《组织行为学包政》PPT课件.ppt

1、,组织行为学,人大本科生,目录,前言 包 政：管理的基本命题 第1讲斯密：人类社会的财智 第2讲泰罗：个性的经济利益 第3讲戴德：个性的自主意识 第4讲梅约：个性的社会归属 第5讲法约尔：管理的一般职能 第6讲巴纳德：经理人员的职能 第7讲西蒙：管理的决策行为 第8讲马斯洛：管理的激励方式 第9讲德鲁克：管理者的有效性,主讲人,包政 经济学博士 中国人民大学商学院教授、博导 邮箱,包政：管理的基本命题（2009）,前言,1、两种不同的分工,社会分工与劳动分工； 社会分工：企业之间的分工； 劳动分工：员工之间的分工。 两种分工必须同步： 社会分工决定市场交易的空间； 劳动分工决定市场交易的机会。

2、,2、分工之后的一体化,分工之后一体化劳动交换与利益交换。 市场协调企业之间的社会分工一体化； 管理协调企业内部的劳动分工一体化。 两者都可以称作一体化组织社会分工组织与劳动分工组织。 劳动分工一体化，通常称作分工合作这就有了巴纳德的概念，即合作意愿。,3、泰罗失败的原因,泰罗的“整分合”原理，至今依然有效工业工程IE。 时间研究与动作研究，以及差别计件工资模拟市场交易方法市场协调而不是管理协调提高劳动生产率、降低成本、阻止利润率的下降创新和创造在发挥个性的主观能动性基础上，有效配置资源，提高创造财富和价值的系统能力。 德鲁克：企业创造财富的两大职能是创新和营销生产只是成本产能和产量只是成本面

3、向未来知识劳动者之间的劳动交换，涉及到质的规定性工作的品质，而不是产品（半成品或作业量）的数量。,4、合作意愿的来源,合作意愿来自于利益交换。 市场协调在互利互惠的基础上，签订交易契约，实现彼此间的劳动交换法律只能确保契约的履行，不能确保契约内容的公正性契约只是形式，契约不具有公正的品格契约是双方力量对抗或博弈的结果在利益关系上，契约表达的是双方的价格诉求，很难表达双方的价值诉求这是市场协调的局限性。 管理协调难点是利益交换如何在互利互惠的基础上，实现劳动交换？,5、福特的实践,亨利福特1908年，他发明了T型轿车，1913年，在T型轿车上实现了流水生产，达到一分钟一辆。价格从T型轿车发明前的

4、4700美元，降低到1910年的780美元，1911年的690美元，1914年的360美元，1915年的200美元。 同期，把雇工的工资，从1美元/天，提高到5美元/天，使轿车进入寻常百姓家，使生产轿车的雇工也买得起轿车。前前后后，19年的光景，截止到1927年，福特家族挣到了10亿美元的利润。,6、福特挣钱的原因,福特挣的钱或利润来自于组织起来的效能，包括机器代替人力的效能，以及雇工服从命令的效能；还来自于拉高了劳动力的市场价格，拉高了雇工有支付能力的需求，开启了轿车大众消费市场。 一句话，来自于企业家（雇主）的创造和创新，以及大规模组织和管理价值创造过程的能力。 如果企业组织、雇工和消费者

5、都是一种“能动因素”，那么科斯的判断不成立。 上述事情不是特例而是常态表明企业产生的真正原因是，提高创造财富的整体效率，提高市场创新的系统能力萨伊（1817）的效用观与熊彼特（1934）的创新理论。,7、福特组织起来的条件,福特组织起来的条件（劳动分工后的一体化组织）管理专制以机器代替人力，以机器排斥人力产业后备军，降低劳动者的谈判地位。 在福特的工厂里，共有7882个岗位，其中5为技术员和技术工，95为熟练工或简单操作工每个岗位有10至30项操作43的岗位用不了一天的训练，就可以达到熟练程度；36的岗位则需要一天到一周；只有少数岗位需要更多、更复杂的培训和教育。,8、现实的挑战,真善美科学家

6、、工程师、营销人员、服务人员和艺术家知识劳动的管理？ 胡萝卜+打扮不管用了； 模拟市场法则制约企业的可持续性难以超越时间和空间配置资源。,斯密：人类社会的财智（1776）,第1讲,1、斯密（1723年1790年，享年69岁）,亚当斯密是经济学之父，国富论出版1776年，和美国独立宣言同年发表。也许是巧合，政治上要求独立的呼声，与经济上要求自由的主张同时出现。1902年，经严复翻译引入中国，取名原富。1930年郭大力和王亚南再译，初版取名国富论，1972年改名国民财富的性质和原因研究 亚当斯密深受好友大卫休谟的人性论影响，把自己的理论建立在“人性假设”的基础上。一方面，人具有“利己”的特性，这就

7、是国富论的价值立场；另一方面，人还有“利他”的本性，这就是他另一部著作道德情操论的人性假设。 亚当斯密相信同代的牛顿自然哲学观，即复杂的世界具有内在的统一性或定律。试图从人性的两个侧面或属性，以及两种属性之间的相互作用，探寻社会内在统一的道德规范和社会交往准则；使人们能够分辨是非，选择正确的行动。 华夏出版社2005年出版，唐日松翻译。,2、人类社会的财智,亚当斯密（Adam Smith，17231790）开创了“经济学”（经世济民的学科）人类的财智。 国民财富的性质和原因的研究 （即国富论1776年），那年亚当斯密53岁。 亚当斯密能够贴近社会实践，能够从总体上把握社会发展的图景，以及图景中

8、的关键命题，即揭示了财富的本质。 他认为真正的财富是“物质财富”，是可供人们消费的物质或商品，而不是重商主义认定的“贵金属货币”。 物质财富是靠劳动创造出来的，而不是通过单纯的商业贸易或交换获得的。扩大国民财富的关键是，在商品交换基础上，深化劳动分工，提高生产效率。 这就是古典经济学著名的“分工理论”的来源。,3、 劳动分工与生产力,以前一个工人一天生产不出20枚针； 现在的制针业把制针过程分为18道工序或18个操作步骤分别由10个工人担当一天能够生产48000枚针。 人均4800枚针劳动生产率提高了240倍。 亚当斯密断言在自由贸易的基础上通过专业化分工提高劳动生产率并保持这种高效率的垄断地

9、位形成财富英国的财富。 转变了欧洲人的财富观启迪了欧洲人、乃至全世界人的财智。,北京迈普生管理顾问有限公司,4、机器代替人力,劳动分工导入机械设备和技术导入动力瓦特的蒸汽机摆脱自然之力机器代替人力所谓：“工业化” 工厂制开始了“工业化进程”股份制、资本的集聚和集中资本主义生产方式开启了资本主义社会的大门。 反过来，推动着企业或组织之间“社会分工体系”的深化，以及企业内部“劳动分工体系”的深化这是本土企业面临的管理难题组织理论的重要性大规模组织的有效性。,5、马歇尔的规模经济理论,阿弗里德马歇尔（Alfred Marshall，18421924）。 古典经济学集大成者1890年经济学原理。 强调

10、通过专业化分工、扩大规模，提高效率，来创造财富。 强调分工、专业化、规模经济或资源配置方式在财富创造中的绝对作用。 资源配置方式即“看不见的手”市场的价格决定机制，来调解供求关系，引导社会资源的流向、流量和流速，实现资源在“生产者之间”的合理配置。 今日，中国企业家“做大做强”的思想来源所谓“规模经济理论”。,6、规模经济的示意图,固定成本线,盈亏平衡点的产量,赢利区,亏损区,可变费用线,价格销量销售收入线,销量,价格,7、古典经济学的偏差,规模经济错觉：资本量的增加，可以直接带来利润。 土地地租； 资本利息； 劳动力工资。,8、规模不经济现象（供求逆转）,泰罗：个体的经济利益（1911）,第

11、2讲,1、泰罗（1856年-1915年，享年59岁）,弗雷德里克温斯洛泰罗，1856年出生在美国宾夕法尼亚州费城的一个律师家庭，家境富裕。18岁通过哈佛入学考试，视力太差未能就学，进入当地一家液压机厂做学徒。22岁加入米德维尔钢铁公司，从机械工提升为车间管理员、技师、工长、总工程师。1883年，获新泽西州斯蒂文斯技术学院机械工程学位。 1889年，离开米德维尔公司。1895年，发表计件工资一文。1898年，到伯利恒钢铁公司，同怀特一起对工艺流程和金属切割技术进行了改革。可惜没有得到认可。1901年，被解雇。 从此开始无偿的咨询和演讲。1903年，发表工厂管理。1906年，出任美国机械工程师协会

12、主席。1911年，发表科学管理原理。1914年，在纽约的演讲吸引了6.9万听众。1915年，病逝于费城，终年59岁。墓碑上刻着“科学管理之父”。 一生获得的专利超过100项。 1881年，还赢得了美国网球赛的双打冠军。 不吸烟也不喝酒，为人严肃，充满同情心。正直和热忱赢得了工人们的尊敬。同事评价说：“死人若能听到他的话，也会充满热情”。,2、家庭社会与工业社会,泰罗科学管理理论的产生，与解决工业社会的内在冲突直接相联系。 工业文明，从根本上动摇了以家庭为单位的“家庭社会”，代之以各类组织机构为单位的“工业社会”。在“家庭社会”中，家庭成员分享着共同的生活，自然延伸到经济、政治、宗教、伦理、科学

13、、教育，甚至军事等一切领域。 “工业社会”在“技术/经济”的层面上以“组织运行”的高效率，不断瓦解“家庭社会”的经济基础。 在“社会/心理”的层面上不断改变更多人的生活方式和行为方式单身赴任、背井离乡、集聚于新兴城市不断瓦解“家庭社会”的伦理基础。,3、企业是工业社会的基础,工商企业取代“家庭”成为工业社会的基础。 工商企业一开始就不是一个“单纯的经济组织”同时又是“工业社会”的一个“伦理组织”，是工业社会的基本单元每个人不可能直接对社会发生作用，也不可能直接取得社会地位和名分每个人必须通过组织机构，与社会及其他成员建立联系，也称“社会联系”。 “工商企业”必须像以往的“家庭或家族”那样保持自

14、身的长期稳定，保持自身的存在价值与理由否则，整个社会就无法保持长期的稳定。 在1850年以前，人们并没有意识到这个问题，并不清楚企业的性质和责任以为企业就是一台挣钱的机器，劳动者就是机器上的零部件劳动者不是企业组织的一个成员，只是被资本家雇佣来的一双手企业也不是那些背井离乡劳动者的生存平台和心灵归属。 一直等到工业社会发生冲突，人们才意识到企业是社会的基础意识到企业或组织的性质和责任。,4、工业社会的内在冲突,工业社会及其企业组织，首先遇到的麻烦就是伴随着专业化分工、追求规模经济，以及自由竞争，毫无节制的自由竞争，竞相扩张，展开价格大战结果整个工业社会显现出“利润的平均化”以及“平均利润率下降

15、”的趋势。 萨伊（J.B.Say，17671832）平均利润率下降规律资本主义生产方式不是永恒的。 在企业老板或工厂主的脑子里，唯一的想法就是做大生意，赚取更多的利润，避免企业倒闭，自然的办法是扣克劳动者的工资，延长劳动者的作业时间。 当年美国劳工一天要工作10小时、12小时，甚至14小时。在企业老板或工厂主来说，劳动者是自己雇来的帮手不乐意，回自己的家去。 家庭经济被破坏无家可归的职业劳工群体。 经济自由，并没有带来社会公平动摇了人们的生活信念。 工业社会内部的大规模冲突发生。,5、效率工程师的管理实践,一些机械工程师或企业人士认为，可以通过提高效率，来阻止利润率下降，避免劳资冲突以及企业倒

16、闭史家称“效率运动”（Efficiency movement）称那些转向工厂管理的机械工程师为“效率工程师”。 1886年，耶鲁和汤制锁公司的高级主管、主要股东亨利汤（Henry R. Towne），在美国机械工程师协会（The American Society of Mechanical Engineers,1880）主办的杂志上，发表题为技术工作者的经济头脑工厂要重视技术和管理机械工程师，懂技术的管理者建议成立“经济分会”，研究工厂管理中的效率问题。 很快效率工程师就遇到了人文因素的挑战“生产作业过程”不是一个纯粹的理性系统，不能机械地对待生产作业过程中“人”或职业劳工群体。 效率工程师们

17、发现，工厂潜力或效率的机会，在于人的因素那些职业劳工群体，并不像机器设备那样听话，他们有自己的自由意志和群体心理。 工厂主或企业老板可以决定一个劳工的去留，但不可能对一个劳工每时每刻的工作行为施加影响不可能通过单方面的命令或制度性规范，确保一个劳工每时每刻的行为合乎自己的心愿，合乎企业的效率目标。 工厂主或企业老板的影响力或权威难以简单地渗透到每个劳工的工作行为上弄不好引发职业劳工群体普遍而持久的消极抵制。,6、泰罗“科学管理”的提出,1895年，泰罗发表了第一篇论文计件工资，认为在 “计件工资制”和“集体怠工”背后本质的原因“劳资对立”。 “资方”与“劳方”是两个不同的利益群体资方索取的是“

18、投资经营一个企业”的利润劳方索取的是“补偿劳动力消耗”的工资报酬双方都有理由为自己的诉求辩护，所谓“二律背反”“与虎谋皮”。 对立的利益群体，价值立场对立消除劳资对立的关键是，如何保持工资支付率不变劳方的利益是，每生产出一件合格的产品，就必须按照确定的“工资支付率”付酬不断降低“工资支付率”，等于不断地低估劳动力的价值，劳动力再生产过程的恶化维持计件工资的“支付率”，是劳资合作的基础“劳资两利” 。 稳定计件工资“支付率”的关键是，在降低或维持劳动力消耗的基础上，提高单位时间的产量。把提高单位时间的产量，建立在“降低劳动消耗”的基础上减免劳工的劳动强度，减免劳动力的过度消耗，使等量劳动获取等量

19、报酬。 降低劳动消耗的关键是，导入科学研究的方法改进人、机、料、法、环境减少无效劳动，减少劳动消耗找到持续改进的机会，不断降低劳动消耗为稳定“工资支付率”创造条件。,7、泰罗“科学管理”的方法,科学管理的方法：“动作研究”和“时间研究” 诸多劳工的工作不得法，存在无用或多余的动作那些多余的动作与最终生产出一个合格产品无关既浪费时间、又耗费精力或体力。 提高效率带来的盈余怎样分割？单位产量的“工资支付率”如何确定？借助于科学研究的方法确定“工资支付率”科学研究确定的“工资支付率”，是客观公正的。 实际做法是，完成一个产品或作业量，需要多少个动作加总所有动作，需要时间然后，确定的“日标准作业量”参

20、照劳动力价格的行业水平，确定“工资支付率”，即单位产品或作业量的工资金额。 1909年，泰罗制引入波士顿的威特吐温兵工厂（Government Arsenal at Watertown）；1911年，引发了大罢工。1912年，美国国会基于工会方面的压力，组成特别委员会，举行听证会。尽管泰罗赢得了委员会的信任，但事情并没有随之平息，1913年罢工达到了顶峰。,8、“泰罗制”给我们的启示,泰罗企图在“稳定工资支付率”，以及“标准作业量”范畴内谋求劳资两利去除无效动作，降低劳动消耗、节省作业时间，提高单位时间的产量能够带来的效率是有限的计件工资制或差别计件工资制的刺激作用是难以持续的劳资两利同样是难

21、以持续的。 市场竞争因素价格和费用因素不可控影响边际利润率。 科学研究可以确定单位时间的作业量不能确定每个动作的速度在劳动强度一定，工作的持续时间这和工人的体能相关。 科学研究不能依据标准作业量来确定工资含量这涉及到对“劳动价值”的评估涉及到劳动者对整体目标的价值贡献命题涉及到不同利益群体之间的协同利益共同体。 需要组织理论。,9、福特的实践,亨利福特1908年，他发明了T型轿车，1913年，在T型轿车上实现了流水生产，达到一分钟一辆。价格从T型轿车发明前的4700美元，降低到1910年的780美元，1911年的690美元，1914年的360美元，1915年的200美元。 同期，把雇工的工资，

22、从1美元/天，提高到5美元/天，使轿车进入寻常百姓家，使生产轿车的雇工也买得起轿车。前前后后，19年的光景，截止到1927年，福特家族挣到了10亿美元的利润。,10、福特挣钱的原因,福特挣的钱或利润来自于组织起来的效能，包括机器代替人力的效能，以及雇工服从命令的效能；还来自于拉高了劳动力的市场价格，拉高了雇工有支付能力的需求，开启了轿车大众消费市场。 一句话，来自于企业家（雇主）的创造和创新，以及大规模组织和管理价值创造过程的能力。 如果企业组织、雇工和消费者都是一种“能动因素”，那么科斯的判断不成立。 上述事情不是特例而是常态表明企业产生的真正原因是，提高创造财富的整体效率，提高市场创新的系

23、统能力萨伊（1817）的效用观与熊彼特（1934）的创新理论。,11、福特组织起来的条件,福特组织起来的条件（劳动分工后的一体化组织）管理专制以机器代替人力，以机器排斥人力产业后备军，降低劳动者的谈判地位。 在福特的工厂里，共有7882个岗位，其中5为技术员和技术工，95为熟练工或简单操作工每个岗位有10至30项操作43的岗位用不了一天的训练，就可以达到熟练程度；36的岗位则需要一天到一周；只有少数岗位需要更多、更复杂的培训和教育。,戴德：个体的自主意志（1920）,第3讲,1、心理学的故事,美墨顿亨特（Morton Hunt）著心理学故事，李斯、王月瑞译，海南出版社1999年7月出版。 这是

24、“心理学”的一本基础读物，介绍了心理学的发展路径，展示了心理学各个领域的主要研究方法和成果，并对各个领域或分支进行了分析和评价。 本书从“一切荣耀归于希腊”开始（大约为公元前6世纪，距今2500多年的历史），叙述心理学的历程及其重要的故事或“人与事”，引人入胜。 “心理学”要想弄清楚的是，人性及其善恶，人的自由意志，以及行为的目的性，人的正确思想来源，等等。其成果应用的领域十分广泛。 西方组织行为学的基本原理和重要观念，大都与“应用心理学”的研究成果相关。,2、“经济人”假设的偏颇,把劳工假设为“经济人”，把复杂的人简单化为“经济人”管理工作随之就变得纯粹而合乎理性，即运用经济的杠杆，提高单位

25、时间的产出量。 管理当局就可以排除劳工情感因素的干扰，把劳工当作一种“特殊”的生产要素与工具进行管理就可以运用“理性的法则”，对复杂的“人机系统”进行科学的管理就可以把生产作业过程当作一个纯粹的物理世界进行科学的管理。 结果事与愿违随着工作日趋紧张和繁忙劳工的失误和差错增多，废品率上升，不合格品增加，甚至厌倦的工作，毁坏机器设备。 理论的完美实践的真实。,3、加尔布雷斯夫妇的“疲劳研究”,加尔布雷斯夫妇认为劳工不是机器或机器的附属人会感到疲劳，产生抱怨，发生差错，厌倦工作，敌视老板，降低效率。 疲劳研究从原来的关注产出量，转向降低劳动强度、劳动消耗、改善劳工群体的处境。 依然属于“科学管理”的

26、范畴侧重点不同比如为劳工增加一把座椅，由原先的站姿改为座姿，以减免劳工的过度疲劳为劳工增设一张桌子，把工具或配件放在桌面上，避免劳工弯腰从地上取工具或配件。 希望减免工作上差错率，劳动强度，以及对工厂主的敌意提高效率，缓解劳资冲突。,4、相同的方法，不同的理念,效率工程师和科学管理者强调单位时间的产量，强调产出量，强调充分利用劳动力资源，强调把劳动者在单位时间内的潜力充分发挥出来而不是降低劳动者的体能消耗。 比如，把书籍装入包装箱内，是站着工作效率高，还是坐着工作效率高是一只手装箱快，还是两只手装箱快包装箱放在工作者的左边好，还是放在前面好，等等。 再比如，泰罗有著名的“煤锹研究”工具研究研究

27、的思路是，劳工如果用大锹铲煤，尽管一锹量很大，但频率低，需要休息的时间长如果用小锹铲煤，尽管一锹量不大，但频率高，持续时间长必须通过科学的测量，才能确定究竟多大的锹合适最后的结论是，在单位时间内，一个劳工如果使用一磅大小的锹，铲起来的煤总量最多铲煤的次数与每铲煤的量，两者乘积最大等。,5、“疲劳研究”的终结,随着疲劳程度的降低，作业条件的改善，以及福利待遇的提高劳工的满意度，以及工作热情或士气并没有得到提高。 生产作业过程，不是一个纯粹的物理世界疲劳研究缓解劳工在生理上的疲劳难以消除劳工在心理上的烦恼和焦虑包括情绪的低落，热情的衰退，对专业化工作以及工厂主的仇视，对工作环境的抱怨，对管理当局的

28、反感，对作业条件的不满，对机器设备的排斥，对自身处境的困惑，等等。 这些非理性或情绪上的反应妨碍着企业效率的进一步提高推动着劳资冲突的升级冲突的双方更关注如何借助于威胁或强制的手段从“对方的预期代价”中谋求自己的利益不是寻求共同利益的基础。 疲劳研究最终走到了尽头结束了科学管理的时代结束了效率工程师主导企业管理领域的时代。,6、“心理学”对人性的理解,早年那些哲学家像莱布尼兹、笛卡尔或者更早的先哲们，都是在“主观层面”上解读人的心灵。 1872年，达尔文人类和动物的表情认为，人类的情绪，是从祖先即动物那里遗传而来，情绪也会进化情绪，诸如恐惧、愤怒和性冲动会导致有用或有价值的行动，如逃避、反击和

29、求爱行为从而提高物种生存的机会。 在20世纪初，心理学家深入研究认为物种的行为不应该是盲目的，一定是有方向的，指向特定的目标从情绪到行为之间应该存在着一种“转化机制”，以及“心理动力”。 1908年，心理学家W麦克杜格尔（William McDougall）指出受生理需要激发的物种，会追寻某个已知的目标行为因此具有目的性或激发性这一行为中包含着内在的“心理动力”，即动机。 W詹姆斯（W. James）和W麦道格尔（William McDougall）的“本能心理学”人乃至动物的行为由其目的与自主意识决定尽管存在着目的的不明、意识不清，以及行为结果背离目的等情况但人与动物的行为，本质上是有目的的

30、活动等等。,7、卡特尔“任职的适应性”,卡特尔注意到一系列“刺激反应”实验表明，人的个体能力存在着显著的差异创立“差异心理学”。 1894年后“智力测验”（Mental Test）在美国教育界流行起来把研究领域扩展到产业界。 运用测量与统计分析的方法证明了“职务业绩因人而异”的内在原因职务担当者客观存在着能力差异。 卡特尔主张个人能力与职务担当要求匹配程度任职的适应性。 1917年后辞去大学工作，集聚一批心理学者，成立专门的公司，发展并应用心理学对工业社会产生深远的影响。,8、缪恩斯坦堡“任职资格和条件”,缪恩斯坦堡铁路、造船与通讯从事降低工业灾害、甄选职工与提高业绩等实验。 1913年，发表

31、心理学与工业效率（Psychology and Industrial Efficiency）为工业心理学的发展奠定了基础。 认为，工业心理学的基本命题是1、为特定的职务，及其任职资格或条件，找到最合适的人选2、为每个工作者发挥能力与创造最佳业绩，确定相应的心理学意义上的各种条件3、为使职工的工作心理状态合乎整体利益，寻求各种外在刺激手段。 主张运用测量或测试的方法，甄选职工运用理论培训职工开发系统的心理学技法，去刺激职工的工作欲望，减轻疲劳程度，等等。 工业心理学（Industrial psychology） 引人注目。,9、个性或人格类型与职业（霍兰德）,10、人事管理过程示意图,11、戴德

32、的“人事管理”理论,1920年，戴德与特卡夫(O.Tead & Henry C.Metcalf)运用“本能心理学”（Instinct psychology） 1926年，有史以来第一本人事管理教科书(Personnel Administration)人事管理第一人。 戴德人具有与生俱来的内在欲望，即本能的欲望包括生存的欲望，对家庭的爱，创造的冲动，好奇心，占有欲，结交的欲望，被承认的欲望，正义感，以及善与美不受习惯或制度影响与制约以“个性”(Personality)形态存在于组织之中。 “个性”与本能欲望不同个性是本能欲望在组织中的综合反应两方面特征，1、作为单个人对组织的要求或目的，2、为实

33、现个人目的而特有的整体协同意愿。 人事管理的目的提高生产效率与效果必须尊重个人的目的，满足个人内在的要求唤起每个人的协同精神必须以“个性解放”为基础。,梅约：个体的社会归属（1933）,第4讲,1924年，在芝加哥郊外的威斯坦埃莱克特利公司（西方电器公司）的霍桑工厂中，进行着一项疲劳研究； 测试照明方式及强弱对作业效率有何影响 ，包括改善作业条件，引入福利保健制度，等等工人还是不满意，效率低下。 厂方动员了效率专家进行调查，以弄清其中的原因； 效率专家科学管理方法进行了动作研究与休息时间研究转入照明度对疲劳影响的研究。,1、霍桑试验：科学管理原理的失效,2、霍桑试验的结论（梅约）,梅约以“产业

34、心理学”理论为依据，对霍桑试验的结果作出了“理论解释”1933年发表产业文明中人的问题； 第一，认为组织是人的集合组织内人际关系以及相互沟通、彼此调整态度与看法等“非理性因素”比物理学意义上的“理性因素”更重要。 第二，强化监督者“协调沟通能力”强化人际关系训练，尊重工作者的意见，承认他人的地位与作用，安抚人的情绪，提高人之间的归属感等比调整“作业条件”更具有提高士气与生产效率的决定意义。,3、霍桑试验的结论（续1）,第三，造就组织内“社会性协作”态势比单纯对组织进行逻辑性调整更重要。 第四，尊重作业者的“习惯与态度”，尊重组织内产生的“行为规范”在此基础上形成正式组织的行为规范，去约束全体成

35、员比单纯依据生产、进而经济学的逻辑制定行为规范更有效无论什么社会，都有赖于非理性的社会性规范的发展产业理性逻辑妨碍了社会性规范的发展造成人们普遍的失落感，抑制了生产效率的提高。 第五，管理阶层对于建立良好的人际关系或协作态势，是至关重要的；这也是以往组织不能保持最低限度有效性的重要原因最低限度有效性指在实现组织目标的同时，满足组织成员人际关系方面的需要。,4、梅约思想的要点,梅约把一个组织看作是“一群人”的一个组织组织的社会性企业是产业社会的一个组织，是产业社会的一个经济组织“组织起来”的先决条件，必须满足一群人的“社会心理”要求使每一个人清楚加入一个组织的理由，并满足一个人加入一个组织的动机

36、。,5、对人际关系理论的批判（本迪克斯）,R.本迪克斯不能把作业现场非正式组织的协调，与受传统习惯强烈制约的人类社会中的调和相提并论。 产业社会中的企业，是一个功利组织，以及组织中的作业现场，具有强烈的“功利目标”功利目标不能实现，组织不复存在，人际关系不复存在。 人类社会中的“自然人群” ，彼此受约定俗成的“伦理规范”制约，确保和睦相处；尊重关系、尊重约定俗成的规范，高于一切恋爱、婚姻与家庭却没有明确的动机，或共同的目的。,6、对人际关系理论的批判（德鲁克）,P.德鲁克认为，消除职工的恐惧心理，稳定职工的情绪，从而激励其内在的工作欲望这一观点否定了以往理论上的错误假设。 人原本没有工作欲望霍

37、桑试验结论没有回答如何赋予职工以积极的工作动机。 积极向上的工作动机，源于工作或职务梅约等人偏向作业团体或作业现场个体心理与情感关系轻视对人之间工作关系的研究。 企业的任务不是创造抽象的幸福与满足而是生产具体的商品。 赋予人“工作的欲望与动机”，必须从工作或职务本身出发人际关系首先表达为“工作的行为关系”。,7、对人际关系理论的批判（西蒙）,以往的组织理论忽视人的行为其中只有少数人注意到“行为”问题，但只是单纯地对待“行为”把“行为”视同一种外在而非本质的表现“姿态”。 “人际关系学理论”把“行为”问题从属于情感关系所谓“行为关系”。 现代组织理论把行为或“协同行为”看作是“一个组织”或“组织

38、起来”的本质特征没有组织成员之间广泛的“协同行为”，也就没有“组织”。 一个组织能否存在取决于组织成员间有无真正意义上的相互“协同”。,法约尔：管理的一般职能（1937）,第5讲,1、法约尔（ 1841年-1925年，享年84岁）,法约尔1860年（19岁）进入“科芒特里富香博德卡维尔”公司，这是法国的一家矿业企业，在那里他度过了整个职业生涯。1888年（47岁）升任公司的总经理，直至1918年（77岁）退休。 迟至1908年，法约尔形成了管理学说的雏形，后又经过8年的持续努力，完成传世之作工业管理与一般管理，于1916年出版。法约尔退休以后，专门创办了一个管理研究中心，全身心地投入理论研究，

39、交流和传播自己的管理经验和思想，直至1925年去世，享年84岁。 约尔的著作在1949年以前，没有在美国正式出版过，他的思想在20年代就引起美国学者的关注。1923年，格里尔翻译了法约尔的一篇论文，引起美国学术界对法约尔著作的重视。后来，在1937年，这篇论文被法约尔的追随者有厄威克收录到管理科学论文集之中。 法约尔的文笔简练，条理清晰，用词准确、平实且少有歧义。这与他那威仪、高贵和仁慈的品格浑然一体。凡是能够读懂法约尔原著的人，都会感到有一股清新的泉水流过心田。,2、管理教育的重要性,法约尔通过强化企业管理的职能，把公司从濒临破产的边缘上拉了回来，走上持续发展的轨道成长为今日法国冶金工业首屈

40、一指的企业。 当年有一位教授古皮耶尔说，“很难找到第二位像法约尔这样在工业部门有着重要地位又有极高理解力的人了。” 他非常清楚成功很大程度上是得益于自己的管理意识、思想和方法不是别的原因意识到“管理教育”以及加强对管理人才的培养，对一个国家或社会意义。 法国冶金工业委员会主席思维清楚、广阔、判断公正深刻，具备这种素质的人可以委以重任，开创事业和保持法国的地位，尽管法国的自然资源短缺，但由于这种人的超群天赋，使法国位于工业设计和科学的前沿但是，几年来这样人已经大幅度减少了。,3、管理教育的倡导者,法约尔管理教育需要依靠社会的力量，不能仅仅指望企业大部分企业的高层领导没时间也没兴趣写作，通常既无学

41、说传世，也无门徒追随。 管理教育要成为各等级学校教育的一个组成部分和“技术教育”等量齐观。 推动社会来发展“管理教育”，必须要有理论学说在专业学校中，缺少管理教育的真正原因，是管理理论本身的缺乏还没有一个公认的管理理论。 从1900年起，法约尔就开始传播自己的管理思想，并引起热烈的反响他是一个行家里手，谙熟企业管理之道他所感知到的企业管理是真实的。 他始终认为自己只是一个倡导者相信未来那些大学老师，更有能力提炼和总结管理的理论学说，并找到更好的方法教育学生管理不仅要合乎科学，而且还必须合乎道德成为社会成员的共识、成为公理。,4、管理是一项“职能”,法约尔说，“每个人都明白，如果管理得不好，企业

42、就会没落”有谁知道管理是什么？又有谁说的清楚什么是管理呢？要想创立管理学说，就必须首先对“管理”进行明确的定义否则，就很难让人确信，管理是可以成为一门学科的。 法约尔不愧是个行家，凭借对管理的质感，直截了当地把“管理”描述为一项专业职能，称作“管理职能”或“管理功能”一锤定音，至今大家似乎都很乐意接受法约尔提出的概念或说法，从这个意义上说，法约尔是管理学的一代宗师。 按照法约尔的解释，企业的组织职能或功能，是由一系列活动构成的，并且以专业化分工的形式存在组织的职能可以细分为6项具体的专业职能，包括技术职能、商业职能、金融职能、安全职能、财务职能和管理职能。 通常情况下，前面5项专业职能，都有相

43、应的专业化部门或称“专业职能部门”，诸如“技术开发部门”、“销售业务部门”或“财务会计部门”等等；都有具体的“部门形态”人们很容易凭直觉感受到这些“专业职能”的存在唯独“管理职能”需要做出解释。,5、管理职能的“落脚点”,为“管理职能”寻找落脚点“在所有类型的企业中，下属员工的基本能力是具有企业专业特征的能力，高层领导者的主要能力是管理能力”。 这个结论对后人的影响是很大的，甚至出现误解以为各级经理人员就是“管理者”；反之，各级管理人员就是“经理人”。 这种误解和人们的期待有关人们都希望“管理职能”能够落到实处，落到“专业职能部门”的形态上，或落到“职务形态”上如果不能落在专业部门上，就应该落

44、在总经理、总裁、CEO这样的“职务”上。 法约尔意识到会有这样的误解一再强调“管理职能”并不是不是某个负责人或企业领导的个人职责，也不是他们的特权管理职能是企业领导和所有成员共同承担的职责管理职能的强弱，取决于全体员工的管理素养和努力。 人们习惯上已经把“经理人”和“管理者”等同起来把“管理者”和“管理”等同起来。 德鲁克都说过类似的话有时候管理和管理者是很难区分的有些知识工作者也是管理者这些人对企业的经营及其成果具有重大影响有人会对德鲁克的这种说法感到别扭。,6、管理职能、整体作用与“器官”,如果管理职能不是以“专业部门”或“管理职务”的方式存在那么， “管理职能”作为一种能动的因素，是如何

45、发挥整体作用的？这是管理成为“一种专业”以及把管理纳入“职业教育”范畴的必要条件。 法约尔借用生理学作对照，向大家表述管理的行为模式一个工业企业内的管理事务，就像人的大脑系统一样，是从表面上观察不到的。它的活动也不能被直接明显地看到肌肉系统尽管拥有自身的能量，如果大脑系统停止反应，它的收缩活动也将停止如果没有大脑系统的行动，人的身体就会变成一堆没有活动能力的肉体，所有器官将立即丧失功能大脑系统存在并活动于每一个器官以及器官的每一个组成部分，通过细胞和纤维，大脑系统接收到感觉然后将它第一时间传给下神经中枢，再传给大脑命令从这些中心或大脑发出，再通过一条相反的路线，到达将要执行运动的肌肉。” 后来

46、，德鲁克把“管理职能”定义为“器官”在企业运作的表面，显现出来的是业务活动或产品制造过程，而不是“管理过程”“管理行为”分散于每一个“职务”，不仅仅是管理职务这些分散的管理行为，如同生命体内的“器官”一样，有机地与企业整体联系在一起，发挥整体的功能或管理职能。 专业职能很像“机械装置”中的一个个的功能部件，相互传递着物理世界的“作用力”管理职能更像生命体内的“器官”，与整个生命体有机地联系在一起依据复杂的机理相互作用，转化为整体的作用或功能、职能。,7、管理职能与原则,法约尔管理职能只是作为社会组织的手段和工具其它职能与原材料和机器相关管理职能只和人有关。 企业不是一个纯粹的“自然世界”，我们

47、无法像牛顿那样，去发现支配“物理世界”内在的客观规律建立具有“内在统一性”的科学理论。 企业是一个双重的组织机构物质属性，社会属性要想执行好管理职能依赖“原则”已被论证的、深思熟虑的和已被接受的道理社会组织的良好运行取决于某些条件，人们几乎不加区别地将他们称作原则，规律或原理法约尔喜欢使用“原则”这个词。 法约尔14条原则1劳动分工，2权利责任，3纪律，4统一指挥，5统一领导，6个别利益服从整体利益，7报酬，8集中，9等级，10秩序，11公正，12人员的稳定性，13首创精神，14人员的团结。 “团结原则”团结的力量不仅仅体现在同一企业员工间的愉快关系商业协议、工会，所有类型的联合会也是团结的结

48、果半个世纪以来，团队的作用越来越发展壮大我看到，在1860年，大工业企业工人既不团结，也不联合，总是自扫门前雪。结果是工会使他们和企业主有了同等的地位同一时期，曾经激烈竞争的公司开始一点一滴地彼此互助，在共同协议下，解决涉及彼此利益的大部分问题。,8、孔茨对法约尔理论的推崇,美国学者孔茨（Harold Koontz）加州大学管理学的教授，曾任美国和世界管理科学院院士。 称法约尔是“现代管理理论”真正的创始人法约尔是作为一个从事实务的企业家进行写作的。他回忆了长期的管理生涯，撰写他所观察到的原则。他在这样做时并没有想去形成一种有逻辑系统的理论，或自成一家的管理哲学令人惊异的是，他的观察与当前正在

49、发展着的管理理论模式十分符合。 孔茨1955年主持编撰了一本管理学的巨著，这是一本典型的管理教科书，传播很广，包括对中国的影响很大主体框架是“计划、组织、人员配备、领导和控制”与法约尔的“5项管理要素”十分相似。 孔茨一定相信法约尔是正确的管理是一项相对独立的工作或活动，因此具有相对独立的专业知识。 法约尔的“5项管理要素”“计划、组织、指挥、协调和控制”等管理要素在不经意中变成了各项分门别类的“管理专业职能”和“专业职能管理课程”使那些管理学科的学生，很难在头脑中形成一个整体，完成对企业管理的整体思考。难怪有人会说，学完管理不知道管理为何物；偶遇难题，却想不起来应该用哪门课程来应对。,9、明

50、茨伯格的评价,加拿大的麦吉尔管理学院教授明茨伯格（Henry Mintzberg）琢磨了35年写了一本书管理者而非MBA管理不等于市场加财务、加会计、再加上诸如此类的东西。管理与这些东西有关，但并不等同于它们。 把这些颜色各异的职能倒入一个称作MBA学生的空容器里，轻轻搅动，你会得到一组特殊的条纹，而不是一个复合型的管理者。另外，脱离一个具体的企业实际情况，泛泛地传授概念、方法、模型、技术和技巧，会助长人们对工具的依赖好比一个手握锤子的孩子，周围所有的东西，在他眼里看上去都很像“钉子”，结果一定是见什么砸什么现实的MBA教育，给了学生太多的锤子，他们毕业后一批又一批地进入企业组织，结果使得今天

51、的许多组织机构，看上去很像一张张被砸坏了的“钉床”。 明茨伯格早在60年代麻省理工学院的一位研究生，对5名高层经理进行工作日写实，记录他们每天究竟做了些什么？社交联络、信息交流和决策很难用计划、组织、指挥、协调和控制，这样抽象的概念予以概括。 管理一定是具体某件事情的“管理”管理本身不是一个客观的或有形的实体，管理不是一个相对独立而存在的职能，管理甚至不是一项“抽象”的任务、活动、工作或行为。 管理作为一种职能，必须和具体的专业活动或工作行为联系在一起。我们只能借助于思维，感受到管理行为或管理要素的存在我们不能泛泛地谈论管理。这就是学生们即便记住5项管理职能，依然不会管理的原因。,10、法约尔

52、理论的缺陷,法约尔提炼和推荐管理概念、原则和方法时基本立场是每一种管理规律和方法，只要它能巩固社会组织，使其运作简便易行，它就是原则的一种无论多长时间，当实践经验证明它配得上这样的高度评判时，它就是原则事态的变化决定了规则的变化，事态本身孕育了规则。 法约尔特别告诫后人没有原则，我们就要陷入黑暗和混沌没有经验和尺度，即便有最好的原则，我们也会举步维艰原则是为我们指明道路的灯塔：他只为知道大门开在哪里的人们服务。 问题是，管理学科的学生，往往缺乏实践经验，缺乏对一个活生生企业的“质感”无法感知到法约尔管理思想的内在统一性很容易把法约尔的管理思想“概念化和教条化”。 从这个意义上说，法约尔应该首先

53、着眼于建立“组织理论”，帮助学生理解企业作为一个“社会组织”的内在统一性和相互关系很可惜，法约尔受当时倡导“管理教育”这件事情的逻辑制约，与建立现代组织理论失之交臂倘若法约尔能够从“组织理论”入手，把自己已经感知到的“企业内在的整体统一性”表达出来，就能避免理论上的发散，即看上去像在罗列毫不相关的教条。 管理职能和原则必须统一于“组织理论”巴纳德、西蒙和德鲁克哲学、经济学和社会学领域形成统一的“组织理论”统一了“管理学科”。,巴纳德：经理人员的职能（1938）,第6讲,1、巴纳德（1886年1961年，享年75岁）,切斯特 I.巴纳德，1886年生于美国的马萨诸塞州。受家庭影响，会弹钢琴，有哲

54、学头脑。 19061909年，就读于哈佛大学经济学专业；因缺少一门实验学科的学分，没有获得学士学位。 1909年进入美国电报电话公司（AT&T）就职；1927年，担任新泽西分公司总经理，一生从事企业管理实践。组织和管理理论研究，只是他的业余爱好。 1938年，出版经理人员的职能，是现代组织理论的奠基之作。10年后，出版论文集组织与管理。因理论上的成就，他一生获得7个名誉博士学位。 巴纳德为人矜持、寡言、自重、超然，高尚，令人敬畏。他不是一位让人追捧的明星或导师，他所领导的分公司也不引人注目。他凭借思想名垂青史。 美C.I.巴纳德经理人员的职能中国社会科学出版社1997年版；20元人民币。,巴纳

55、德经理人员的职能 “经理人员”是指“管理者”“经理人员的职能”粗略地那些置身于富有影响的职业中、多数被称为“经理人员”的管理者所执行的职能不受通常的职位头衔或“经理人员”一词的界定所限制。 经理人员的职能包括：正式组织中的控制、管理、监督和行政管理职能组织中的高级管理人员还有，各个层次的所有担任控制职位的人。 在大规模的复合组织中经理人员的助手也从事这些职能或工作。 立法机构、董事会和委员会等拥有决策的权力和责任也承担着经理人员的职能。 组织中的一些高级人管理员虽然也被称为经理人员并占据着重要的职位很少执行经理人员的职能，或者只是偶尔担任一些不重要的职能经理人员的某些工作，与我们所讲的“经理人

56、员的职能”并不完全相同。,2、“经理人员”的概念,3、个体的存在,人类有机体只有同其他人类有机体相协同时，才能行使其职能。 个体的一个重要特性就是活动活动的总体和易于观察到的方面就叫做行为没有行为，就没有单个的人。 作为有机体的人与人之间的相互作用，存在着相互适应和汲取经验涉及到相互作用或自身调节。 这种相互作用所特有的各种因素，我们称之为“社会因素”把这种关系称作“社会关系”。 巴纳德尽管人是行为的担当者从研究合作系统的重要方面来看，行为却并不是个人的行为的性质，决定于系统的要求或对系统有重要影响的事物的要求。 即使在一个人搬不动石头而请别人帮忙时，其目标也决不再是个人目标了，成为群体努力的

57、目标了这种目标的实现，将使群体成员得到满足。,4、个体自由意志的必要,在有关个人责任、道德责任以及法律责任的学说反复灌输着自由意志的思想对于保持个人的诚信感而言，这似乎是必要的。 依据经验推导个人诚信感的破坏，就是适应能力的破坏，特别是生命体中社会因素的破坏。 没有自我意识、缺乏自尊心、认为自己的所作所想无足轻重、没有什么主动性的人是有问题的、病态的、荒唐的、不现实的、不适合进行合作的人。,5、自由意志与目的,为了在实践中行使“意志力”（capacity of will），有必要在限制选择条件方面做出尝试，这种叫做提出或达到“目的”。 不以人类行为的心理因素的某些观点为依据不可能构建起合作系统

58、理论或组织理论也不可能对组织、经理人员或参加组织的其他人的行为做出任何更富有意义的说明。,6、合作行为,尽管个人行为受“内在心理因素”，如自由意志等支配个人心理的形成，取决于个人的经历，进而取决于现实的环境，以及相关外部环境因素。个人行为本质上是有节制的，是一种在“责任”与“能力”基础上的自律行为。 每个人为实现目标而采取行动会遇到各种障碍与制约超越个人承担责任的能力与他人的合作克服障碍，实现目标。 “合作”就是为实现单个人不能实现的目标而采取的一种“行为”。,7、合作行为与合作系统,如果这种“合作”发生在多数人之间，合作本身将构成一种体系，即“合作系统”。 合作系统中的每个人，都具有各自的动

59、机与目的，必然给多数人之间的“合作”造成困难内含前提依靠合作体系本身或内生的力量，去克服多样性的个体动机与行为所带来的障碍。 这就意味着各种“社会因素”行为规则、共同价值观与文化，将伴随合作系统的形成而产生。,正式组织有意识地协调两个或两个以上的人的活动或力量的一种系统。各种有形物体都被舍去，包括机器设备、生产作业过程和各类职务担当者等，被抽象为一种无形的“组织力”类似物理学中的“重力场”或“电磁场”。 在这个概念或定义下物体始终只是环境与合作系统的一部分，而不是组织的一部分组织中不再包含具体的有形物体组织就是“由两个或两个以上的人的合作活动所组成的系统（某种无形的、非人格化的现象，主要是一种关系）这是巴纳德始终予以严格贯彻的基本概念也是理解其组织理论的关键。,8、正式组织,9、正式组织的定义,是一种关系； 是一种行为关系； 是一种合作行为关系； 是一种协调的合作行为关系。,彼此的沟通 贡献的意愿 共同的目标,10、组织存在的三个必要条件,组织生命活力在于组织成员贡献力量的意愿这种意愿要求这样一种信念共同目标能够实现。 发现目标无法实现信念会逐渐削弱或丧失有效性（Effectiveness）就不复存在了贡献的意愿随之消失。 意愿的持续性还取决于成员个人在实现目标的过程中所获得的满足这种满足不能超过个人所做出的牺牲，这种意愿也会消失组织就没有能率（Efficie