人力资源复习资料论述题

1、第一章导论1、人力资源： 也称劳动力资源，是存在于人体中的经济资源，体现着人们劳动能力的经济价值，其特点在于始终受到劳动者意志直接支配。P232 、人力资本理论：认为素质水平高的劳动者，在同样的劳动时间内可以创造更大的价值，因而也有权获得更大的收益。这种从人的素质出发强调劳动力经济价值的理论，称为人力资本理论。P83、企业资本： 是指能为企业带来经济收益的资产。P184、企业人力资本： 是指在生产过程中能为企业带来经济收益的劳动力。P195 、人力资本 ：投入再生产过程的人力资产，体现人力资源所有者权益。P236、人力资产： 人力资源经济价值的体现，可以用货币来计量。P237、人力资源管理：

2、通过一系列人力资源管理措施，如人力计划、 进行职位分析、 招聘、 甄选、培训、绩效考评、 薪资福利等， 有效利用组织内外的劳动能力，发挥劳动力价值， 以实现组织与员工相互促进、共同发展的过程。8、企业人力资源 ：是企业用以实现经营效益的劳动力资源，在员工劳动能力有偿转让的基础上形成的，具有主动性、可控性、组合性、变化性的特点企业人力资源管理体系：是从实现员工价值角度促进企业发展的工作体系，由不同管理者之间的分工协作所构成。其中一线主管、职能部门、高层领导是三种不同类型的管理主体。简答论述题 ：1、人力资本的含义和特点？P7-9 人力资本是指投入再生产过程的人力资产，体现人力资源所有者权益。其特

3、点有：归属性潜在性专用性2、人力资源管理的任务？P10人力资源管理的任务，是通过改进人力资源状况促进经济发展。由于人力资源管理的主体不同，大致可以区分为社会人力资本管理、组织人力资源管理、自我人力资源管理三个不同层面，其中组织人力资源管理居于中心地位，是研究的重点。3、企业人力资源的特点？P16（ 1）主动性（人力资源属于有主观能动性的员工个人；人力资源属于员工主动归属的企业组织）（ 2）可控性（人力资源的外在可控性，体现企业有权控制的人力资源；人力资源的内在可控性，体现企业实际控制的人力资源）（ 3）组合性（企业人力资源是一种复合资源；企业人力资源是一种组织资源）（ 4）变化性（企业人力资源

4、的外延变化性；企业人力资源的内涵变化性）4、传统人事管理与人力资源管理的异同？传统人事管理强调“管理” ，注重对员工的约束，把与员工相关费用视为人工成本， 为图加以控制和降低。这种管理方式的产生原因，在于把组织与员工之间的关系理解为简单的雇佣关系，着眼于短期的劳动力利用。人力资源管理重视组织与员工的长期合作，不把员工费用简单地看作运行成本，而是看成一种长期投资，力图通过人力资源积蓄推动组织的长期发展。第二章劳动关系1、劳动关系： 劳动力购买者和转让者之间的经济、社会关系和法律关系状况，受劳动力转让双方的利益互动影响。2、劳动市场： 劳动力交易的活动机制，包括劳动交易场所、劳动交易所遵循的交易规

5、则，以及国家为维护交易规则所制定的制度与政策等等。P473、劳动力需求：经济活动对具体劳动能力的需求。P274、劳动力供给：愿意参与经济活动的劳动能力。P285、劳动契约： 劳动者与用人单位之间围绕劳动力有偿转让建立的协议，的权利和义务， 具有法律效力。 P34目的在于明确双方由此产生6、劳动交易： 劳动能力使用权的有偿转让活动。7、劳动供求平衡：劳动供求关系的协调，即供给与需求在数量上相称，在质量上匹配。P29简答题论述题劳动供求关系：指一定社会劳动力需求与供给之间在数量、质量、结构上的相互关系。P291. 如何理解劳动契约及其性质是什么？劳动契约是劳动者与用人单位之间围绕劳动力的有偿转让建

6、立的协议，目的在于明确双方由此产生的权利和任务，具有法律效力。其性质有：劳动契约是劳动交易的结果；劳动契约是劳动管理的依托；劳动契约是劳动权益的保障。2. 劳动合同订立的内容有哪些？ P37 双方要约和承诺；双方签字或盖章；为保证合同的有效性，可以送交劳动行政部门进行审核和鉴证。3. 领会劳动市场的概念及特点？ P31-32劳动市场是指劳动力交易的活动机制， 包括劳动交易场所、 劳动交易所遵循的交易规则，以及国家为维护交易规则所制定的制度与政策等等。其特点：劳动力商品差异性 劳动力交易多维性4、劳动合同订立、变更和解除的内容和程序？P37-38劳动合同订立程序：（1）双方要约和承诺；（2）双方

7、签字或盖章；（3）为保证合同的有效性，可以送交劳动行政部门进行审核和鉴证。劳动合同的变更程序：（ 1）提出要求。一方向对方提出变更的要求和理由。（ 2）做出答复。在规定的期限内给予答复：同意、不同意或提议再协商。（ 3）签订变更协议。在变更协议上签字盖章后合同即生效。劳动合同的解除（ 1）提前书面通知（ 2）征求工会意见5. 员工管理制度的内容和员工管理的方式？P41-45员工管理制度的内容：（ 1） 关于管理制度的内容 工作时间及休息休假；工资与劳动报酬；劳动安全卫生；员工培训；社会保险和福利（ 2） 关于劳动纪律的规定 劳动纪律；岗位规范；奖励与惩罚（ 3） 关于管理程序的规定 员工招聘；

8、劳动合同管理；劳动争议处理。员工管理方式：监督式管理；训练式管理；开发式管理。第三章人力规划1. 人力资源规划 ：进行人力资源计划管理的工作方案， 在预测未来人力资源供求关系的基础上形成，确定人力资源管理工作的任务与方法。3.德尔菲法 ：也称集体预测方法，它是收集专家对某一问题的有关意见并加以整理分析的方法。P644.回归分析法 ：是从过去情况推断未来变化的定量分析方法。P655. 管理人员接替图法： 也称职位置换卡， 它记录各个管理人员的工作绩效由此决定有哪些人员可以补充企业的重要职位空缺。 P735、人力资源需求预测：即以企业战略、 业务流程和组织结构为依据，参照人力资源状况的评价指标，综

9、合考虑企业内外各种因素的影响，对未来某一时期企业所需人力资源数量、质量、结构、活动所做的预测和刻画。6、人力资源供给分析：对人力资源未来供给能否满足企业需要的分析，包括企业内部和外部的人力资源供给状况分析。7、人力资源管理方案 ：满足人力资源需求的工作计划， 确定人力资源管理的任务和方法， 立足于低投入、高产出满足人力资源需求。8、人力资源规划如何与企业经营计划相联系：人力资源规划是对企业人力资源管理与开发所做的系统性安排，具有一定的内容模块和体系结构，用以指导人力资源管理各项工作的进行，从而保证企业的人力资源状况能适应企业生产经营的发展要求。简答论述题1. 人力资源规划的程序及人力资源规划的

10、关键是什么？人力资源规划的程序分为四个步骤：准备阶段 ：外部环境的信息；内部环境的信息；现有人力资源信息预测阶段 ：人力资源需求预测；人力资源供给预测决策与实施阶段；评估阶段。人力资源规划的关键： 人力资源规划与企业战略的衔接；人力资源规划与未来计划的衔接；人力资源规划与员工发展的衔接。2、马尔可夫矩阵分析方法这是以内部人力资源状况为依据，对人力资源供求关系进行预测的常用方法。其基本思路是：通过具体数据的收集，找出过去人事变动的规律，由此推测未来的人事变动趋势。马尔可夫分析实际上是一种转换概率矩阵，使用统计技术预测未来的人力资源变化。这种方法描述组织中员工流入、流出和内部流动的整体形式，可以作

11、为预测内部劳动力供给的基础。3. 简述人员接替模型？人员接替模型与管理人员接替图有相似之处，目的都是确认特定职位的内部侯选人，但其涉及的面更广， 对各职位之间的关系也描述得更具体。建立人员接替模型的关键，是根据工作分析的信息，明确不同职位对员工的具体要求，然后确定一位或几位较易达到这一职位要求的侯选人， 或者确定哪位员工具有潜力， 可以经过培训后胜任这一工作，再把各职位的侯补人员情况与企业员工的流动情况综合起来考虑， 控制好员工流动方式与不同职位人员接替方式之间的关系，对企业人力资源进行动态管理。4、人力资源规划的内容（ 1）人力资源管理职能计划由人员补充计划、培训开发计划、工作考评计划、薪资

12、激励计划、职位晋升计划、人员调配计划、员工职业计划等构成。（ 2）人力资源管理工作方案特点；工作任务与工作主体、工作条件的具体结合第四章岗位分析1. 岗位： 某一工作班制的时间内某一个工作者所担负的一项或多项相互联系的职责集合。2.岗位分析 ：对岗位工作内容和形式的调查和描述，其目的是规范岗位工作方式。3.岗位说明书：岗位工作内容和形式的规范化表述，是岗位管理所依据的制度性文件。它包括岗位工作说明和岗位任职资格。4.岗位规范 ：又称雇用规范或者任职资格,是岗位特点对于任职人员素质与能力提出的规范化要求。5.岗位评价： 在岗位工作说明书的基础上，按照一定标准对不同岗位进行系统测量、比较和评估，确

13、定不同岗位对于组织的相对价值，建立该组织的岗位价值体系，为各项人力资源管理工作提供依据。6.要素评分法：也称为评分法或因素评分法，首先选定评分因素，并对每个评分因素进行等级划分与点数加权，然后以此为依据对现有岗位在各个因素上的得分点数进行评定，直接求和，最后得到各个岗位的总点数。职责 ：是指某人在某一方面担负的一项或多项相互联系的任务集合。职业 ：是指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责相近、相当的岗位的集合。岗位分析的内容，主要是关于岗位责任、权利、资格、待遇的描述与界定。简答论述题1、在岗位分析的操作过程中，要注意哪些问题？1. 明确岗位分析的目标2. 明确岗位分析重点3. 确定岗位分

14、析责权4. 开展岗位分析工作5. 检验岗位分析结果2. 岗位描述和岗位规范的含义和内容是什么？P85岗位描述又叫工作描述，岗位描述与工作描述常常同时使用。岗位描述的内容（ 1）工作识别 1 、工作名称 2 、工作身份（ 2）工作编号（ 3）工作内容概述（ 4）工作关系（5）工作责权1 、工作活动内容2、工作权限（6）工作环境3、工作结果岗位规范又称雇用规范或者任职资格,是岗位特点对于任职人员素质与能力提出的规范化要求。岗位规范的内容（1）身体素质（2）心理素质（ 3）知识要求（4）能力要求（ 5）职业经历（ 6）职业道德3. 设计岗位分析问卷时要注意哪几点？P94设计岗位分析问卷时要注意：（1

15、） 根据岗位分析目的确定问卷范围，（2） 将要收集的信息转换为问卷中的具体问题（3） 问题应该有针对性，（4） 语言应清晰、简洁、易懂（5） 易于回答的问题放在前面，（6） 难以回答的开放式问题放在后面4. 功能性工作分析和能力描述问卷法的特点和主要内容？P97-99功能性工作分析法的特点，在于建立岗位工作的分析和比较模型，使之贯穿于岗位活动和人员特点之中，通过分析不同岗位工作所要求的人员能力和素质，界定该岗位的任职资格。能力描述问卷的特点，是以人员能力的出发分析其适应的工作范围，其内容有：心理能力、知觉能力、心理动力能力、生理能力、感官能力。5. 岗位分析的作用？ P77（一）人员招聘（二）

16、培训开发（三）绩效考评（四）薪资管理（五）岗位调配（六）劳动保护6. 岗位评价和岗位分析的关系？P100岗位分析是岗位评价的起点，岗位分析所得到的信息是对岗位进行评价的重要基础，而岗位评价则是岗位分析的重要目的和服务对象，是应用岗位分析成果的主要领域之一。工作信息的收集是基础，岗位分析是中介，岗位评价是核心，建立合理的薪酬体系是我们的最终目标。7. 岗位评价的作用1. 可以为建立合理的薪资和奖励制度提供科学依据2. 可以为招募甄选、岗位管理、绩效考核等人力资源决策提供参考3. 有利于健康的组织文化建设4. 有利于组织管理的优化升级5. 有利于实现人力资源的优化配置8. 岗位评价的步骤1. 岗位

17、界定与分类2. 组建岗位测评小组3. 选择岗位评价对象4. 确定岗位评价尺度5. 进行岗位信息收集与处理6. 公布岗位评估结果并加以使用9. 岗位评价的要素评分法的内容和步骤？P111要素评分法包括两项基本内容：一是因素及其等级的确定。二是因素点数权重的确定。要素评分法的应用步骤（ 1）确定评价范围。（ 2）选取评价指标或者评分因素。（ 3）界定指标。（ 4）确定评价指标相对价值。（ 5）建立岗位评价系统。（ 6）评价岗位在每个评价指标上的等级。（ 7）确定岗位等级。第五章招聘甄选1.招聘： 是指在企业总体发展战略规划的指导下，制订相应的岗位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些空缺岗位

18、的过程。P1542.甄选： 也叫选拔录用，是指通过一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点和知识技能水平，预测他们的未来工作绩效，最终挑选出企业所需要的、恰当的岗位空缺填补者。 P1543. 招聘甄选： 对于应聘对象进行分析评价的活动，是招聘工作的关键环节依据。，为甄选工作提供初步4. 评价中心： 以结构化方式进行人员甄选的人事测评工具结合，主要包括公文筐测试、无领导小组讨论、情境模拟等。外部招聘的形式 ：职业中介机构、 人才招聘会、 校园招聘、 猎头招聘和 网络招聘 等具有重要地位。招聘广告 ：应根据 AIDA 的原则设计，即 注意、兴趣、愿望、行动评价中心 ：

19、是一种人事测评技术，主要用于识别和选拔管理人员10. 招聘工作的意义 ：招聘工作决定了能否吸纳到优秀的人力资源；招聘工作影响着工作人员的流动；招聘工作影响着人力资源管理的费用；招聘工作是企业进行宣传的有效途径；简答论述题1. 招聘工作的意义？ P121招聘工作决定了能否吸纳到优秀的人力资源；招聘工作影响着工作人员的流动；招聘工作影响着人力资源管理的费用；招聘工作是企业进行宣传的有效途径；2. 甄选活动的过程和内容？ P134 其过程：第一步：资历调查第二步：会见挑选第三步：雇用测验第四步：验证推荐材料第五步：综合面试第六步：分析决策。其内容：1.一般知识经验2.初步总体印象3.基础能力结构4.

20、工作经验5.品格胜任才能3. 面试的目的？ P146（ 1） 评估应试者的工作能力（ 2） 评估应试者是否适合工作（ 3） 实事求是地介绍工作情况（ 4） 宣传企业（ 5） 完成对应试者的剖析4. 面试的偏差有哪些？ P148-149 （1） 因相似而引起的偏见（2） 初次印象产生的偏见（3） 以偏概全（4） 招聘压力带来的偏见（5） 印象上的明显反差5. 简述评价中心的含义和作用？ P151评价中心是一种人事测评技术，主要用于识别和选拔管理人员。其作用有：1.评价中心可以采取多种手段对候选人进行综合评价。2.评价中心可以判断候选人在真实工作情境中的表现。3.评价中心可以识别应聘者胜任未来工作

21、的潜力。总之评价中心通过设计特定的工作状态，运用多种测评手段，整合多位测评师的评价结果，能够对候选人现有能力和潜在能力提供客观、公正的评估，解决了传统方法对候选人工作能力及潜能的测评难题。6. 文件筐测试的目的是什么？适用于什么情况？P152文件筐测试的目的：用于考察应聘者的综合分析能力和决策能力，是评价中心运用得最多也是最重要的测量方法之一。适用于：来自上级、下级的，有组织内部的、外部的，有关于日常琐事和重大紧急事件的 ,要求应聘者在指定的时间内，根据文件资料提供的信息做出工作决策，并考察决策的科学性和合理性。7. 无领导小组讨论有什么作用？P152无领导小组讨论的作用，在于能考察出应聘者在

22、人际互动中的能力和特性，比如人际敏感性、社会性和领导能力。通过观察讨论过程中每个人自发承担的角色，还可以对应聘者的组织计划能力、分析解决问题的能力进行考察，工对主动性、坚定性和决断性等意志行为作出判断。8. 模拟演讲方法的内容和目的？P152内容：在这个活动中应聘者拿到一些零乱、无组织的材料，他们需要根据材料来把握其中的主要问题，尽力去了解问题进展到什么程度。经过半个小时准备之后，他们向主考陈述自己的想法。当应聘者表达了尽可能多的信息，明确提出材料中存在的问题及其解决方案之后，主考可以有针对性地提一些问题，以进一步澄清应聘者的看法和观点。目的：考察应聘者分析综合能力和表达能力。9.模拟会议方法

23、的内容和目的？这是一种考察应聘者沟通能力和组织能力的一种人事测评技术。内容：在这个活动中，需要两个以上角色模拟者参加，根据应聘者在未来面临的工作上可能会出现的工作情况，设计一个有明确议题的会议，并要求应聘者组织这个会议，确保在限定的时间内对议题进行足够深入的讨论，并得到合理的结论第六章员工培训1. 培训： 改进员工能力和素质的工作措施，有广义和狭义之分。广义的培训指有意识改进员工能力和素质的所有活动；狭义的培训指为实现特点培训目标进行专门投入并进行专门管理的特殊活动。P1862. 培训工作： 是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能并改变他们对工作的态度， 以改善员工

24、在现在或将来职位上的工作业绩， 并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。 P1863. 培训需求： 改进员工能力和素质的组织要求，其特点在于能够通过这种改进有效的提高企业的生产经营效益。4.角色扮演法：角色扮演法就是指给受训人员提供一个真实的情境，让他们在其中分别扮演不同的角色，做出他们认为适合于每一种角色的行为，表现出角色的情感。P1855.工作模拟法：工作模拟法就是指利用受训者在工作过程实际使用的设备或者模拟设备，以及实际面临的环境来对他们进行培训的一种方法P1856. 培训方法： 对员工能力和素质施加影响的途径，包括传授知识、引导行为、训练习惯等。P1867. 培训形式：

25、对员工能力和素质加影响的组织安排，包括入职培训、上岗培训、在职培训、脱产培训、特种培训等等。 P18617、培训计划的内容 ，应涵盖培训的对象； who- 培训者；6个W和1个H，即when-培训的时间；why- 培训的目标；wat- 培训的内容；whom-where-培训的地点及设施；hor 培训的方式方法及培训费用。培训需求分析的常用技术有书面资料研究法。： _观察法_、 _问卷法_、 _访谈法_、_测验法_、 评_价中心、简答论述题1. 简述培训需求分析的内容和任务分析的步骤？P164培训需求分析的内容：组织分析、任务分析、人员分析任务分析的步骤：1）培训通过职位分析，撰写详细的职位说明

26、书2）确定具体工作任务3）确定知识、技能、态度等任职资格条件4）确认能够通过培训改进的员工特征等5）培训需求的排序2. 培训效果评估的具体内容有哪些？P176（1） 员工角度的培训评估反映层面的评估、学习层面的评估、行为层面的评估、结果层面的评估（ 2） 企业角度的培训评估培训成功率、培训回报率3. 常用的培训方法有哪些？各有什么样的优缺点？ P183 在职培训：学徒培训、辅导培训、工作轮换。脱产培训：授课法、讨论法、案例分析法、角色扮演、工作模拟法、网络培训。学徒培训优点：节约成本，有利于工作技能的迅速掌握。缺点：培训的效果受到师傅的因素影响比较大，会影响师傅的正常工作，降低工作效率易形成固

27、定的工作思路，不利于创新。辅导培训这种方法有类似于学徒培训，不同的是辅导者的身份不一定是师傅，可以以朋友、知己和顾问的身份来辅导受训者，他们之间的关系也不像学徒培训中的师徒关系那样密切，为保证辅导效果，辅导者与受训者的兴趣必须一致，必须相互理解对方的心理。工作轮换优点：可以丰富工作经验，扩展知识，增加技能，了解其它职位的工作内容，从而能够胜任多方面的工作。缺点：在职位轮换过程中员工不可能深入地了解各个职位的详细工作。授课法优点：可以同时对一大批人员进行培训，成本较低，培训者能对培训过程进行有效的控制。缺点：要求受训人员同质程度比较高，如文化程度和工作要求比较相似，以便培训者讲得更具体和实用。讨

28、论法优点：提高学习兴趣，利于积极思考，加深内容理解；在讨论过程中可以相互学习，共享知识和经验；培养受训者的口头表达能力。缺点：参与的人数不能太多；不利于知识和技能掌握；易偏离主题；对主持人的要求比较高。案例分析法优点：有助于解决类似的实际问题；有助于培养受训人独立分析和解决问题的能力。缺点：案例收集和提炼比较因难；案例要经过一定的加工；对培训者的要求比较高。角色扮演法优点：通过角色扮演，受训者可以体绘到与自己工作相关的其它角色的心理活动，从而有助于改正过去工作中的不良行为，利于建立良好的人联系。缺点：操作麻烦，不适用知识和技能的培训。工作模拟法优点：培训效果比较好；能有效控制培训过程；避免在实

29、际工作中进行培训造成的损失。缺点：费用高；不可能做到与真实的工作完全一样；存在培训转化问题。网络培训法优点： 学习新知识所需时间少；对知识的记忆保持力提高；接收信息量增加；降低知识传递的偏差。缺点：成本较高；设备操作、人际交往能力等培训无法使用这种方法。4. 培训需求分析常用的技术方法及各自的优缺点？P169观察法优点：得到有关工作环境的资料；将评估活动对工作的干扰降至最低。缺点：观察员需要具备较高的技巧；只能在可以观察的环境中收集资料；被观察者的行为可能会因观察者的观察而受到影响。问卷法优点：可以在短期内向大量人员进行调查；成本低；使被访者回答问题时更加自然；易于对数据资料进行整理。缺点：问

30、卷编制周期较长；限制受访者表达意见的自由；回收率可能会很低。访谈法优点：有利于观察当事人的感受，发现问题的症结和解决方式。缺点：费时；不易量化；对访谈人员技巧要求高。测验法优点：易于量化分析；有助于发现问题是知识、技能还是态度所致。缺点： 结果只能适用于说明测验所检测到的知识能力；无法展示实际的工作行为与态度；效度不高。评价中心优点： 可以对人员的发展潜力进行初步确认；直观判断其发展潜力，减少误差，增加甄选的客观性。缺点：费时、成本高；没有固定的评价标准。书面资料研究法优点：通过现行的重要信息和问题的线索，提供客观的证据；资料容易获得。缺点：通常无法找到问题的原因和解决之道；信息的时效性差。培

31、训计划：对于培训工作的事先安排，具有行政效力，为实际培训工作提供依据第七章绩效考评1. 绩效： 员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的，并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。2. 绩效考评 : 运用科学的方法、标准和程序，衡量员工绩效的过程。P2233. 行为锚定法： 对于工作行为进行考评的一种方法，特点是找出典型的绩效行为事件作为考评参照系，对实际行为进行比较和评分。绩效信息的收集方法主要有三种：观察法、工作记录、法他人反馈法。简答论述题1. 简述绩效考评与绩效管理的联系和区别？1、所谓绩效管理，是围绕工作目标的

32、制定与落实、工作效果的测评和改进所进行的管理。其特点在于注重工作结果的比较与评价，通过分析工作差距产生的原因，有针对性地进行工作绩效改进。绩效考评的目标是实现绩效管理的有效性，是一种实现目的的手段。绩效考评的原则：（ l）明确公开（2）客观考评（3）有效可行（4）及时反馈（5）差别处理2. 简述绩效考评结果如何在企业中具体应用？P210主要应用于报酬分配、职位变动、培训开发和人员选拔。3. 绩效考核指标设计的要求和关键绩效指标法的含义？P212设计要求“ SMART”S（specific）是指绩效考核指标设计应当细化到具体内容，即切中团队主导绩效目标，且随情景变化而变化的内容。M（ measu

33、rable ）是指绩效指标应当设计成员工可以感知到的、结果可以量化的指标。A（ agreed ）是指绩效考核指标应当是员工与主管都认可的。R（ realistic）是指绩效考核指标应当设计成“能观察，可证明，现实的确存在的”目标。T（ time-bound ）是指绩效考核指标应当是有时间限制的，关注到效率的指标。关键绩效指标法是根据企业的战略规划，找出最能体现业绩的关键性量化指标，作为绩效考核的基点。5.领悟绩效的含义、特点？P223. 192绩效包括两个层次的含义：一是指整个组织的绩效；二是指员工个人的绩效。本文指的是员工个人绩效。绩效是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标有关的，并且能

34、够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度则是指工作行为。特点：多维性、多因性、多变性6.绩效考评出现偏差的原因？P202（1）以偏概全。（ 2）宽严偏误。（ 3）趋中倾向。（ 4）印象偏误。（ 5）对比效果。7.行为锚定法的定义和设计步骤？P219行为锚定法是从工作表现中提取典型行为作为评分依据，建立一个锚定评分等级表，以此对员工实际工作表现进行测评计分的考评办法。设计步骤有：1, 、进行工作分析，获取决定工作业绩的关键事件以便对代表优良绩效和劣等绩效的关键事件进行描述2、将关键事件归并为若干绩效指标， 并给出确切定义， 在此基础上对关键事件的不

35、同表现情况进行等级划分，建立评价等级。3、建立最终的工作绩效评价体系。8. 绩效信息收集的目的？ P2001、提供以事实为依据的员工工作情况记录，为绩效考核及相关决策提供依据。2、及时发现问题，提供解决方案。3、对员工进行行为态度的信息掌握，发现长处和短处，有针对性地提供指导。4、在发生纠纷时为组织的决策辩护。9. 绩效考评反馈的意义？ P2041、考评者与员工共同确认考评结果。2、考评才发现考评过程中存在的问题，及时纠正考评中的误差。3、促进绩效改进。10. 绩效改进措施的步骤？ P2071、主管人员与员工沟通。2、分析绩效问题的原因。3、确定绩效改善目标。4、共同探讨可能的解决途径。5、鼓

36、励员工已经取得的进步。11.360 度考核的含义P221360 度考评是对员工进行全方位考核。是指从员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体角度，来了解和评价一个员工的工作绩效，达到提高考评质量，促进业绩改进的目的。8、论述绩效考评偏差的主观原因？ P202考评者是绩效评判者，在考评过程中起主导作用。由于考评者主观原因产生的偏差，对于考评的公平性影响最大。其原因大致可以归为以下几类：1） 以偏概全。主管很容易因为部属在某项工作上的表现很杰出，就在其他工作或行为评估上给予较高评分：相反，如果部属在某项工作上表现不佳，也可能影响主管在绩效评估时，对于整体工作业绩给予偏低的评价2）宽严偏误。如果组

37、织没有对绩效评估的成绩设定分配比例，有些主管为了避免冲突，会给大部分部属高于实际表现的评估。与过宽偏误相反，有些主管有可能给出偏低的评估产生偏低评估的原因，可能是由于主管不了解外在环境对员工绩效的限制。3）趋中倾向。如果主管是好好先生，不愿意得罪部属：或是要管的部属过多，不是很了解每个部属的表现，有可能采取趋中办法，不管实际表现的差异，让每个人得到相近的成绩评价4） 印象偏误。如果绩效评估的期间过长，加上主管没有做经常性的观察与记录，可能根据对部属最早的印象，或是他们最近的表现来做评估。5） 对比效果。如果绩效评估的标准不是很清楚，或是采用相对比较评比法，会出现对比效应。如果发现以上偏差，人力

38、资源部门应做及时调整，以保证绩效评估的公正性第八章工资管理1.报酬： 员工从企业那里得到的作为个人贡献回报的他认为有价值的各种东西，一般可以分为内在报酬和外在报酬。P2592.薪资： 员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入，简单地说，它就相当于报酬体系中的货币报酬部分。P260职位工资制：职位工资制是依据职位等级确定员工基本工资等级的方法。职能工资制：职能工资制是在职位分类的基础上，结合员工技能确定工资等级的方法。利润分享计划的形式多种多样，其中比较流行的是现金计划和延期利润分享计划。在计算利润分享额时，一般有三种计算方式：固定比例法、比例递增法、利润界限法。简答论述题1.奖金的来源及

39、各自的特点？P248-249奖金的来源有两种：一种是工资性奖金，另一种是效益性奖金（ 1）工资性奖金（其特点是从成本工资中提取，用以强调不同员工之间劳动付出的差异，通过全勤奖、质量奖和月度综合奖等方式体现出来）（ 2）效益性奖金（其特点是从经营效益中提取，体现员工对于企业效益的共享，强调员工在企业中的地位，通过年底分红、特殊红包、员工持股等方式体现出来）2. 薪资与报酬的区别？ P229薪资是一种特殊的劳动报酬，是员工从企业那里得到的，作为人个贡献回报的、他认为有价值的东西，分为内在报酬和外在报酬两大类。在实际工作中，薪资的主要内容，是员工从企业得到的经济收入，特指货币报酬部分，由工资与福利构

40、成。3. 年资工资制、职位工资制和职能工资制的含义及各自的优缺点？P230年资工资制： 年资工资制依据员工的工龄确定工资等级，以员工在本企业的工龄增加为提薪的基本依据。其优点：可以防止过度竞争，保证秩序，有利于维护团队精神。企业内进行人事调动时，有利于企业内部人才的相互流动。其缺点：年资工资取决于工龄要素，不利于人才潜能的发挥，缺乏激励性。职位工资制：职位工资制是依据职位等级确定员工基本工资等级的方法。其优点：以企业分工协作体系结构为依据，根据劳动者所从事的职位工作难度和重要性来确定工资等级，在什么岗位拿什么工资，明确体现同工同酬的原则，有利于强化员工的工作责任感。其缺点：在一岗一薪的情况下，

41、忽视了同等级岗位上不同职工的技能差别，并由此导致员工提高能力的动力不足。与此同时，工资晋升只有职位等级晋升一条通道，容易造成晋升通道堵塞。职能工资制：职能工资制是在职位分类的基础上，结合员工技能确定工资等级的方法。其优点：以员工的能力水平确定工资等级，排除了高级职位无空缺而使高级人才不能发展的情况，使他们获得稳定的工资保障。从企业方面来说，由于工资按能力确定不因职位调整而变化，因而能够保证员工调配的灵活性。其缺点：第一， 员工从事的工作难度和重要性，可能与他们的工资水平不相称，难以实现同工同酬；第二，员工提升能力的要求强烈，培训机会可能是不平等的；第三，如果员工能力提高，工资上升，而企业规模又

42、没有扩张，会加大人工成本。4. 简述工资设计的流程？ P239工资设计的基础、工资调查、工资预算、工资结构设计、工资制度的实施、工资支付的方式。5. 工资调查和工资预算的方法有哪些？P240工资调查的方法有三种：企业之间的相互调查；委托专业机构进行调查；从公开信息中了解情况。工资预算的方法有三种：劳动分配率基准法；销售净额法；损益平衡点法6. 奖金奖励办法有哪些？ P2501、常规性奖励的办法有：一次性奖金和 绩效加薪2、导向性奖励的办法有：特别业绩奖和个人激励计划团队激励计划的特点是鼓励员工实现群体目标而不是个人目标而努力。当一项工作需要多人协作时，团队激励计划极为重要。主要有团队奖励计划、

43、收益分享计划、利润分享计划、组织激励计划。8. 激励理论对奖金管理的有何指导意义？P257需求层次1. 奖金应该建立在人们基本生活需求满足的基础上，工资能够满足这种需理论求。2. 避免奖金可变性风险影响员工的基本需求。3. 注意货币性激励与非货币性激励的结合。4. 对处于不同需求层次的员工采用相应的激励方式。双因素理1. 工资能完成保健因素的作用，使员工没有不满意；保障性报酬不能过高。论2. 奖金应该与认同、成就需求结合起来发挥激励作用。期望理论1. 工作职责要明确，绩效目标要清晰，绩效和报酬要有明确的制度保障。2. 报酬要足够，要达到员工的目标。公平理论1. 要对员工的投入产出有合理界定。2

44、. 绩效评价要公平，绩效改进能及时奖励。3. 个人之间报酬的可比性要有充分的绩效依据。强化理论1. 奖励报酬与绩效目标要有紧密联系，并且要及时做出，持续强化。2. 当要抑制某种行为时，可以通过拒绝支付报酬进行负强化。目标设置1. 绩效目标要具有挑战性和针对性。理论2. 奖金量和奖励程度要与目标的特征和实现难度相匹配。3. 要在工作过程中及时给予员工绩效反馈。9、工资预算方法及其特点？劳动分配率基准法其特点是从企业成本收益的角度，分析人工成本的可能水平。销售净额法其特点是从企业销售收入的角度，分析人工费用的可能水平。损益平衡点法 指在单位产品价格一定的情况下，与产品、销售和管理费用相等的收益额，

45、或者说达到一定销售收入的产品数量。10、个人激励计划的特征？1、具有事前激励的特征，强调员工的自觉能动性。2、可以衡量的业绩作为薪资激励的依据。3、以效率为基准，强调员工的投入产出。11、福利的特点？福利的本质是一种补充性报酬，体现企业内部再分配的作用。在具体内容上以实物和服务形式支付。计件工资 ：是按照员工提供的产品量和预先规定的计件单价，来计算劳动报酬的一种工资形式工资性奖金的特点：工资性奖金的特点是从成本工资中提取，用以强调不同员工之间劳动付出的差异。第九章福利保障1.劳动环境： 是指劳动者从事生产劳动的场所条件，包括生产场所的温度、况，照明噪声，有毒有害物质等等。P276温度和气流、

46、气压状2.工作津贴： 对于特殊工作环境中劳动付出所支付的补充劳动报酬，例如高温津粉尘作业津贴等。贴、粉尘作业津贴等。P2843. 工伤保险： 是国家和社会为在生产、 工作中遭受事故伤害和患职业性疾病的劳动及亲属提供物质帮助的一种法定社会保障制度。 P267职业安全是对于员工劳动能力的保护，有广义和狭义之分。狭义的职业安全主要指安全生产、职业卫生、工伤保护。广义职业安全还包括员工的再就业能力保护我国的养老保险由三个部分组成 ：第一部分是基本养老保险；第二部分是企业年金；第三部分是个人储蓄性养老保险。简答论述题1.福利的特点和功能是什么？P263特点：（1）在支付动机上， 福利体现了企业与员工长期

47、合作、 共同发展的期望， 注重员工的长 期收益和未来利益。（ 2）在支付依据上，福利往往与员工业绩无关。（ 3）形式上，福利采取非货币支付，体现为实物或具体服务。功能：（ 1）可以提高员工的生活水平（ 2）可以为企业吸引和保留人才（ 3）可以为企业节省人力资源开发的成本（ 4）可以提升企业形象2、基本养老保险规定？ P265我国的基本养老保险制度，实行社会统筹和个人账户相结合。对于社会统筹和个人账户相结合的规定：第一，企业缴纳基本养老保险的比例，一般不得超过企业工资总额的20%（包括划入个人账户的部分）；个人缴纳基本养老保险费的比例，达到本人缴费工资的8%。有条件的地区和工资增长较快的年份，人

48、上缴费比例适当提高。第二，按本人缴费工资 11%的数额，为职工建立基本养老保险个人账户，个缴费全部记入个人账户，其余部分从企业缴费中划入。随着人上缴费比例的提高，企业划入的部分要逐步降至3%。个人账户储存额只用于职工养老，不得提前支取。职工调动时，个人账户全部随同转移。职工或退休人员死亡，个人账户中的个人缴费部分可以继承。第三，该决定实施后参加工作的职工，人上缴费年限累计满15 年的，退休后按月发给基本养老金。基本养老金由基础养老金和个人账户养老金组成。退休时的基础养老金标准为省、自治区、直辖地（市） 上年度职工月平均工资的20%，个人账户养老金月标准为本人账户储存额除以120。个人缴费年限累

49、计不满15 年的，退休后不享受基础养老金待遇，其个人账户储存额一次支付给本人。3、医疗保险规定？P266医疗保险是当人们生病或受到伤害后，由国家或社会提供医疗服务或经济补偿的社会保险制度，通常由国家立法并强制实施。医疗保险费用的缴纳和使用的规定（ 1）基本医疗保险费由用人单位和职工共同缴纳（ 2）建立基本医疗保险统筹基金和个人账户（ 3）统筹基金和个人账户划定各自的支付范围，分别核算，不得互相挤占。4、住房公积金的规定？P267住房公积金是指国家机关、国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业及其他城镇企业、事业单位、民办非企业单位、社会团体及其在职职工缴存的长期储金。职工住房公积金包括职工个人缴存和职工所在单位为职工缴存两部分，全部属职工个人所有，两部分缴存比例均为职工个人