企业人力资源管理论文

1、目录引言 2中小中药企业的特点 21.1 员工总体素质较低 3.1.2 家族式管理思想 3.1.3 企业组织机构层次简单 3.1.4 组织机构设置及职务划分不明确 4.2中小中药企业人力资源规划现状及原因剖析 42.1 亳州市中小中药企业人力资源规划现状 4.2.1.1 缺少独立的人力资源管理部门 4.2.1.2 缺少专业的人力资源规划人员 5.2.2 亳州市中小中药企业人力资源规划现状原因剖析 5.2.2.1 对人力资源规划的认识不全面 5.2.2.2 企业战略目标不明确 5.2.2.3 组织机构设置、人员配备不合理 6.2.2.4 家族式管理模式的制约 6.3. 中小中药企业做好人力资源规

2、划工作应采取的措施 73.1 中小企业管理层应采取的措施 7.3.1.1 提高企业员工素质，重视人力资源规划 7.3.1.2 完善人力资源管理机构 7.3.1.3 从战略的高度制定科学合理的人力资源规划 8.3.1.4 取缔家族式管理制度 8.3.2 中小中药企业人力资源部门应采取的措施 9.3.2.1 做好企业现有人力资源状况的评价工作 9.3.2.2 预估企业未来的人力资源需求状况 1.03.2.3 制定满足未来人力资源需要的行动方案，保障规划方案 的实施 1.0.结束语 11参考文献、谢辞亳州市中小中药企业人力资源规划问题研究摘要 ：随着社会的不断发展，人力资源管理在企业的发展中占有越来

3、越重要的地 位。人力资源规划作为人力资源管理六大模块之一，是企业人力资源管理的基础，在 企业人力资源管理中具有先导性的战略意义，对企业总体发展战略和目标的实现具有 举足轻重的作用。本文对亳州市中小中药企业的现状、特点和人力资源规划现状及问 题原因进行了系统分析，并就人力资源规划在中小企业实施过程中存在的问题提出的 解决方案进行了阐述。关键词 ： 中小中药企业；人力资源规划；研究在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，马克思在其鸿篇巨著 资本论中曾言： “人是第一生产力。 ”现今，随着社会的不断发展，人力资源 管理越来越受到企业界及管理学术界的重视，并逐渐成为现代企业管理的核心。 为了在

4、激烈的社会竞争中立于不败之地， 如何根据企业自身特点进行人力资源的合理配 置，进行人力资源规划， 不仅成为大型企业， 更是各中小企业企业竞争中孜孜不懈研究 的课题。人力资源规划是人力资源管理工作的关键性部分。 如果规划制定得很糟糕， 企业就 可能缺少足够的员工，或者反过来，由于人员过多而不得不大量的裁员，总之企业会由 此遭受到各种人员配置问题的困扰。 如果人力资源规划制定得很好 ，就会使企业大大受、益。1.中小中药企业的特点当今世界，与许多大企业称霸整个产业相伴的， 是中小企业的蓬勃兴起和迅速发展。 改革开放以来， 我国的中小企业如雨后春笋般的冒出， 并以其顽强的市场渗透力和灵活 的经济策略在

5、国民经济发展中发挥了巨大的作用。亳州市作为中国四大药都之首， 其中小企业多以中药行业为主， 数量较多， 但是发 展却相对缓慢，分析其原因主要是跟其企业自身的特点有关。1.1 员工总体素质较低亳州市中小中药企业数量较大， 大多起点不高， 属于劳动密集型产业。 企业员工一 般可划分为行政部与生产部两大部分，人员比例大约为2:5 。生产部员工占了相当大的比例，其人员大多为经验型员工， 87%以上的员工学历为小学、初中，素质较低，思想 也比较落后，为企业管理带来了很大的不便。亳州市现有亳州职业技术学院及亳州中药科技学校两所专业中药类学院， 中小中药 企业行政部人员多是出自这两所学校， 但是这两所学校总

6、体教学水平却并不高， 毕业学 生大多为中专学历， 大专及以上学历者较少。 此外，相对于大型中药企业而言，中小中 药企业缺少较完善的管理体制及丰厚的薪酬福利政策， 对高学历的应聘者并没有高吸引 力，因而造成企业总体文化层次较低， 内部员工素质普遍不高， 严重制约了企业的长期 发展。1.2 家族式管理思想亳州市中小中药企业 95%以上为私营性的，受当地传统文化的影响，企业普遍采用 家族式经营制， 即企业的所有权与管理权紧密结合， 决策权和管理权高度集中在企业所 有者手中， 且企业经营者其家庭成员在企业中均居于要位， 家族成员在企业里掌控了较 多的核心资源， 因此在企业里容易形成排挤外来人才的氛围，

7、 影响企业员工团结， 制约 企业的发展。同时，由于采用家族式管理制，企业常采用 “任人唯亲”的用人方式，从而导致 企业无法建立相对科学的人力资源管理体制。 随着企业的不断发展壮大， 家庭成员之间 会逐渐出现权力不均衡的现象， 家庭成员之间的内部矛盾将不断增加， 企业将逐渐形成 无管理可言的局面。家族式管理可谓是中小企业在管理方面突出的问题。1.3 企业组织机构层次简单亳州市 85%以上的中小型中药企业采取三级组织机构层次，即企业员工分为管理 决策层、执行层、操作层三大部分， 组织机构层次总体来说较简单。这种扁平式组织结 构模式会造成各级管理者管理跨度较宽， 不能具体、详细的掌握下属部门和人员的

8、职能， 不便严格控制其活动。 此外， 管理跨度较宽会造成各管理者职责权限模糊的现象，还会增加其工作难度。1.4 组织机构设置及职务划分不明确中小中药企业组织机构多是根据其企业经营需要而设置， 大多数企业都只包含以下 几个部门 : 生产部、销售部、采购部、办公室、质量部、财务部, 及各部门分管副总、总经理、董事长， 组织机构设置相对简单， 这种笼统的机构设置也造成了企业各部门职务 划分很不明确， 尤其是办公室， 可谓是涵盖了人力资源管理、 行政管理、后勤等各项工 作。不明确的部门职务划分不仅造成了各部门之间在工作上相互推诿， 还降低了各职务 的工作效率，影响企业的整体发展。2中小中药企业人力资源

9、规划现状及原因 剖析亳州市中小中药企业大都缺乏科学合理的人力资源规划，即便有涉及这方面的内容， 由于企业管理者素质不够高 , 在人才管理规划方面也缺乏前瞻性、预见性和计划性。因而， 人员积压和人才匮乏的现象在中小中药企业内部经常出现, 人力资源后备力量不足 , 企业发展后劲严重不足 , 许多工作难以持续有效开展。2.1 亳州市中小中药企业人力资源规划现状2.1.1 缺少独立的人力资源管理部门在企业的日常运营中， 中小中药企业通常一味的追求企业的销售量和盈利， 没有把 人力资源管理放在重要位置， 99%以上的企业没有设置专门的人力资源管理部门，因而 造成企业人力资源规划规划工作无法进一步开展严重

10、影响企业的人才引进和储备工作， 影响企业的发展。以亳州市长生中药饮片有限公司为例。 亳州市长生中药饮片有限公司是中华药都亳 州市的一家中小型中药饮片生产企业，公司现有员工 90 人，下设办公室、财务部、销 售部、采购部、生产部五大部门。 2011 年底，销售内勤高某、张某递交辞职报告。 2012 年二月份，张某、高某期满离职。自高某、张某递交辞职报告至其离职，期间横跨了两 个多月， 由于公司没有专门的人力资源管理人员， 因而造成销售内勤的空缺的现象， 直 接影响了本部门的日常工作， 导致公司发货、 对账等业务出现严重问题， 造成多起退货 现象，严重损坏了公司的声誉。2.1.2 缺少专业的人力资

11、源规划人员中小中药企业人力资源规划另一主要现状就是没有聘请专业的人力资源管理人员 进行人力资源管理方面的各项工作。 企业人力资源管理工作只是针对于招聘、 薪酬及劳 动关系管理，其他方面则很少涉及，尤其是人力资源规划工作，亳州市95%以上的中小中药企业都没有意识到人力资源规划的重要性， 在人力资源规划方面的投入很少， 大部 分企业的人力资源管理工作甚至没有涉及到人力资源规划， 从而造成企业人才匮乏， 或 者是在进行招聘工作时盲目的引进人才，造成人员冗余，大大降低了企业的工作效率， 制约企业的发展。2.2 亳州市中小中药企业人力资源规划现状原因剖析2.2.1 对人力资源规划的认识不全面亳州市中小中

12、药企业对人力资源规划认识的不全面主要体现在两个方面。 首先是对 人力资源规划的重要性、 内容、 制定方法、程序等认识不全面。人力资源规划是企业发 展战略规划的重要组成部分 , 同时也是企业各项人力资源管理工作的基础和依据。 相对 于那些大型企业来说， 亳州市中小中药企业其经营管理者素质往往不高， 在人才管理开 发方面缺乏前瞻性、预见性和计划性 ,其自身的局限性导致其没有建立人力资源规划的 意识， 也没有意识到人力资源规划工作对企业的重要性。企业没有一套适合自身的完善的人力资源规划方案，一些管理制度和规划也往往借用于其他企业。2.2.2 企业战略目标不明确做好人力资源管理工作有三个重要的步骤 :

13、 一是明确企业战略规划 , 二是制定人力 资源规划 , 三是人力资源管理体系与具体的执行计划。 企业的整体发展战略目标决定了 企业人力资源规划的内容 , 而这些内容又为企业建立人力资源管理体系、 制定具体的人 员补充、晋升、培训、评估与激励、 劳动关系、 退休解聘等计划提供了方向指引和依据。亳州市大部分中小中药企业都没有制定一个相对明确的企业发展战略。 由于缺乏较 明确的发展战略， 因此在人力资源管理方面也不可能有明确的计划， 只能是走一步， 看 一步。 在企业缺少人员时，才考虑人才的招聘引进。在人力资源开发与管理活动中，应 从企业战略目标出发， 以企业战略为指导， 确保人力资源政策的正确性与

14、有效性。 人力 资源管理部门必须结合企业的战略规划来制定各发展阶段的人力资源规划， 从而对各阶 段战略规划的实施予以人力资源的支持和保证。2.2.3 组织机构设置、人员配备不合理中小中药企业资金规模有限， 管理基础也相对薄弱， 企业组织机构设置也比较笼统。 许多企业管理者认为人力资源部门不能为企业创造利润， 所以就减少其部门编制， 从而 造成 95%以上的中小中药企业都没有独立的人力资源管理部门， 其职能大都由总经理或 行政办公室兼任。 即使那些设置了人力资源管理部门的企业， 其部门职能也只是停留在 档案、 工资和福利等传统人事管理功能上， 对于人力资源规划、 职务分析与设计等人力 资源管理主

15、要内容并无涉及。在人员配备上， 中小中药企业专职于人力资源管理的人才也很少， 其职能多由其他 部门人员代为兼任，分工也很不明确。其工作范围仅限于招聘、选拔、工资、档案保管 等琐事，这些都严重影响了企业人力资源管理的效率。此外，由于亳州市中小中药企业其所属行业的特殊性， 企业大部分员工都是药学专 业相关人员， 专职于人力资源管理工作的人员多是此类人员任职或兼职， 属于既没有相 关学识有没有相关工作经验的“二无”人员。2.2.4 家族式管理模式的制约受传统文化的影响， 亳州市大多中小中药企业普遍采用家族式管理制度， 即企业的 所有权与管理权紧密结合， 决策权和管理权高度集中在企业所有者手中， 且企

16、业经营者 家庭成员在企业中均居要位。 同时， 由于家族成员在企业里掌控较多核心的资源， 在企 业里容易形成排挤外来人才的氛围，影响企业员工团结，制约企业的发展。此外，由于采用家族式管理思想浓厚，企业常采用 “任人唯亲”的用人方式，从 而导致企业无法建立相对科学的管理体制。 随着企业的不断发展壮大， 家庭成员之间逐 渐会出现权力不均衡的现象， 同时家庭成员之间的内部矛盾将不断增加， 企业将逐渐形 成无管理可言的局面。家族式管理可谓是中小企业在管理方面突出的问题。3. 中小中药企业做好人力资源规划工作应 采取的措施人力资源规划是企业人力配置的前期性工作，是一个对企业人员流动进行动 态预测和决策的过

17、程，它在人力资源管理中具有统领与协调的作用。它可以是预 测企业的人力资源需求和可能的供给，确保企业在需要的时间和岗位上获得所需 的合格人员，实现企业的发展战略和员工个人的利益。任何组织或企业，要想有 合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划。3.1 中小企业管理层应采取的措施3.1.1 提高企业员工素质，重视人力资源规划亳州市中小中药企业员工素质整体偏低， 这对企业实施各项系统化的管理带来了很 大的难度。 员工素质低， 导致其在思想里没有树立管理的意识， 也就意识不到管理的重 要性， 更谈不上配合专业要求较高的人力资源管理工作，因此企业若想做好人力资源规划，必须提高企业员工的整体素质， 尤

18、其是企业当局管理者。 企业可以从两个方面着手 这项工作。 首先，提高员工进入公司的门槛， 尤其是学历方面，行政部人员必须是中专 及以上学历； 其次， 加强企业内部培训力度。 中小中药企业可以通过聘请专业人士开展 讲座的方式来增大员工的知识面，让员工不断学习，从而提高其整体素养。此外，人力资源规划工作更多的是对企业所需人员数量以及企业内部所能提 供的人员数量的一种预测，至于具体哪些部门、哪些岗位存在空缺，则需要由各 部门负责人提出。因此，企业各阶层管理者要从心底意识到人力资源规划的重要性， 从而才能严肃、 认真地对待人力资源问题， 更好的协助人力资源管理部门开展人力资源 规划工作。3.1.2 完

19、善人力资源管理机构企业要想做好人力资源规划工作， 首先要设置专门的人力资源管理部门， 并配备合 适的人选。亳州市 99%以上的中小中药企业都没有设置独立的人力资源管理部门，其部 门职责多与行政办公室合并在一起， 人力资源管理的各项工作也是由办公室人员代为办 理。由于其组织规模的限制，办公室一般只有 2-3 个人，并且 90%以上都没有受过专业 的人力资源管理方面的教育， 自然也就没有进行人力资源规划的这种意识， 因此造成企业人力资源无管理、 无规划可言。因此， 要想做好人力资源规划工作， 中小中药企业首先必须设立相对独立的人力资源管理部门。 由于中小中药企业规模较小， 企业管理者可 以在办公室

20、下设一个专门负责人力资源管理的小部门， 一般聘请一个专业的人力资源管 理人员就足可以完成企业全部的人力资源管理工作。 人力资源管理工作是一个知识与经 验并重的工作。 一个优秀的人力资源管理者不仅要懂得丰富的专业知识， 还要十分熟悉 劳动法律、 法规及相关的政策， 更要有大量的实际工作经验， 这些都需要较长时间的刻 苦钻研和积累才能掌握。 因此， 必须聘用专业的人力资源管理人才进行人力资源的各项 工作。只有这样才能使其行使其管理职责， 逐步做到人力资源规划工作决策化、 科学化、 规范化。3.1.3 从战略的高度制定科学合理的人力资源规划企业的生存和发展离不开企业的总体规划, 企业规划的目的是使企

21、业的各种资源（ 人、财、物） 彼此协调并实现内部供求平衡。 从战略的高度制定科学合理的人力资源规 划，必须首先制定科学的企业总体战略规划。 亳州市中小中药企业根据其自身特点来言， 影响其人力资源规划制定的企业总体战略规划内容为企业生产及销售规划， 因此，若想 制定一个科学的人力资源规划方案， 首先企业当局管理者需设定未来一段时间的企业生 产及销售目标。 人力资源管理工作人员根据企业未来一段时间的生产、 销售目标预估企 业的人力资源需求情况。 人力资源规划必须与企业的战略目标相结合， 只有这样才能制 定出适合企业发展的人力资源规划方案。此外，亳州市中小中药企业的人力资源管理工作定位为传统的人事管

22、理， 其主要工 作内容放在员工的考勤管理、 档案管理、 合同管理等事务性的工作上， 使得人力资源工 作被错误的定位为后勤服务工作。 这种人力资源管理模式使人力资源部门只能作为一个 内部管理部门对业务部门提供保障性服务和支持， 而对公司所经营的业务缺乏深入了解 的机会， 缺乏对整个公司走向的洞察力。 现代化的市场经济的背景要求人力资源管理必 须从幕后转移到前台， 对企业业务和产品市场需求有必要的深入了解， 在这基础之上才 能把握整个公司的走向，做出前瞻性的人力资源预测。3.1.4 取缔家族式管理制度亳州市 80%以上中小中药企业都采用家族式管理制度，企业管理者往往会因为个人感情因素进行人员的任用

23、， 不能做到真正的从企业实际需求出发， 很容易造成 “一岗多 人”及“人岗不符”的现象。这严重与企业人力资源规划的目标相违背，甚至会造成人 力资源规划“失灵” ，严重降低了企业人力资源的配置效率，从而影响企业的发展。因 此，要想做一个真正利于企业发展， 符合企业自身需求的人力资源规划， 企业管理者必 须逐步取缔这种家族式的管理模式。中小中药企业规模较小，因此可以采取相对机械化的管理机制。 “抽屉式”管理制 是目前国际上广受中小企业欢迎的一种管理机制，准确的来说它可以被称作是 “职务 分析” 制，即在每个员工办公桌的抽屉里，都有一个明确的职务工作范围， 企业管理者 可以清楚的知道企业内部现有的人

24、力资源状况， 如哪些岗位有空缺， 哪些岗位人员冗余， 以此精确的制定企业人力资源规划， 从而既不会出现有岗无人， 也不会出现一岗多人的 现象，达到大大提高企业人力资源管理的效率的目的。3.2 中小中药企业人力资源部门应采取的措施即便企业设立了独立的人力资源管理部门， 要想做好人力资源规划还是一个相对较 难的工作。 企业人力资源规划工作大致可以归纳为三大内容： （ 1）评价企业现有的人力 资源状况；（ 2）预估企业将来需要的人力资源（ 3）制定满足未来人力资源需要的行动 方案。 企业人力资源管理部门可以从这三个方面着手， 逐步落实好企业的人力资源规划 工作。3.2.1 做好企业现有人力资源状况的

25、评价工作人力资源管理部门员工首先要对企业现有人力资源的状况作一下考察。 亳州市中小 中药企业员工数量一般不是很大，大多在 70-100 人，因此人力资源管理部门相关负责 人可以通过在企业内部开展人力资源调查的方式进行。 调查报告的数据来源可以是员工 入职时填写的员工入职表， 人力资源管理部门相关工作人员也可以通过设置专门的问卷 调查表的方式获得更加精准的数据， 通过以上方式来确定企业当前的人力资源现状， 以 便为之后预估企业未来的人员需求情况提供有效的依据。企业当前人力资源评价的另一项内容是职务分析。 人力资源调查主要告诉人力资源 管理部门相关负责人企业现有人力资源的状况， 职务分析则具有更根

26、本的意义。 职务分 析又被称作是工作分析，它定义了企业中所需的各项职务以及履行该职务所需的行为、 能力， 是人力资源规划工作的基础， 其分析质量对人力资源规划工作质量有举足轻重的 影响。 中小中药企业人力资源管理部门在进行人力资源规划前，必须首先做好企业各职务的分析工作。 只有充分了解了各职务的工作内容和职责后， 才能有效的判断出该岗位 是否需要增删人员，及增删怎样的人员。职务分析工作可以请各部门负责人配合进行， 人力资源管理工作人员可以通过访谈或者现场观察法活的更加精准的数据。人力资源规划是基于企业本身的人力资源需求与供给平衡问题的考量， 只有进行职 务分析，才能确定需求人员的任职要求，招聘

27、到适合本岗位及企业的优秀人才。3.2.2 预估企业未来的人力资源需求状况受内部及外部各种复杂环境因素的影响， 企业要进行人力资源预测相对来说比较复 杂和困难， 其既要考虑单个因素的影响， 又要考虑各种因素的相互作用。 外部环境变化 情况对于大多数企业来说都较难掌握， 但是企业内部环境的变化往往根据其所处行业的 特点而言， 存在着一定的规律， 企业人力资源管理部门可以通过总结这些规律来进行人 力资源规划的相关工作。亳州市中小中药企业由于其所属行业的特殊性及人员来源相对固定的特征， 其所需 制定的人力资源规划期限一般较短，而且其人力资源需求可以分为两大模块：行政部、 生产部。行政部人员流动性一般不大，且 99%以上的企业都规定其职工离职需提前一个 月申请， 因此对于人力资源管理部门相关工作人员来说， 有足够的时间为那些空缺岗位 招聘到合适的人选。 生产部人力资源状况总体来说有较强的季节性。 中小中药企业每年 的三月至八月为产品热销期，这期间企业生产车间需要大量的生产人员，进入九月后， 企业的产品销量逐渐减小， 开始进入企业销售淡季， 因此， 人力资源管理部门的规划工 作重点便是在每年九月至来年二月， 这期间必须为生产部招聘到充足的人员。 至于招