奖金激励莫忽视边际效应

1、奖金激励莫忽视边际效应文张伟奖金被广泛应用于各行各业，是推动工作和提高工作效率的一种重要手段，但也时常会 出现不见预期效果的情况。在各位同行分析其中原因的时候，是否关注过奖金的边际效应？奖金具有边际效应一般来讲，新增一单位物品时就会带来新增效用，新增效用在每次是不同的。边际效用 就是指人们在消费最后一单位物品时带来的效用，即满足感开始下降的临界点。奖金作为一 种物质的激励方式，对满足人们的物质欲望也是具有效应或者效用的。我们说奖金具有效应，并不是等量奖金在同类员工或不同时期都始终保持同样的效应， 而是会由于量的多少和时期的不同对员工产生的效应有差异。 所以，奖金的效应不是无限的， 而是有限的或

2、有边际的。一方面，人们对物质反应的心理变化是奖金边际效应产生的生理基础。研究表明，人们 对物质的刺激过程是不会始终保持一种心理状态的，也会出现对于获得物质的不同次数和程 度而出现心理反应的差异。当消费某种物品时，开始的刺激相对要大些，从而人的满足程度 就高。但不断消费同一种物品，即同一种刺激不断反复时，人在心理上的兴奋程度或满足感 就会减少。或者说，随着消费数量的增加，效用不断累积，但新增加的消费所带来的效用增 加越来越微不足道。奖金也是一样，当员工开始获得第一笔奖金时最为兴奋，以后获得等量 奖金时兴奋程度会逐渐减少。另一方面，人们的需求层次的多样性是奖金边际效应产生的社会基础。奖金不是也不可

3、 能是万能的，因为人们的需求是多层次的，既有生理、物质的，也有精神的和自我实现等层 次。人们总是想从由于社会分工所形成的岗位中获得更多成就性的满足感。所以，奖金的效 用是有限的，也就是奖金存在边际效应。奖金的边际效应，是指奖金增加到一定程度对工作 效率的极限度（量）。产生边际效应时的奖金就是边际奖金。奖金边际效应递减规律1、边际效应递减是奖金的变动趋势对于物质的消费存在着边际效应，人们在不同拥有程度或阶段的感受是不同的，也就是 随着消费或享受程度的增多而对这种物质效用产生递减心理。通常来看，奖金边际效应的变 动规律是：逐次增加一个单位（等量）的奖金，虽然带来的总效用仍然是增加的，但单位奖 金所

4、带来的效用是逐渐递减的，或者是奖金增加到一定程度后如果再继续增加，劳动不但不 会增加，反而会减少。这是因为，奖金增加到一定程度后，由于奖金边际效用产生的递减， 不足以抵消劳动的负效用（如劳动态度问题），从而有效劳动就会减少。因此，奖金边际效 应呈递减的变动趋势，即奖金边际效应递减。奖金边际效应递减的典型表现，是等量刺激的增加对工作效率的提高存在递减的趋势。 也就是说，随着同样刺激的反复进行，兴奋程度会下降，即员工的主观感受降低或递减，从 而可能会导致工作积极性降低，工作效率下降。比如：某员工在一段时期内重复获得相同奖 金的次数越多，这一报酬的追加次数对他的激励效用相对就会越来越小。2 、正确认

5、识奖金的边际效应递减规律或许有人会怀疑奖金的这个规律， 有谁会嫌奖金多了呢？的确， 发多发少没有人会拒绝， 但不会拒绝和奖金的效用是不同的问题。比如在实际工作中，我们对于某项工作采取发奖金 来鼓励完成的情况，经常表现为：当完成工作后第一次发奖金时，员工会非常兴奋，有的还 会欣喜若狂；当第二次重复对这项工作采取同样的办法时，员工尽管也高兴但不是欣喜若狂 了；随着时间推移以及这种等量奖金次数的增多，员工对于奖金的兴奋就会不断地降低，最 后可能认为这是一种正常的工资，是一种理所当然的应得，不再认为是一种特殊的奖励了。 这种积累的心理使奖金的性质与作用在员工的内心发生了根本的改变。所以奖金次数的多少

6、不等于它对工作激励效用的大小。因此，奖金边际效应存在一个极限值，同时它也是递减的极限值，超越边际效应后奖金 的激励作用就会大打折扣。反过来，只要是在极限值范围内奖金就存在一定的激励作用，可 以提高员工的积极性和工作效率。奖金边际效应递减的特点奖金边际效应递减是一种动态，研究递减的特点对于我们认识奖金对员工的影响、发挥 奖金的激励作用尤为重要。1 、奖金数量的大小与边际效应成正比般来说，奖金数量大其边际效应就大（高） , 奖金数量小边际效应就小（低）。比如：1 万元就比 1 千元的奖金边际效应大（高）。2、奖金次数与边际效应成反比。在一定的周期中，同类名目的奖金次数越多边际效应就越小，即后面奖金

7、小于前面奖金 的效应，递减加快；反之奖金次数越少其边际效应就越大，即前面的奖金大于后面奖金的效 用，递减放慢。3、奖金量增减变动与边际效应递减息息相关。这是奖金边际效应存在量上差异的特点，即不同的量以及量的走势产生的边际效应有差 异，从而影响奖金边际效应递减的程度。 边际效应递减速度或程度是由奖金量的变动决定的在奖金刺激过程中，由于同类奖金项目在不同时期发放奖金的数量不同，而表现为以下 四种情形：一是在奖金数额增长时，当额度随时间（年度）增加时，数量从低到高，边际效应递减 延长或者奖金的边际效应递减就慢，即如果后面发的奖金比前一次的多，那么边际效应递减 会有所延长，但不会影响绝，对递减。因为即

8、使是奖金量在增加，但随着同样刺激的反复进 行，产生的心理刺激还是会缓慢减少，或者相对以前积极性降低。后面的奖金刺激已经没有 与第一次增加奖金保持同等的工作效率了。二是在奖金数额下降时，递减与边际效应递减成正比。当奖金下降时，从高到低边际效 应递减缩短，奖金的边际效应递减就快，即后面发的奖金比前面少，那么边际效应递减发生 越快，员工很快就降低了由于这种奖励产生的工作热情。三是奖金数额保持不变时，不同时期的等量奖金递减具有较长的平台期。奖金的边际效 应递减比较均衡或是等量的递减。需要注意的是，奖金数额在较长时期内保持不变，一定程 度上也可以被理解是隐性的“奖金数额在下降”，比如一位员工在三年来年终

9、奖的数额均为 2000 元，那么员工会考虑物价指数上涨、生活成本增长等因素，还会与每年的薪酬增长比率 做比较等等，从而感觉自己的奖金其实是在下降。四是奖金数额不规律时，奖金的使用没有循序渐进，采取的是跳跃式，表现为奖金形成 了高低落差，即形成抛物曲线。当奖金量在降低时产生的效应递减会很明显。这种情况的形 成除了奖励政策不合理外，还由于对工资总量或来源的估计不足、 或政策上调整的不连续等。 奖金不规律时发生的递减，属于跳跃式递减。4 、个人工资总额的多少决定奖金边际量的大小在企业组织中不同收入层次的人员对奖金 边际效应递减的反映是不同的。收入差距越大，反映差异也越大。奖金的边际量是指奖金对人们产

10、生激励效果的最小数量单位，小于这个数量单位的奖金 几乎对人们没有效用。不同层次的人员获得工资总额是不同的，而不同的工资总额所对应的 理论奖金边际量也是不同的。工资总额大的群体，奖金边际量也大；工资总额小的群体，奖 金边际量也小。例如，大家同样是得到 100元的奖励，这对高收入者几乎没有一点刺激，甚 至会不屑一顾；而对低收入者却会欣喜若狂，这就是他们的奖金边际量不同的缘故。要使高 收入者与低收入者获得同等的刺激，他们的奖励金额就会形成很大的差异，如奖励低收入者 1千元可能相当于奖励高收入者1万元。一般来说，年终奖金数额至少达到员工个人工资总额的 10 %才会引起其注意，15 % 20 %的水平较

11、为合适。所以有些公司核定年终奖额度时， 会在分析全年的经营和整体绩效等 情况基础上，还会考虑与员工个人工资总额的比例。比如有的公司将年终奖的平均比例定为 员工月工资总额的1 一2倍，在此基础上再根据个人年终绩效考评结果等因素浮动。5 、边际效应难以测量由于边际效应是一种心理感受，而员工的心理感受下降就会导致工作效率降低。但这种感 受在目前情况下是难以测量的，除了可以采取一些费时费力的技术手段外，一般只有通过对 工作结果的分析可以反映出这种影响，作出一种主观的判断如对于奖金使用后的效果跟踪分 析，改进奖励方法。所以可以判断是否存在问题以及如何，对于奖金效用的跟踪也应成为企 业管理中的一个重要环节

12、，根据企业的特点、工作性质及员工的特点等，来分析奖金是否真 正发挥了作用及边际效用的临界点在哪儿。6 、可能衍生出新的递减效应奖金与其他物质的边际效应不同之处在于， 奖金的边际效应递减会衍生出另外两种递减： 一种是对整个薪酬体系效用的递减，即由于奖金使用不当发生薪酬体系激励效果差；另一种 是不恰当的奖金，如不公平的奖金，对工作职责进行的奖励，为解决工作问题而设立的奖金 等，挫伤了非奖金受益人积极性的递减。非奖金受益人积极性的递减，是指对获得这种不公平奖金受益人使用的奖金越多越频繁, 非受益人的工作效率就越低。比如，某企业的奖金评定依据和标准还不完善，主观因素影响较大，结果是与领导关系 好的“红人”或者“身份”特殊者常常能得到更多的奖金，这种情况一方面会造成内部的不 公平感越来越重，员工质疑公司的薪酬体系的公平性，另一方面，随着这种不是凭贡献和实 干而评定奖金的不良风气蔓延，让员工的关注重点不是放在能力提升和工作效率的提高上， 而是放在与领导搞好关系上。奖金的作用是鼓励先进，鞭策后进。工作效率高、贡献大的员工拿到的奖金应该多，而 效率低下的员工的收入就应该少。但是，如果奖金的多少不是与绩效高低挂钩，那么，努力 提高个人绩效的员工就会感觉自己吃亏，从而可能会故意降低效