人力资源整合与现代企业发展

1、人力资整合与现代企业发展当今社会，人才是一项非常珍贵的资源，在企业竞争中起着关键性的作用。对企业来说，有效的人力资源管理机制的建立将有助于企业保留、吸引和激励人才，从而推动企业发展战略的实现。那么，现代企业制胜的法宝究竟是什么呢？人才是信息时代企业发展的动力之源，员工重于利润，人力资源将是企业制胜的关键。谁能掌握越多的人才，谁就能脱颖而出，独领风骚。 21世纪，将是人力资源管理再造的世纪。1. 策略导向型的人力资源规划成为企业战略规划不可分割的组成部分。越来越多的企业已经认识到，如果一个企业要想获得或保持竞争优势的话，唯有将长期性的人力资源规划与企业战略规划紧密结合。因为人具有人性，也拥有人权

2、，不能象机器设备一样招之即来，挥之即去。2. 人力资源管理状况将成为识别企业实力和优劣的重要指标。如幸福杂志每年评选出美国适合人们工作的企业等等。评选这些企业的主要根据往往就是这些企业的人力资源活动，所选参数通常为：工作场所、员工待遇、企业所有权等。3. 人力资源管理人员将是具备人力资源专业知识和经营管理知识的通才，人力资源经理职位将成为通向 CEO勺重要途径。生产流程的重新设计、组织结构的重新调整、管理与评估系统的重新建立、企业价值观的重新树立等等，企业的这些活动不仅与职能部门管理人员有关，和人力资源管理也息息相关，有的本身就是人力资源管理问题。因此，人力资源管理人员必须了解企业的财务、经营

3、原理、核心技术等基本知识。正因如此，越来越多的高层人力资源主管将问鼎CEC职位。4. “以人为本”的业绩辅导流程管理方式成为主流。 该流程的首要要素 是开创一种积极的协调关系，然后它要求人力资源经理人对员工进行培训、 职业辅导、直面业绩，并培养员工的自尊，充分释放员工的潜能，最后，该 流程建立各种奖励策略，以激励员工增加其责任感并取得成果。5. 人员甄选方式呈多元化与弹性化。多元化： 21 世纪的企业人力资源 服务即可以外包，也可以向外提供，而不再局限于企业内部。例如，利用猎 头公司协助企业实施招募人力的功能， 借助社会上专门的培训机构或管理顾 问机构为企业进行培训，并提供更广泛的交流机会。6

4、. 人力资源管理新职能 - 营造企业与员工共同成长的组织氛围， 充分发 挥团队精神，规划员工实现自我超越的职业生涯。 企业最能吸引员工的措施， 除了薪资福利外，就是为员工提供升迁与发展机会。企业应当根据自身的实 际情况，关注员工生涯管理工作， 充分发挥团队精神， 规划企业的宏伟前景， 让员工对未来充满信心和希望，同企业共同发展，为有远大志向的优秀人才 提供其施展才华、实现自我超越的广阔空间。7. 建立动态目标管理的绩效评估体系，是企业人力资源管理的核心功 能。在竞争日益激烈的 21 世纪，绩效评估必须将侧重点由以往对员工的态 度与特质评估，转向与动态目标管理相结合的评估体系，以员工的个人目标

5、和企业的经营目标完美地统一起来，从而激发出更大的工作热情。8. 激励导向式的薪资策略与自助餐式的福利政策相结合。首先，薪资 要与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，使企业在激烈竞争的环境中得以 生存。其次，薪资也应作为激励员工学习动机的手段，鼓励员工学习更多、 更广、更深入的知识和技能，以应付知识经济时代变化无常的挑战。企业的 管理者既要做到令股东满意，顾客满意，更要做到令员工满意。9. 实行开放式管理，企业内部股份的持有者由高层经理人扩展到企业 中层经理人乃至员工。 由员工持有企业内部股份更有利于调动员工工作的积 极性，增强员工的归属感， 增强企业的凝聚力， 吸引人才， 降低人员流动性。10.

6、 充分开发、利用智力资本，使之成为企业强大的竞争利器是人力资 源管理的首要任务。智力资本就是企业组织的集体智慧，可以用来为企业创 造财富。智力资本管理的原则不是企业独占其人力和顾客资本，而必须与员 工、供应商和顾客共同分享这些资本。人力资源管理的首要任务就是要建立 和开发人力资本，为企业树立团队精神、集体运作环境以及其它社会学习形 式，积累知识数据并加速企业内部的信息流，使企业所拥有的这些无形资产 成为企业强大的竞争力。、国有企业人力资源管理改革内外部环境分析一）国有企业人力资源改革的外部环境分析 我国国有企业是国民经济的重要组成部分，是我国国民经济收入的主要来 源。中国改革之路已走了二十余载

7、，国有企业改革也有十余年，通过采取承 包制、厂长负责制、建立现代企业制度、国有资产授权经营等一系列措施， 对国有企业的分配、 产权机制进行了一系列改革， 效益和实力有了相当提高。但随着中国加入 WTO经济的日益全球化，外部环境的不确定性已经成为企业经营环境的主要特征。从理论上分析，当企业外部环境不确定性成为企业 经营的主要特征时， 企业的战略管理的显着变化之一就从关注企业绩效的环 境决定因素转为强调企业的内部资源与企业绩效的关系。 现代管理科学普遍 认为，要搞好一个企业需要四大资源：人力资源、经济资源、物质资源和信 息资源。从企业资源基础的理论出发，许多学者的研究表明，传统的竞争优 势资源（如

8、经济资源、物质资源等的获得）已不再能以稀缺的、不可模仿的 和不可替代的方式为企业创造价值。 由于人力资源的价值创值过程具有路径 依赖和因果关系模糊的特征，其细微之处竞争对手难以模仿，所以企业的人 力资源将是持久竞争优势的重要来源，有效地管理人力资源，将是企业绩效 的最终决定因素。 换言之，在企业的四大资源中， 人力资源是最重要的资源。如果一个企业缺乏人力资源，或者人力资源开发、管理出现了问题，那么， 即使有了其他三大资源，也会失去优势，甚至变得毫无用处。如果一个企业 在人力资源方面具有优势，那么，没有资金可以筹措、借贷，没有厂房可以 建造、添置，没有信息可以收集、分析。企业需要的四大资源原则上

9、是可以 相互转变的，其中人力资源作用最为活跃，人力资源可以迅速转变为其他三 大资源，而其他三大资源要转变为人力资源，则速度慢、干扰因素多，况且 要发挥其他三大资源的优势，归根结底还是需要人来完成。从现实层面来分 析，中国加入WTC后，进入中国的外资企业正在迅速增长。这些企业为了有 效地开展经营活动，越来越多地实施了员工的本土化策略，这在无形之中与 国内企业、特别是国有企业展开了人才竞争的较量，国企如果没有积极有效 的应对措施，将会在人才竞争中处于被动地位，不从战略的高度重视人力资 源管理的改革，其后果将影响企业的长远发展。二） 国有企业人力资源管理改革的内部环境分析 目前我国国有企业人力资源管

10、理存在的问题主要体现在 1. 人力资源管理战 略未能与企业发展战略有效结合，无法推动企业战略实现 , 管理理念仍停留 在传统的人事管理的阶段上 .2. 人力资源投资严重不足，员工素质难以适应市场经济要求3. 高层管理人员薪酬与贡献不匹配， 因激励不到位使高层管理人员工作动力 不足4. 企业无法吸引与保留优秀人才，不能适应企业发展的员工却沉淀下来5. 员工绩效表现缺乏正式、有效的评价，鞭打快牛现象屡见不鲜6. 职业发展通路狭窄，员工发展主要依靠挤 管理独木桥 来实现 7. 薪酬待遇成为激励企业人才的挚肘，企业人工成本高，但员工却怨声载道 由此看来传统的人事管理制度已制约了国有企业的深化改革。 为

11、企业经营的 内、外部环境所迫，由人事管理向人力资源管理转变已成为国有企业改革进步深化过程中的必修之课。二、为国有企业导入人力资源管理新理念 人力资源管理是在人事管理的基础上发展起来的人性化管理， 它反映了企业 发展的客观需要， 是从以工作为导向转变成以员工为导向的一种以人为本的 管理。许多的国有企业的人力资源管理实际上停留在人事管理的阶段上。人 事管理是致力于建立一种对员工进行规范与监管的机制， 以保证企业经营活 动低成本地有效运行的一种管理，而人力资源管理则将员工当作一种资本， 将员工视为能创造价值的最重要的企业资源， 致力于建立一种能把人的问题 与企业经营问题综合考虑的机制。 现代的企业人

12、力资源管理与传统的人事管 理在管理理念、管理活动、管理重心等方面有诸多的不同，用通俗的语言来 描述就是：传统的人事管理以“事”为中心，现代人力资源管理以“人”为 中心；传统的人事管理把人当作成本，把人当作工具，不尊重人的价值，不 尊重人性，缺乏明确的员工职业发展体系， 现代人力资源管理把人当作资源，当作具有增值潜力的资本，以“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”等人性假设为前提，为员工进行职业生涯的设计与管理，追求人与企业的共同发展；传统的人事管理是一种被动反应型的管理，现代人力资源管理是一种主动开发型的管理，基于员工的工作绩效是能力与激励水平的函数，而员工的能力是一个相对常量，员工的工作绩效

13、决定于被激励的水平，所以激励是现代人力资源管理的核心。下面这个小案例涉及到了“人本观念”、涉及到了“沟通与激励”、 涉及到了“职业生涯管”等人力资源管理的一些基本理念。这个小案例生动地展现出我们国有企业的人力资源管理人员对人性的漠视，深刻地揭示出国有企业的人力资源管理改革不仅是制度创新的问题，而且也是一个文化建设的问题。小案例：李洁现在摩托罗拉工作，她曾经是一家国有单位的业务骨干，领导不断地给她派活儿，她自己觉得完成得不错，可是没有哪位领导评价她的工作成绩，没有谁来跟她谈她的过去和未来。她感到前途很迷茫，就递交了辞呈。到人事部门办关系时，他们很吃惊：“提拔你的报告已经递上去了，你还有什么不满意

14、？”她也是一愣：“可是我不知道，没有人对我说这些。”回顾这一幕，她说，很多单位说留人难，其实很多时候一份理解，一份关心就能留住人。而在摩托罗拉，人事部门经理经常会与你沟通，帮助你设计自己的人生：你可能适合做什么？你未来的位置在哪？要到达那里，你已具备哪些条件，还有哪些需要努力？然后与你共同制定培训计划，在组织内为你提供各种条件，帮助你成长。反观一些国有单位，它或许会提拔一些人，但那是基于组织需要的安排，就像对待工具一样，人们把工具搬来搬去是不需要跟它沟通的。” 由此看来，国有企业要实现传统的人事管理向现代人力资源管理的转变，就要树立以人为本的管理思想，高度重视人力资源；加 强人力资源管理队伍建

15、设，提高人力资源管理水平；加强人力资源的培训与 开发，使本企业的人力资源成为企业持久的竞争优势；建立有效的物质激励 机制，激发员工的工作积极性；建立有效的精神激励机制，加强企业文化的 建设，营造良好的企业文化氛围。三、建立一个现代化的人力资源管理机构 许多国有企业已将原来的人事处、人事科更名为人力资源部，其中部分企业已经逐步认识到人力资源管理在企业经营活动中所创造的价值，但是相当一 部分企业只是形式上的改动，换汤不换药，与原来无实质性的差异，从用工 制度、人事制度、分配制度到企业经营者的任用制度基本沿用传统的方法。而一个现代化的人力资源管理机构应该是能确定企业在什么样的发展阶段 需要什么样的人

16、才、能及时为企业寻找合适的人才、留住人才、发展人才, 能对企业的人力资源进行有效配置，为企业保持强劲的生命力和竞争力提供 有力的人力资源支持、保证的管理机构。从事人力资源管理的人员应该是经 过人力资源管理专业培养的专业管理人才，拥有人力资源管理方面的知识与 能力。他们应该明白人力资源是企业内最重要的资源，对人性有比较深入的 了解，懂得如何去开发本企业内部的人力资源，知道怎样去引进企业急需的 人力资源，掌握激励员工的各种原则和方法，懂得如何去激励员工，以获得 员工利利益和企业利益的共同发展。这样一支人力资源管理的专业队伍，是 推动人力资源管理改革的必要条件。要保证这样一支队伍的建设，就必须从 国

17、有企业核心管理层解放思想，更新观念，摆脱传统人事体制的束缚，建立 市场经济下的人力资源管理新思维。四、重视人力资源的培训与开发，加大人力资本的投资 国有企业要想在激烈的市场竞争中生存、发展，就必须重视人力资源的培训 与开发，把为员工提供培训既作为一种提高员工素质的手段，同时也作为激 励和保留员工的一种重要方式， 这也是国有企业人力资源管理改革的重要一 环，从某种意义来说，从一个企业是否重视人力资源的培训与开发可以预测 其未来的竞争潜力。 1999年 1 月美国管理新闻简报 中发表的一项调查指 出： 68%的管理者认为由于培训不够而导致的低水平技能正在破坏本企业的竞争力， 53%的管理者认为通过

18、培训明显降低了企业的支出。况且，在“把在企业里得到培训提高，视为发展个人能力的机会”的今天，员工本身也特 别重视培训发展机会。已有调查报告显示： 培训发展机会 已逐渐成为中国员工择业过程中考虑的重要因素。在员工培训方面做得好、员工满意度较高 的企业将成为员工的主要流向。比如，外资企业除了丰厚的薪酬，也因其有 价值的培训而成为吸引我国大学毕业生的重要原因， 着名的摩托罗拉设有自 己的摩托罗拉大学、惠普有自己的惠普商学院，他们的培训项目都搞得非常 精彩，员工的无形价值在培训中不断升值，企业也因此得到长期回报。现代 人力资源开发与管理的理论与实践反复向人们指出： 培训是一项回报率极高 的投资，任何设

19、备的功能都是有限的，而人的潜力则有很大的开发空间，在 同样条件下，通过培训，改善人力资源为企业效益成倍增长是可望可及的事 情。而我国大多数国有企业在培训方面不够重视，没有认识到培训是一项投 资，总认为培训是一种成本，作为成本，当然应该尽量降低，能省则省。人 力资源开发投资呈大幅下降趋势。 据一份对部分国有企业抽样调查的报告显 示：只有 5的国企增加了对员工培训的投资； 20左右的国企年人均教育 培训经费为 10-30 元；30的国企每年只是象征性地拨一点培训经费，人均 不足 10 元；其它国有企业因连年亏损早已停止对员工进行培训投资。我国 大多数国有企业在员工培训方面的投资状况堪忧， 不仅不能

20、为员工提供发展 的机会，达到激励和保留员工的目的，而且连基本的为适应市场发展和产业 升级调整需要对员工的业务培训都达不到。 许多具有投资意识的国有企业的 培训体系也亟待完善，他们没有专门的培训机构和培训人员，培训工作通常 与人力资源管理部门相分离，一般由各业务部门举办，且限于岗位培训，没 有固定的培训场所和时间，没有严格的培训制度和目标，使培训限于一种短 期行为。事实上，由于企业环境的变化，企业自身发展的要求，人力资源管 理部门应制定中、长期的人力资源规划，应提供各种各样的培训项目，包括 从市场营销、技术技能和文化、价值观培训到计算机技术培训以及人际沟通 和领导技能方面的培训，培训的项目应根据

21、企业的前景与战略、企业的发展 阶段、企业的行业特点、企业员工的素质水平与管理人员的发展水平来进行 安排。走出企业效益好时无需培训、效益差时无钱培训、忙人无暇培训、闲 人正好去培训、人才用不着培训、庸才培训也无用等等培训认识上的误区 五、建立具有激励机制的薪酬体系 人力资源管理的核心问题就是激励问题， 回顾国有企业的改革历程， 可以说， 国有企业的改革史也是激励机制演进的历史。从承包制、厂长负制到建立现 代企业制度、国有资产授权经营、其目的无不是为了激励企业的经营者和企 业的员工这些企业价值的创造者发挥主动性和创造性为企业创造更大的价 值。激励分为物质激励和精神激励，物质激励中最重要的杠杆就是薪

22、酬的分 配。一个具有激励作用的薪酬体系，应该是根据报酬与风险匹配的原则、报 酬与绩效匹配的原则制定的， 否则丧失的不仅是公平， 而且还有效率、 效果。中国历来有“患不均”的传统思想，即使在今天这个市场经济时代。由于企 业经营者的收入与其承担的风险不对称，员工的收入与其绩效未挂钩，造成 了国有企业的薪酬体系结构单一，经营者、管理者与普通员工之间、普通员 工与普通员工之间的收入水平没有拉开成为目前国有企业收入分配体制中 的最大问题。经营者、管理者与普通员工之间的收入差距大多在二到三倍左 右，其收入与其承担的责任和风险不对应，与经营的资产规模和经济效益不 挂钩，激励作用微乎其微。虽然少数实行年薪制的

23、企业，特别是上市公司， 其管理层的收入较高，像科龙电器的老总年薪高达 350 万元人民币，但这并 不能代表普遍水平。或者，管理层的灰色收入，甚至是违法收入，构成了其 收入的主要来源，从而显性收入的增减激励作用不大或根本不起作用。而普 通员工的工资晋升制度虽然和国外的做法有着类似之处， 新员工的薪资均是 从下限工资开始逐年提升，但外企员工工资晋升幅度和绩效密切相关，每年 每人的升幅差别较大，而国有企业的奖金分配往往只根据企业总体效益，员 工干好干坏工资晋升幅度不大， 各个职级之间不论是固定薪资还是现金总收 入都相差不大。改革现有的薪酬体系，区别企业中不同类别的人员建立不同 的、形式多样的薪酬方案

24、，已成为人力资源管理中薪酬激励制度改革的当务 之急。薪酬体系的设计首先要根据人力资源市场的价格和企业所处的发展阶 段确定企业的总体工资水平。一般而言，处于高速成长阶段采取领先型，处 于成熟阶段采取追中型，处于收缩阶段采取落后型。至于工资的浮动，核心 人才的工资是随企业效益的好坏而浮动，保安、保洁类人员的工资则是随市 场价格的浮动而浮动。 具体到薪酬方案的设计， 目前也有很多可借鉴的方法：旨在激励企业经营者、高层管理者的年薪制、股票期权计划，旨在激励中层 管理者的与绩效挂钩的年度奖金，既鼓励销售人员培养企业长期客户，又激 励其努力提高销售额的底薪加佣金的复合薪资计划， 还有具有普遍激励作用 的绩

25、效薪资计划。无论设计何种薪酬方案，其基础工作都是要通过应用专业 的技术或工具，采用比较科学的评估标准，进行工作分析，确定企业内部各 个层级、各个岗位之间的相对价值，从而确定其薪资等级标准。六、建立规范的绩效评估体系 要保证一套具有激励作用的薪酬体系的正常运作， 还必须建立系统公正的评 价体系。这套评价体系应是以绩效为基础的评价体系，我们称之为绩效评估 体系（PAS。无论其型态是正式的或非正式的，绩效评估都是非常重要的人 力资源管理工具，是涉及员工调任、晋升、加薪等的重要依据，是提高企业 的效率的有效手段。有效的绩效评估，依靠两个方面的因素：一是评价制度 要合理，这就要求评估的标准是基于工作而非

26、基于工作者；标准要尽可能具 体而且可以衡量；标准要与工作绩效紧密相关。二是评价人要有评估技巧， 才能保证评价的准确性。 大多数国有企业目前尚在采用的目标管理法是 种工作成果评价法，在国有企业的管理中起过非常重要的作用。但它目标比 较抽象，员工参与程度低， 由上级部门对指标作简单分解， 对普通员工而言， 这样的指标与自身联系甚少，至多只能考核到部门，并且只关注结果，对于 过程无法掌握和管理，这样的管理方法无法将公司和个人的绩效联系在一 起，对于薪酬的分配提供的依据不足。同时我们应该认识到任何的绩效评估 体系都不是十全十美。对于企业来说，关键是根据企业发展的规模、阶段， 员工、管理人员的素质，企业的文化，遵循以下五个原则来选择适合本企业的