设计人员18002000拿技工 （一级）二个月12办公室文员10001100拿科室人员 （一级）一个月13销售人员基本工资700+销售提成+工龄工资拿部门主管（一级）一个月14司机1500拿700+出车计程一个月15勤务工700拿固定出勤工资一个月1、高层管理人员薪酬结构总经

6、理实行岗位工资制，完成公司计划可以得到基本工资，除此之外还有浮动工资。总经理年浮动工资=岗位工资*年终考核分数/100*年度利润完成率。2、中层管理人员薪酬结构中层管理人员实行岗位工资制，完成本部门任务取得基本工资部分，除此之外还有浮动工资。部门主管浮动工资=岗位工资*季度考核分数/100*部门计划完成率，该公式所得到的十几度浮动工资，在完成季度考核后按月平均兑现。年终对部门主管人员绩效排名在前三位的进行一次性年终奖励，10003000设置三个等级奖励。3、销售人员薪酬结构销售人员基本工资为700，销售提成的计算公式为：销售提成=销售额*提成系数。销售人员工龄工资为每人每年50元。公司对销售人

7、员每季度评选一次销售冠军，可一次性获得2000元奖励。4、技术人员薪酬结构技术人员工资根据行业评定的技术等级来确定，技术人员的基本工资为18002000，技术人员的浮动工资=岗位工资*个人季度考核分数/100*10%，所得到的季度浮动工资在完成季度考核后按月平均兑现。对技术人员设施创新发明奖，针对技术创新改进带给公司的利润多少进行适当奖励。5、一线生产人员薪酬结构一线生产工人实行计件或计时工资，或计件与计时相结合的工资制度。详见上表二。五、企业现有薪酬体系薪资体系有六种不同类别：与公司整体经营业绩相关的高级管理人员工资制，与部门业绩相关的部门主管工资制，与销售业绩相关的销售人员工资制，与技术职

8、能相关的技术人员工资制，与生产相关的生产人员工资制，与各项具体事务相关的事务人员工资制。由于管理人员受激励水平的高低会直接作用于组织经营绩效和员工的工作满意度，进而影响到企业的竞争力，管理人员作为企业的重要组成部分，直接作用于企业的经营方向和生产营销策略。管理人员又分为高层管理人员与中基层管理人员，高层管理人员工作业绩需要通过全公司的总体业绩进行评价，中层和基层管理人员主要通过本部门业绩进行评价。实行营销人员工资制的员工，其工作特征是工作绩效与销售量密切相关。实行技术人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作绩效从结果和过程角度都不易评价，他们的业绩与技能相关。实行生产人员工资制的员工，其工作特

9、征是他们的工作绩效可以通过计时或计件工作量来衡量。实行事务人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作绩效主要以完成规定的操作任务来衡量。六、企业现行工资水平调查与分析本调查意在检验现有薪酬体系的内部激励性和外部竞争性，及其最初的设计是否科学有效、公平可行。人力资源办公室综合调查结果统计，见表三。表3 从结果可知，员工对员工福利满意度最低。大多数民营企业，由于创业时条件比较艰苦，为了保证生产，公司将有限的资金都投入到了生产之中，而忽视了生产条件和员工福利的改善。创业时期员工还能同甘共苦，没有什么怨言，管理层也就形成了对福利不重视的观念。渐渐地，公司情况逐步好转起来之后，资金稍为宽裕，员工的工资有所

10、提高，整个公司仍然怨声载道，员工的工作积极性不但没有提高，反而对公司非常不满，创业时期形成的强大企业凝聚力荡然无存，人员流动率急剧上升。在我国现阶段的民营企业管理过程中，像这样由于忽视福利而引起的企业凝聚力减弱的情况是十分常见的。根据赫兹伯格的双因素理论可以知道，福利并不是激励员工的有效手段，但却是非常重要的保健因素，他可以增加企业对员工的吸引力。福利不同于工资。一般来讲，工资是对员工工作的基本报酬，与员工的劳动数量、质量密切相关。而福利从总体上讲与劳动的数量、劳动的质量关系不大，只要员工的工作表现不是十分离谱，同一级别的员工的福利应该也是同一水平的。福利的形式可以有很多，如医疗保险金，养老保

11、险金，员工宿舍，工作午餐，免费旅游，免费娱乐聚餐，免费工作点心，休假工资等工资是为员工提供生活保障，而福利的作用则主要在提高企业凝聚力，福利在员工收入中的比重越大，企业的凝聚力也往往就越高。所以，既应当发给每位员工跟其劳动付出相称的工资，又要为每位员工提供合理的福利。不过，福利比例不宜太高，否则易培养大批懒人，降低了工作效率。七、企业的薪酬政策公司对员工采取分级薪资的方案，工资结构比较简单，奖金福利并没与计算在内。第二篇 汇丰公司薪酬制度分析采取分级工资制的员工薪酬比较稳定，一旦员工定为某一特定岗位、级别，其工资基本上就是固定了，变动很小。只要完成公司计划就能得到确定的薪酬。这样的薪酬体系很不

12、容易调动员工的工作积极性，对不熟悉本企业的应聘者也不具有吸引力和竞争力。由于公司考核方式不合理，员工浮动工资的确定常常要由上年度或上季度的考核结果决定，没有实现实时绩效与薪酬挂钩。在工资中未能反映出学历优势。造就一支高素质的员工队伍，是企业持续发展的重要保障。企业应承认员工的学历价值。因为尽管学历并不能代表能力，但是学历在一定程度上反映了个人的综合素质，反映出员工在未来工作中的潜在能力，同时也体现了人力资本的投资价值。有研究资料表明，员工整体素质的高低与企业的经济效益的增长是成正相关的。企业录用较高学历的员工，相应的节省了企业对人力资本的前期投资和再投资。因而应以一定的货币形式姜雪丽优势明显化

13、。所以，在考核中对学历进行公正评价，会激励员工不断的学习，不断提高自身素质。销售人员的提成工资体系存在缺陷。随着业务的发展及市场行情的变化，销售工作出现了新的挑战。由于销售人员的薪酬在很大程度上取决于个人业绩，销售部员工经常为争取更多的客户资源，出现一个客户被几个销售人员包围，各执一词，相互攻击的情况而导致客户不知所措，佛袖而去。不仅导致客户资源的流失，更有损公司形象。第三篇 汇丰公司薪酬方案设计根据现代企业制度的要求，为适应市场经济和现代企业制度要求，本着高效科学原则，结合企业特点，对汇丰公司的薪酬体系进行了再设计：一、高层管理人员薪酬方案总经理实行岗位工资为基本薪酬，总经理每月的薪酬=岗位

14、工资+学历工资+工龄工资+浮动工资，其中浮动工资=（岗位工资*年终考核分数/100*年度利润完成率）/12。为激励高层管理人员，当公司实际利润达到计划实现利润的125%时，对高层管理人员进行额外的奖励。有两种比较可行的奖励方案，一种是直接给予10000元的奖励，另外一种是给予超出利润额的0.5%物质奖励。当公司实际利润超过计划实现利润的150%时，除给予上述直接物质奖励外，外加一次带薪休假或者免费提供一次家庭旅行。二、中层管理人员薪酬方案各部门主管和其他处在管理岗位的中层管理人员实行岗位工资制。岗位工资表见表四。中层管理人员的岗位固定工资=岗位工资*60%+学历工资+工龄工资，季度浮动工资=岗

15、位工资*3*季度考核分数/100*40%。每季度超额完成个人计划工作量的，超过部分在30%以上的，一次性奖励2000元。在对所有中层管理人员考核中，成绩排在第一位的，可以获得公司提供的带薪进修机会一次。三、销售人员薪酬方案销售人员工资=基本工资+学历工资+工龄工资+销售提成+每月浮动工资，其中基本工资600，每月浮动工资=基本工资*销售量完成率*20%。销售人员有年终奖励，年终奖金与全年销售量和产生的销售费用挂钩。营销费用包括广告费，差旅费，交通费，通讯费等。每年评选出销售冠军，奖金额=全年销售量*提成系数*20%销售主管工资根据中层管理人员工资标准发放。四、技术人员薪酬方案技术人员的工资实行

16、能力工资，其岗位工资由行业评定的技术等级确定。技术人员工资=基本工资+学历工资+工龄工资+季度浮动工资，基本工资=岗位工资*90%，季度浮动工资=岗位工资*3*个人季度考核系数*10%。季度考核系数由对技术人员的季度考核来决定，所得到的季度浮动工资季度考核结束后按月平均兑现。五、生产人员薪酬方案在试用期实行固定工资制度，试用结束后，实行固定工资与计件计时工资相结合，机台操作工、包装工、数片工工资=基本工资+计件工资。基本工资为800元，完成当月任务即可得到基本工资，超过部分按每件0.25元计算。打码工工资=基本工资+计时工资，基本工资为800，完成当月任务，超过部分按3.5元/小时计算。六、实

17、行事务人员薪酬方案实行后勤的事务人员每月都拿固定工资，勤务工800元，办公室文员、生产内勤、仓管员10001100元，以出勤率来考核绩效 ，实际拿到的工资还包括学历工资和工龄工资。岗位名称岗位工资副总经理2400-2600生产经理2400-2600财务经理2400-2600销售经理2400-2600行政后勤主管2200-2200生产主管2000-2200人力资源主管2000-2200质量主管2000-2200客户服务主管2000-2200表4个人年度考核结果等级个人年度考核系数优2.0良1.5中1.0表5个人季度考核结果等级个人季度考核系数优1.5良1.2中1.0基本合格0.8不合格0.6表6

18、学历学历工资本科及以上50专科30高中10初中0表7 第三篇 课程设计总结一、设计改进意见1、 薪酬管理的课程设计的时间应该安排的往前一点，安排在考试附近，时间比较紧张，必然会影响课程设计的质量。2、 在课讲得差不多的时候就该进行课程设计，给大家一个自我探索的空间。课讲完后再做似乎对大家的思路有了局限。3、 课程设计基本上是每个人独立完成的，在以后希望能分成小组，讨论后在每个人形成自己的方案，集思广益，增强合作意识。4、希望以后专业课程中多加入一些类似实践课程，让我们更深入的理解专业课程，同时提高我们的动手操作能力。 二、收获与感想 薪酬设计的目的是通过本次设计加强我们对专业的认识和实践能力，

19、对此我有以下感想：首先，薪酬是组织就员工提供劳动给予的回报，他不只有货币形式。广义的薪酬还包括各种非物质形式的。薪酬设计要做到“公平、合法、有效”三个原则，薪酬对内要有公平性，对外要有竞争性。内部公平是薪酬管理的一个重要目标。企业在薪酬管理中能否做到公平的对待所有员工，极大的影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响着员工的工作积极性、进取心甚至员工的去留。从企业服务价值链的角度看，如果薪酬没有内部公平，员工满意度会降低，必然影响由员工向客户提供的、决定客户满意度的服务价值，进而影响客户忠诚度。因此在薪酬管理中，内部公平是管理者必须关注的问题。同时薪酬还必须要满足对外的竞争性。薪酬是企业与员工，企业

20、与企业，内部员工之间，本企业员工与外部员工之间进行心理博弈的结果，是对各自价值体现的合理认同的一个动态平衡的状态。其次，不管采取什么样的薪酬体系都是为了更好的体现员工的价值、加强员工与企业的相互承诺使企业获取高得利益，从而提高社会效益。而一个有效的薪酬方案则会提高企业效益，增加企业竞争实力。最后，虽然设计思路是在看过很多成熟的设计方案后才有眉目的，但通过自己动手设计薪酬方案，对薪酬设计有了自己的思考与认识。这也许不是一份最完美的答卷，却是自己一周努力的结果。薪酬设计是一门操作实务的的学科，要想学到东西就必须自己动手做。同时我也明白了老师的苦心，现在做的不完美可以修改，老师也会给自己重新来做的机

21、会，并且在设计过程中会无私给予帮助，如果以后走向工作岗位，老板不会对我们这么仁慈的。因此我们要抓住这次机会，切实提高自己的能力。参考文献管理学 周三多战略性绩效管理 方振邦薪酬管理 刘昕附录员工薪酬满意度调查问卷薪酬满意度调查问卷调查问卷说明：1、本调查问卷共有50个问题，问题采用单项选择的方式，简明扼要并易于回答2、你可以匿名填写此份调查表3、本调查问卷的保密级为a级，任何信息都将严格受到保密，所以你可以放心做答4、当有超过50%的题目不做回答时，本问卷将做无效处理5、请你按实际情况作答，否则将影响调查结果你的姓名（可以不填）： 所在部门（可以不填）： 你的职位： 入厂年限： 年龄： 性别：

22、所学专业： 学历：1、你对自己努力付出与工资回报二者公平性的感受是（ ）（1）完全公平 （2）基本公平 （3）不确定 （4）不公平 （5）非常不公平2、以自己的资历，你对自己的工资收入（ ）（1）非常满意 （2）较满意 （3）不确定 （4）不满意 （5）非常不满意3、领到工资时，你的感受是（ ）（1）非常愉快 （2）比较开心 （3）不确定 （4）有些失落 （5）心情非常糟糕4、你的努力工作在工资中有明显的回报吗？（ ）（1）一定有 （2）可能有 （3）不确定 （4）没有 （5）完全没有5、和其他同职位的人相比，自己的工资（ ）（1）非常高 （2）较高 （3）不确定 （4）较低 （5）非常低6、

23、你觉得目前的工资就是你个人价值的体现吗？（ ）（1）肯定是 （2）应该是 （3）不确定 （4）不是 （5）绝对不是7、你对目前公司薪酬制度科学性的评价是（ ）（1）非常科学合理 （2）较科学合理 （3）不确定 （4）不够科学合理 （5）非常不科学不合理8、你对目前公司薪酬制度对人才吸引性的评价是（ ）（1）非常吸引 （2）较吸引 （3）不确定 （4）不够吸引（5）几乎没有任何吸引力9、你对目前公司薪酬制度对员工激励性的评价是（ ）（1）非常强的激励 （2）较强的激励 （3）不确定 （4）激励性不够（5）非常差10、你对目前公司薪酬制度公正性和公平性的评价是（ ）（1）非常公正和公平 （2）较公

24、正和公平 （3）不确定 （4）不够公正公平 （5）完全不够公正和公平11、你对目前公司薪酬制度合法性的评价是（ ）（1）绝对符合法律法规 （2）基本符合法律法规 （3）不确定 （4）有些地方不符合法律法规 （5）完全不符合法律法规12、你对目前公司薪酬制度先进性的评价是（ ）（1）非常先进和有远见性 （2）有一定的先进性和远见性 （3）不确定 （4）有些落后于现实 （5）非常过时13、你认为目前公司的薪酬制度直接代表着谁的利益（ ）（1）绝对是广大员工的利益 （2）部分员工的利益 （3）不确定 （4）少数人的利益 （5）个别人的利益14、你认为你的薪酬与你的职位（ ）（1）非常相称 （2）基本

25、相称 （3）不确定 （4）不相称（5）非常不相称 5、你觉得目前公司薪酬的计算方式（ ）（1）非常简洁且易于明白 （2）比较简洁 （3）不确定 （4）有些繁复 （5）非常晦涩难懂16、你觉得目前公司薪酬的支付方式（ ）（1）非常先进 （2）较先进 （3）不确定 （4）落后（5）非常落后17、你觉得目前公司薪酬的保密性（ ）（1）有非常强的保密性 （2）比较强的保密性 （3）不确定 （4）不够保密 （5）非常公开化18、过去一年，你获得的涨幅工资（ ）（1）非常合理且令人满意 （2）较合理较满意 （3）不确定 （4）不合理也不太满意 （5）非常之不合理令人很不满意19、你觉得目前企业的发展与员工

26、工资增长的关系是（ ）（1）利润增长时员工一定会得到工资增长 （2）利润增长时员工可能会得到工资增长 （3）不确定 （4）利润增长时员工不会得到工资增长（5）利润增长时员工绝对得不到工资增长20、你认为公司薪酬制度所倡导的分配机制是（ ）（1）绝对向勤奋及优秀的员工倾斜 （2）按劳分配 （3）不确定 （4）吃大锅饭搞平均主义 （5）多“捞”多得，少“捞”少得21、你对公司经济性福利的看法是（ ）（1）多种经济性福利且额度合适 （2）多种经济性但额度过低 （3）不确定 （4）基本上没什么经济性福利 （5）完全没什么经济性福利22、你对过去一年公司在非经济性福利的建设方面的看法是（ ）（1）卓有成

27、效 （2）基本可以 （3）不确定 （4）较差（5）非常差23、公司在传统节假日和纪念日有特别的费用发放吗？（ ）（1）绝对有 （2）大多时候都有 （3）不确定 （4）基本上没有（5）完全没有24、你对公司公共福利政策及建设的看法是（ ）（1）做得非常好，极大地激励和鼓舞着员工 （2）有一些福利项目，但还不够完善和合理 （3）不确定 （4）做得较差，不太令人满意（5）完全没有什么公共福利25、有员工对薪酬方面的事情提出不同意见和建议时，公司的态度是（ ）（1）非常欢迎，积极采纳和接受意见 （2）基本上会有一些正面的改善，但比较被动 （3）不确定 （4）听听而已，没什么改变（5）非常敏感，尽量压制

28、26、在过去半年中，你觉得公司在薪酬付出与利润积累方面（ ）（1）控制得非常好，找到了二者的平衡点 （2）控制得较好 （3）不确定 （4）较差，二者有些失衡 （5）明显失衡27、在过去一年中，绩效工资的发放（ ）（1）有科学合理的正式考核制度和考核表格作为依据 （2）有一些简单的考核制度和表格 （3）不确定 （4）没什么制度和依据，凭感觉考核 （5）完全失控28、上一年度，公司对薪酬总额的预算（ ）（1）非常精准 （2）较准确 （3）不确定 （4）不太准确（5）完全不准确29、上一年度，公司对薪酬总额的控制（ ）（1）控制得非常好 （2）比较好 （3）不确定 （4）不太好（5）非常糟糕30、上

29、一年度，公司对薪酬制度方面的意见征询工作（ ）（1）开展得非常好 （2）比较好 （3）不确定 （4）不太好（5）非常差31、你觉得公司大部分员工的辞职（ ）（1）因为薪酬的不合理而直接导致 （2）得薪酬有一定的关系 （3）不确定 （4）和薪酬没有什么关系 （5）绝对与薪酬问题无关32、你觉得公司的分配机制（ ）（1）从根本上来说是绝对公平公正和公开的 （2）基本上还算公平公正和公开 （3）不确定 （4）在公平公正和公开性方面做得较差（5）在公平公正和公开性方面做得非常差33、你觉得公司一线生产员工对他们的薪酬（ ）（1）感到很满意 （2）基本满意 （3）不确定 （4）不太满意（5）非常不满意3

30、4、你觉得公司一般管理人员对他们的薪酬（ ）（1）感到很满意 （2）基本满意 （3）不确定 （4）不太满意（5）非常不满意35、你觉得公司技术人员对他们的薪酬（ ）（1）感到很满意 （2）基本满意 （3）不确定 （4）不太满意（5）非常不满意36、你觉得公司高级管理人员对他们的薪酬（ ）（1）感到很满意 （2）基本满意 （3）不确定 （4）不太满意（5）非常不满意37、你认为公司员工的工资层级差别（ ）（1）有一定的层级差别，但非常合理 （2）有一定的层级差别，比较合理 （3）不确定 （4）层级差别过大（小），不太合理（5）层级差别非常过大（小），非常不合理38、与当地的一般消费水平相比，员工的基本工资（ ）（1）设置得非常合理 （2）设置基本合理 （3）不确定 （4）较低，不太合理 （5）太低，非常不合理39、按规定时间，公司薪酬支付的准确性和及时性（ ）（1）非常准确和及时 （2）基本准确和及时 （3）不确定 （4）不够准确和及时 （5）经常拖欠40加班工资的计算方法和法律法规相比（ ）（1）绝对符合法律法规 （2）基本符合法律法规 （3）不确定 （4）有些地方不符合法律法规 （5）