现代人力资源管理的理论基础.ppt

1、第二章 现代人力资源管理的理论基础,第一节 关于人性的认识 第二节 人本管理的思想、理论及方法 第三节 心理测评技术 第四节 职务分析技术,第一节 关于人性的认识,西方人性假定理论 中国人性假设理论 中国古代人力资源管理思想 人力资源管理的基本原理,人性假定理论：经济人假设,工作为收入 看着才投入 总想少干活 还是不满足,人性假定理论：社会人假设,金钱虽可贵 友谊价更高 工作太无聊 我去找同道,人性假定理论：自我实现人假设,天生我才必有用 工作定要出成绩 指手画脚好累赘 不待扬鞭自奋蹄,人性假定理论：复杂人假设,今天的我不是昨天的我 这里的我不是那里的我 不是我不明白，这世界变化快,中国人性假

2、设理论：性恶论,若夫目好色，耳好声，口好味，心好利， 骨体肤理好愉逸，是皆生于人之情绪也。 荀子,中国人性假设理论：性善论,无恻隐之心，非人也；无羞恶之心，非人也；无辞让之心，非人也；无是非之心，非人也。恻隐之心，人之端也；羞恶之心，义之端也；辞让之心，礼之端也；是非之心，智之端也。人之有四端也，犹其有四体也。 孟子,中国人性假设理论：流水人性,性犹流水也，决诸东方则东流，决诸西方则西流。人性之无分于善不善也，犹水之无分于东西也。 告不害,中国人性假设理论：自立论,把个人的天赋良能发挥到十分圆满 人人可以自立，不必累人，也不必仰人鼻息。人人各用其所长，自动地创造进化，合起来便成强固的国家、进步

3、的社会。 梁启超,人的需要层次马斯洛,马斯洛提出的人的需要的5个层次,自我实现需要,尊重需要,社交需要,安全需要,生理需要,人的需要层次马斯洛,需要的天生的，内在的，下意识存在的。 人们常常是五种需要同时存在，只是各自的需要强度不同，呈现出不同的需要结构。 人的需要遵循递进的规律，在较低层次的需要得到满足之前，较高层次的需要的强度不会很大，更不回成为主导的需要。 需要产生动机，动机导致行为,全面理解人的需要从此,马洛斯本人的著作中对需要层次论作了更多的探讨。 认知需要 审美需要 这些需要与基本需要层次的关系,人的需要层次奥尔德弗ERG,Growth Relatendness Existence

4、,成长的需要,相互关系和谐的需要,生存的需要,人的需要层次奥尔德弗ERG,这些需要不完全是天生的。需要建立在满足一上升的基础上。 挫折倒退说；较高的需要得不到满足时，人们把欲望放在较低的需要上。 需要次序并不一定如此的严格，而是可以越级的，有时还可以有一个以上的需要,马克思主义的人的理论,自然属性：人类 必须首先吃、穿、住，然后才能从事政治的、宗教的活动。 社会属性：人的本质上并不是单个 人所固有的抽象物。在其现实性上，它是一切社会关系的总和。 思维属性：辨证的思维正因为它是以概念本性的研究为前提只对于人才是可能的，并且只对于较高发展阶段上的人才是可能的,中国古代人力资源管理思想举例,关于人才

5、标准： 司马光：君子、愚人、圣人和小人。 “才者，德之资也，德者，才之帅也。” 关于人才素质： 孙子兵法：“将者，智信仁勇严也。” 论语：“智者不惑，仁者不忧，勇者不惧。,中国古代人力资源管理思想举例,关于识人之技： 诸葛亮七观法 “问之以是非而观其志， 穷之以辞辩而观其变， 资之以计谋而观其识， 告之以祸难而观其勇， 醉之以酒而观其性， 临之以利而观其廉， 期之以事而观其信，,中国古代人力资源管理思想举例,关于人才环境： 王安石：风俗之变，迁染民志，关之盛衰洪仁玕：“防意如防城，胜惑即胜敌。” 关于用人之道： 管仲：“成器不课不用，不试不藏。” 王安石：“一人之身，才有长短，取之长则不向其短

6、。,人力资源管理的基本原理,以人为本：世间万物之中，人是最可贵的 要素有用：人具有不同的天赋和才能，只要工作对他合适，都能成为第一流的工人。 激励强化：潜能发挥的程度取决于激励 互补增值：1+12 同素异构：除了产品不一样，什么都一样,人力资源管理的基本原理,个体差异 能级层序 公平竞争 文化凝聚 动态适应 信息催化 观念导向,人性的认识与管理,一、以经济人为假设的管理方式 以经济人假设为指导思想，必然导致严密控制和监督式的管理方式，采取所谓的任务管理的措施，泰勒制就是经济人观点的典型体现。任务管理的主张就是在人的科学管理理论指导下提出的,人性的认识与管理,其主要特点如下： 管理工作的特点在于

7、提高劳动生产率、完成生产任务，而不是考虑人的感情。管理就是为完成任务而进行计划、组织、指导和监督。 管理是少数人的事，与一般员工无关。员工的任务就是听从指挥，努力生产。 在奖励制度上，主要依靠金钱来刺激员工的生产积极性，同时对消极怠工者予以严惩。 以权力和控制体系来保护组织本身及引导员工,人性的认识与管理,经济人及X理论所阐述的观点，主要是工作动机的经济诱因及相应的管理职能，这在劳动工作仍是人们谋生手段的历史条件下以及社会化大生产条件下，无疑是合理的，是早期资本主义企业管理的理论解释,人性的认识与管理,二、以社会人为假设的管理方式 社会人又称社交人。这一假设来自霍桑实验。其最基本观点是：驱使人

8、们工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。 在社会人的假设基础上，梅奥提出了人际关系理论,人性的认识与管理,梅奥提出了人际关系理论，其要点是: 管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。 管理人员不能只注意传统的管理职能，更应重视人际关系，要培养和形成员工的归属感和整体感。 主张集体奖，不主张个人奖。 管理人员应在员工与管理当局之间起沟通联络作用。 实行参与式管理，吸引员工在不同程度上参与企业决策的研讨,人性的认识与管理,霍桑实验启发了越来越多的管理学家，使他们认识到，工人生产积极性的发挥和工效的提高，不仅受物质因素的影响，更重要

9、的是受社会和心理因素的影响。于是，管理理论开始从过去的以人适应物，转向以人为中心，在管理中一反过去层层控制式的管理，转而注重调动工人参与决策的积极性,第二节 人本管理的思想、理论及方法,三、人本管理的概念和基本要素 人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式,人本管理,人本管理的基本要素 以人性为核心 人本管理有企业人、环境、文化及价值观四项基本要素。 这四项基本要素是学习、建立人本管理时必须予以重视和研究的,人本管理,四、确立人本管理理论模式的依据 在分析、综合了各学派理论的同时，结合人本管理基本要素的不同

10、层面，认为确立人本管理理论模式的基本依据是： （1）企业人是一个完整意义上的人，具有社会人的角色。人本管理应该始终坚持把企业人本身不断的，全面发展和完善作为最高目标，为个人的发展和更好地完成其社会角色提供选择的自由,人本管理的依据,2）企业人的心理、动机、能力和行为都是可以塑造、影响和改变的。社会和企业的环境、文化及价值观的变化也同样可以影响企业人的心理和行为方式。 （3）作为管理主体和客体的人之间具有相关性，其目标是可协调的,五、人本管理的理论模式,人本管理的理论模式是： 主客体目标协调 激励 权变领导- -管理即培训- -塑造环境- -文化整合 生活质量法 完成社会角色体系,六、人本管理的

11、基本内容,人的管理第一 以激励为主要方式 建立和谐的人际关系 积极开发人力资源 培育和发挥团队精神,七、培育和发挥团队精神的具体措施,1）明确合理的经营目标。要在目标的认同上凝聚在一起，形成坚强的团队，以激励人们团结奋进。因此，我们要有导向明确、科学合理的目标，把经营目标、战略、经营观念，融入每个员工头脑中，成为员工的共识。为此，我们必须把目标进行分解，使每一部门、每一个人都知道自己承担的责任和应做出的贡献，把每一部门、每一个人的工作与企业总目标紧密结合在一起,培育和发挥团队精神,2）增强领导者自身的影响力。领导是组织的核心，一个富有魅力和威望的领导者，自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围。领

12、导者的威望取决于他的人格、品德和思想修养，取决于他的知识、经验、胆略、才干和能力，取决于他是否严于律己、率先垂范、以身作则、全身心地投入事业中去，更取决于他能否公平、公正待人，与员工同甘共苦、同舟共济，等等,培育和发挥团队精神,3）建立系统科学的管理制度，以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化，是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证,培育和发挥团队精神,4）良好的沟通和协调。沟通主要是通过信息和思想上的交流达到认识上的一致，协调是取得行动的一致，两者都是形成集体的必要条件。 （5）强化激励，形成利益共同体，即通过简历有效的物质激励体系，形成一种荣辱与共、休戚相关的企业命运共同体,培

13、育和发挥团队精神,6）引导全体员工参与管理。这样企业能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动，使全体员工不仅贡献劳动，而且还贡献智慧，直接为企业发展出谋划策,第三节 心理测评技术,八、心理测评及其主要方法 心理测评是企业选拔安置人才的一个重要手段，是选拔合格人才，并做到人尽其才的重要保证。所谓心理测评是指通过一系列的科学方法测试个体的智力水平和个性差异的一种科学方法,心理测评,心理测评的方法主要有以下四种： 1纸笔测验；2量表法；3投射测验；4仪器测量法,第四节 职务分析技术,九、职务分析的基本含义 职务分析又称工作分析，是指对某特定工作岗位作出明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样

14、的行为的过程。换言之，是对某项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制订职务说明和职务规范的系统过程,十、职务的基本概念,职务指一组责任相似的职位，这些职位的性质、类别完全相同，完成工作所需条件也一样。例如，秘书就是一个职位。把具有相似特征的许多职务进行符合逻辑的组合，叫做职务分类。我们日常所用的岗位一词,兼具职务与职位的含义，是不严格的说法,十一、职务分析的内容,一般而言，职务分析中需要收集的信息，主要包括以下几方面： （1）与工作有关的内容。包括职务的名称及所属部门；工作中需要完成的具体活动.需要方法与步骤；工作材料及最终产品等。 （2）仪器、设备、工具及其辅助手段。 （

15、3）与员工有关的内容。包括工作中注意事项；工作中身体各部分的协调程度、劳动强度等,职务分析的内容,4）工作绩效。指经过测评的员工的工作表现。为此要先制定衡量工作水平的标准。 （5） 职务背景。包括工作计划、工作条件、企业及社会背景等。 （6） 职务对人员的资格要求。指任职人员需具备的能力、个性、学历与工作经历等,工作分析所应包含的信息-7W,1、用谁（Who） 2、做什么（What） 3、何时（When） 4、在哪里（Where） 5、如何（How） 6、为什么（Why） 7、为谁（For whom,工作说明书的内容-1,1、工作概况：包括职务的名称、编号、职务、所属部门、职务等级、工作说明书

16、的编写日期等,工作说明书的内容-2,2、工作说明 责任范围及工作要求：任职人员需完成的任务、所使用的材料及最终产品，需承担的责任，与其他人联系，所接受的监督及所施予的监督等。 机器、设备及工具。列出工作中用到的所有机器、设备及辅助性工具等。 工作条件与环境：罗列有关的工作条件，如噪音水平、可能遇到的危险、工作场所布局等,工作说明书的内容-3,3、资格条件：担任此职务的人员应具备的基本资格和条件。如受教育水平、经验、培训、性别、年龄、身体状况、判断力、知识、技能等等,工作说明书的内容样板-1,基本资料,1）职务名称；（2）直接上级职位；（3）所属部门； （4）工资等级；（5）工资水平；（6）所辖

17、人员； （7）定员人数；（8）工作性质,工作描述,工作概要 工作活动内容：活动内容；时间百分比；权限等 工作职责 工作结果 工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可转换的职位及可升迁至此的职位；与哪些职位有联系。 工作人员运用设备和信息说明,任职资格说明,最低学历； 所需培训的时间和科目； 从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。 一般能力 兴趣爱好 个性特征 性别、年龄特征。 体能要求： 工作姿势 对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求 精神紧张程度 体力消耗大小,工作环境,工作场所 工作环境的危险性 职业病 工作时间特征 工作的均衡性 工作环境的舒服程度,工作说明书的内容样板-2,工作说明书示例-1,工作说明书示例-2,对事不对人 尽可能具体，可操作 表述准确 剔除废话 任职资格与岗位责任对应 建立工作系统，完善任务与岗位的关系,编写工作说明书注意事项,选择一个同伴。 确定你的工作。如果你是学生，就把学生作为你的工作。 就你的同伴的工作对他（她）进行采访。你可以问以