高凯源人力资源管理作业

1、专业：工商管理（专）姓名：高凯源 学号：0988273027第一章 人力资源管理的简介名词解释：1 人力资源管理：对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制 度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的 预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理 配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的 科学文化素质和思想道德觉悟，等等。、填空题：1 在一切资源中，人力资源是最为重要的资源2 被誉为人事管理的先驱的是 欧文。3人力资源应该包括数量和 卫量两个方面。三、单选题：1用人单位只负责使用人才，

2、而人员的招聘、测评、培训、工资、福利、保险、休假等认识劳动关系由专门的公司负责，这种形式被称为（D ）A外包B 招聘临时员工C远程办公D 人才租赁2不需要到某一固定办公室来统一办公的成员，可称之为（B ）A临时工B 远程职工C 自由职业者D 白领阶层3.Z理论一书的作者是（B ）;A .加里德斯勒B.威廉大内C.芒斯特伯格D.泰勒4.人力资源管理在人与事的匹配上，是（C )A .被动地使人适应事情的需要B .限制人的发展C.注重人的开发和培养D .不考虑人的特征四、多选题:1按照加里德斯勒的观点，人力资源管理的功能演变分为以下几个阶段（ ABCDE）;A 档案管理阶段B.政府职责阶段C组织的职

3、责阶段D 科学管理阶段E 行为科学阶段2. （BCE ）被称为日本企业人力资源管理的三大支柱;A 岗位工资B 以企业为单位的工会制度C. 年功序列D .人才提拔的快车道E.终身雇用3 .以下属于衡量人力资源管理对组织贡献的指标有（ ABCDE）;B.员工的离职率D .员工的抱怨和满意程度E.训练中的事A员工的缺勤率C.工作中的事故率 故率4. 美国的人力资源管理特点表现为（ABE）；A .发达的劳动力市场在调节人力资源分配中的作用B .人力资源管理的制度化和人才提拔上的快车道C.有限入口和内部提拔D .对抗性的劳资关系E.刚性工资5. 在企业管理中，职权一般分为（ABCDE ）；A .正式职权

4、B .非正式职权C.职能职权D .直线职权E.参谋职权6. 一个国家的人力资源有两种存在形式，既（AB）A .人力资源的数量B .人力资源的质量C.人力资源的结构D .正在被使用的人力资源E.尚未被使用的人力资源7. 工作除了对雇员日常的指导工作外，就人力资源管理的角度来看，经理们还应该负责以下工作（ABCDE ）A .贯彻人力资源管理的实践。B. 为人力资源专业人员提供必要的信息。C. 制定人力资源规划D. 分析劳动力变化趋势和有关问题E. 实施员工福利计划方五、是非题 ：1. 在一切资源中，人力资源是最为重要的资源。（ V ）2. 研究表明，雇员对人力资源管理实践的感受与顾客对服务质量的评

5、价是 正相关的。（X ）3. 通过人力资源管理实践所获得的竞争优势就有可能比通过其他手段所获 得的竞争优势更为持久。 （ V ）4. 日本式的企业管理是以高度的参与和认同为基础的管理。（ X5. 按照“爱畜理论”，快乐的工人也是生产率高的工人。 （ X ）6. 人力资源管理对提高员工的工作绩效作用不明显。（ V ）7. 在扁平式的组织结构中，强调对员工进行命令与控制。 （ X ）第二章人力资源管理基础一、名词解释：1 人力资源战略：人力资源战略是指企业为实现其战略目标而制定的一系 列有关人力与人才资源开发与管理的总体规划，是企业发展战略的重要组成部 分，是抓住组织的战略目标和目的，并将他们转化

6、为前后一致的、整体化的、 完善的员工管理计划和政策，是 从人力资源的 质”和 量”入手，评估目前人力 资源的质量与企业目前及未来发展变化所需之间的差距，并能够满足这些要求 的过程”。2 关键事件法：所谓关键事件法，就是通过被评人在工作中极为成功或极 为失败的事件的分析和评价，来考察被评价者工作绩效的一种方法。显然，某 一工作的关键事件是在有效工作和无效工作之间造成差别的行为。由主管在每 个人做这些事时记录在案，这些记录为绩效评定提供了一个以行为为基础的出 发点。当然，不同被评价者的关键事件可能不能直接比较，所以事先可由人力 资源专家准备一些标准化的关键事件。3. 工作评价：是指对各项工作在实现

7、企业目标中价值多少的评价，是确定各项工作的等级，制定各项工作的报酬，构建薪酬结构的依据，企业中，一般通过人力部门进行工作评价，小型企业则聘请专业评价公司进行工作评价。4. 工作设计：是指为了有效地达到组织目标与满足个人需要而进行的工作内容、工 作职能和工作关系的设计。也就是说，工作设计是一个根据组织及员工个人需要，规定某 个岗位的任务、责任、权力以及在组织中工作的关系的过程。、填空题：1 .获得有关工作信息的过程，我们称之为 02. 是关于一种工作中所包含的任务、职责以及责任的一份 目录清单。3. 工作评价的起点是 o4. 工作规范的“主角”是。5. 弹性工作制的优点是员工可以自己掌握工作的

8、o6. 从理论上讲，最清楚本职工作的是 o7. 工作丰富化的核心就是激励的 o8 .任职者在每天的工作结束之后记下工作的各种细节的工作分析方法称 为0三、单选题:1 .人力资源战略职能在今天所扮演的一个最重要的角色就是组织的( B )A. 战略伙伴B.协助角色C.参谋助手D.执行部门2.工作最终的产出成果是(D )A. 职位说明书B.工作描述C.工作规范D.工作设计3如果工作分析的目的在于选聘人才，则其重点在于（B ）A.工作条件的界定C.任职资格的界定4.职位数和人员数是（A.多对一的B. 工作任务的划分D.薪酬标准的确定D.无A ）B.相等的C. 一对多的关的5. “请简要叙述你的主要工作

9、任务”这样的问题，在工作分析问卷法的设计中，属于（B ）A.封闭式问卷B.开放式问卷C. 结构式问卷D.简述式问卷6. 请按照之间的关系，选出下面正确的排列方式（C ）A .要素职责任务职位职务职业B .要素任务职责职务职位职业C .要素任务职位职责职务职业D .要素任务职责职位职务职业7. 让员工先后承担不同的但是内容上很相似的工作，这指的是（B ）;A .工作轮换B .工作扩大化C.工作丰富化 D .工作分享制8. 工作分析方法中的观察法适用于（ A .周期长、非标准化的工作C.智力活动为主的工作9. 工作分析方法中的参与法适合于（ A .需要进行大量培训的工作C.存在一定危险的工作C ）

10、B .周期短、标准化的工作D.高、中级管理人员的工作B ）B. 需要复杂的智力活动的工作D .短期可以掌握的工作10. 由身体活动来完成的工作，其分析的方法最好采用（A ）;A.直接观察法B.典型事件法C.面谈法D .问卷法 四、多选题:1 . 一般而言，企业中的每项工作都应该有两份文件，即(ABCDE);A.工作描述B.工作定义C.工作规范D .工作清单E.工作条件2.调查冋卷的设计一般为（ABCDE)A.开卷式B.开放式C.闭卷式D.封闭式E.空白式3.工作分析的步骤为（ABCDE);A .工作分析的范围B .工作分析的方法C.信息的收集与分析D.工作分析方法的评价E.工作评价4.工作信息

11、的来源一般包括（ABCDE）A.员工B.主管C. 顾客D.分析专家E.词典和文献汇编5收集工作分析资料的人员包括（ABCDE ）；A 人事经理B 在岗人员C.在岗者的上司D 工作分析员E 公司顾问6工作分析中运用访谈法时， 下面错误的做法是 （ABCDE）A 使被调查者感到轻松愉快B 调查者应经常提出自己的观点与看法C.尊重被调查者D 调查者应起启发引导的作用E 调查中应营造严肃紧张的气氛五、是非题 ：1工作分析越细越有效。（X ） 2工作分析只对人力资源管理者有用，而对于直线管理人员没有什么价值。 （X）3工作实践法适用于短期内可以掌握的工作。（ X ）4工作丰富化适用于所有的工作。 （ X

12、 ） 5工作描述又叫工作规范。 （ X ） 6缩短工作周和弹性工作制没有改变完成任务的方法。（ X）7工作扩大化是指在工作中赋予员工更多的责任、自主权和控制权。（X）六、简答题 ：1简述工作分析的基本步骤。答：工作分析的步骤 :1）确定工作分析信息的用途，直接决定了需要搜集何种类型的信息 及及其使用何种技术去搜集。2）搜集与工作有关的背景信息， 如组织图：当前工作与组织中其他 工作的关系及在组织中的地位、工作流程图：更为详细的信息、工作说明书等。3）选择有代表性的工作进行分析。多而且相似，选择有典型工作进 行分析十分必要，比较合适。） 搜集工作分析信息。有关工作活动、工作条件、工作对人员自身条

13、件（如个人 特点与执行工作的能力等）的信息。5）同承担工作的人共同审查所搜集到的工作信息。确保信息是否正 确，完整，有助于被分析工作相关的人所理解，提供审查与修改工作描述的机 会。6）编写工作说明书和工作规范。工作说明书即对工作的职责、活动、 条件及工作对人身安全危害等工作特性方面的书面描述。七、论述题 ：1如何理解工作分析是人力资源管理的基础性工作。答： 工作分析：人力资源管理的基础1）工作分析有利于组织规划。 人力资源规划者在动态的环境中分析组织人 力需求，所以必须要获得广泛的信息。在组织内工作任务的分配，可从工 作分析中得到较详细的资料，根据这些资料，可以作为绩效考核分配时的 依据。另外

14、在组织的不断发展中，工作分析可作为预测工作变更的基本资 料，并且可让某一职位上的员工或其主管预先准备以应对改变后的相关工 作。2）工作。 工作分析有利于建立标准。工作分析可提供职能部门中所有工 作的完整资料，对各项工作的描述都有清晰明确的全貌，可指出错误或重 复的工作程序，以发现其工作程序中需要改进的方面。工作分析有利于员工聘用。人力资源部门在选拔或聘用员工时，需根据工 作分析，才能了解某个职位需要哪些知识或技术，以及如何将适当的人才 安排到适当的岗位上。用人单位可就工作分析中得到的职能范围内所需专 业技能，制作笔试、面试的测验试题，以测出应聘者的实力是否符合该职 位的要求。3）工作分析有利于

15、绩效评估。 绩效评估指的是将员工的实际绩效与组织的 期望进行比较。透过工作分析，可以决定出绩效标准、设定各项加权比重 及绩效考核缺席中的评量标准。另外工作分析还有许多其他的效用，如有助于工作职责范围的划定；改善 劳资关系，避免因工作内容定义不清晰而产生的抱怨及争议。此外，工作 分析亦有助于人力资源研究与管理，对人事经费、转调与升迁等问题都有 很大的益处。4）从工作分析谈人力需求， 有其正面意义。 人力资源部门在预估人力需求 时，应以明确有效的资料或统计报告来作为支撑，在有些工作无法量化的 情形下，惟有靠详尽的工作分析才能订出人力需求规划。所以，人力需求 应建立在科学化的分析上，而不应单凭直觉，

16、一份好的工作分析有助于一 个公司透过人力资源管理运作与本公司政策搭配来提升人力素质（包括人 力需求制定、工作效率、员工对公司的向心力等） 。当然，公司的工作分析 亦应随时更新，更新的本身即具有工作重新定位与工作重新分配的效果， 以此来平衡内部的组织气氛。第三章人力资源规划一、名词解释：1.人力资源规划：人力资源规划(Human Resource Planning ，简称HRp是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规戈V、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的

17、各项管理工作，人力资源规划 还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。2 管理人员置换图：这是一种阶层组织的图形设计。可以根据在职者的年龄、 阶层、工作表现、升迁机会、个人潜能、健康状况、候补人选等资料，预先整 理妥当。当企业员工，特别是高层管理人员，突然辞职或离开时，企业内的职 位空缺，能适时地有恰当的人选递补。二、填空题：1 转换比率法假定组织的劳动生产率是的。2 集体预测方法也称为。三、单选题:1 .辞职人数+解雇人数+调离人数+退休人数=(A );A .人员需求量B .人员供给量C.人员增加量D .人员减少量2 .某学院在2000年有硕士研究生1500人，教师100人

18、。在2003年招生计划中，计划招生 150 人，目前每个教师平均承担的工作量不变，那么在 2003 年该学院需要教师（ A ）A.15 名B.110 名C.105 名D.1503某公司王经理根据业务量 =人力资源的数量 x 人均生产率，预测本企业明年公司需增加职工 1 00名，他的这种人力资源预测方法属于 （ C ） A 集体预测法B 德尔菲法C 转换比率分析法D 回归预测法4当企业计划进行裁员、提前退休计划等时，可能在人力资源规划中表明当 前其人力资源（B ）A.结构失衡B.供大于求C.供求平衡D.求大于供四、多选题 ：1 临时雇佣计划有以下几种选择 A 内部临时员工储备C.将长期工转为临时工ABCDE）；B 通过中介机构临时雇佣D 利用自由职业者E 短期雇佣2人力资源规划的制定阶段，主要包括以