人力资源本部2002年上半年工作总结与下半年工作计划(部门

1、人力资源本部2002年上半年工作总结与下半年工作计划1、2、3上半年人力资源本部目标达成情况及分析: 上半年TQ甘旨标达成情况与分析：（附后）上半年经营管理指标达成情况与分析：（附后）各项人事数据统计状况:（1）公司人数与人员流动情况月份1月2月3月4月5月6月合计公司人员总数2895291333943542368937473363（平均）科长、主任级以 上干部人数117117118118120121119（平均）新进人数310509155156120971离职人数1023660758499456离职率（%）3.521.241.772.122.282.6413.291-6月人员流动情况趋势图+

2、新进人数？离职人数月份1月2月3月4月5月6月合计应发工资总额1096081757966279588128512372816363274396613061494工资册人数24452440289630253230316517201平均工资448.3310.6965.4942.6871.9867.0759.3（2）工资总额与平均工资情况：（不含模具机械本部与漂染电镀本部）300000025000002000000150000010000005000001-6月平均工资情况1-6月工资总额情况1200.01000.0800.0600.0400.0200.0月份1月 2月3月 4月 5月6月月份?平均

3、工资应发工资总额上半年主要工作成绩及存在问题：（一）完善人事管理制度体系，促进规范化建设：1、 上半年发布实施的制度有：出勤管理办法和自我评议办法。出勤管理办法的实施保障了生产经营管理工作的正常有序开展；自我评议办法先行在经理级及以上人员中试行，对于推动公司考核体系的建立与完善，以及加 强干部队伍的建设将起到很大的促进作用。2、 上半年还完成两项制度草案的制订，目前正在进行意见征集与讨论阶段：一是培训控制程序，将在七月份正式发布实施；二是基本薪资制度，将在七月份完成修订，八月份正式发布实施。（二）招聘公司需求人员，满足各单位用人要求：1、 上半年主要招聘渠道有：以参加泉州、厦门和外地的现场招聘

4、会为主；通过海峡 人才网和公司网站发布招聘信息及搜寻人才；内部员工介绍与推荐。参加的大型招聘会有：4.14厦门第二届中高级人才交流会和 6.14-15的武汉高级 人才招 聘会。2、 上半年干部、技术人员和办公室人员需求 85人，实际到位63人，到位率为74% 其中：厦门招聘会经面试共录用管理、技术人员12人；武汉招聘会录用人员已报到2人，意向录用有6人，将根据实际情况发出录用通知。（三）以年度培训计划为指导，做好公司级培训的组织实施:1、上半年培训人次与培训时数情况：月份1月2月3月4月5月6月总计培训人次14600531147515103662培训时数60011698125.5345.51-

5、6月培训情况趋势图2、SBS拉链学院1-6月完成以下培训课程，达到教学计划进度要求专业完成课程完成学时营销管理班管理信息系统60 （合上）会计学60商务谈判20生产管理班管理信息系统60 （合上）先进制造技术导论10 （去年完成40）人机工程40工业工程60 （去年完成40）3、 做好新进员工培训，使新进人员能较快适应新的工作环境和认同企业理念 与企业 文化。新进员工培训达成率为 100%针对以往新进人员培训教材未成文 的缺点，组织搜 集相关资料编制新进人员培训教材，将在七月份完成。4、 结合ISO9000内审要求，对国家规定特殊岗位人员进行了汇总清查，对持证上岗 情况进行了统计，建立了相应档

6、案，将定期组织特殊岗位人员复审。5、 5月份进行了一次培训需求调查，共回收问卷176份，经汇总分析形成了 调查报 告，为今后明确培训重点和培训的改进提供了参考。6、5月中旬开始针对SBS拉链学院出现的学习纪律与缺勤问题进行了改进：（1） 严格执行培训考勤制度，由培训管理人员跟班进行管理，对旷课、迟到 和早退 人员及时按规定进行处罚，到 5月下旬基本上扭转了学员出勤率低，上课 迟到、早退等现 象严重的状况。（2） 针对学员对课程难度与教学时间的反映，我部专程到华侨大学与成教院相关人员进行座谈，就课程设置、教学时间等问题进行了商讨并作了调整，使之更切合学员实际需求。（四）做好各项人事数据统计与分析

7、工作，为公司决策提供支持：从5月份起，每月对上月的公司人员出勤、工资和流动情况进行统计分析，从中发现存在的问题与原因，提出改善建议。（五）做好日常人事工作，如：人员报到、离职、异动、合同签订、出勤、 奖惩 统计等，4月份还组织了年度员工体检工作，6月份完成了人事档案按流水 号重新整理， 实现人事档案快速查找，此外完成了劳动合同及其附件的修订工作。（六）抓好部门基础管理工作：1、 按照TQMt导的要求，重新修订了管理绩效指标，明确了年度和月度目标值，并 按月对绩效指标达成情况进行分析与改善。2、 6月份对部门工作进行自查自纠，征集拉链制造本部员工对部门工作的意见，并 根据员工反映进行了相应改进，

8、以此提高部门工作品质与效率。（七）上半年存在的主要问题：1、 薪资方面：由于历史原因和各部门之间的差异性，以及没有统一的薪资标准，造成对薪资水平的认识不一致，部份岗位薪资不合理，员工调薪不规范，奖金发放标准不统一、随意性大，车间新进人员反映试用期工资偏低等现象存在，不仅给工作带来了负面影响，也使公司的人工成本构成不合理，还造成人员流失。2、招聘方面：（1） 除拉链制造本部进行了部份人员的定岗定编外，公司人员数量仍未做 到科 学、合理的配置，没有对现有人员的工作量与工作负荷进行评估，特别是一线员工的需求 仍然是随意性较大；（2） 招聘过程中种种不正常现象困扰正常工作的开展，特别是一线员工的招聘存

9、在较严重的违规现象，如：不经过人事部门直接找用人单位主管签字、某 些部门 的人员增补申请单甚至交由公司以外的人员带到人事部， 指定要招收某一 个人。（ 3）由于相应的制度不完善和设施的不配套，有效的用人、留人机制尚未建立，造成了部份招聘进来的人员留不住， 人事部门费了很大代价招聘到的人员 却由于种种原因 离职，如：工作安排不适当、与主管意见冲突、主管在用人方面 存在不公平现象、工资不 合理、住宿紧张条件较差、对新进人员工作指导与生活 关心不足等等，这些不仅造成了招 聘成本的浪费， 也影响了空缺岗位工作的开展。特别需要指出的是， 今年春节之后女工招聘遇到了前所未有的困难， 一方面 由于离 职人数

10、较多要补充，另一方面，由于工作条件所限，技校生对现场适应性 差，只能招收劳 动力市场上的女工，但劳动力市场上女工数量奇缺，供需矛盾非 常突出，而部份用人单位 主管不了解用工市场情况，尚未转变原有观念，认为招 收普通员工很容易， 招人与留人 都是人事部门的事， 因此对保持本单位员工的稳 定没有引起足够的重视，这些都加剧了 人员的流失。3、人员异动方面：在不同岗位之间的异动存在不合理现象，对岗位性质差异较大或者岗位出现空缺的情况，如果指定异动某一人，则显然是有失公平的， 因此，对于转岗异 动和岗位空缺的异动应通过公开考核竞争上岗的方式进行选 拔。4、考核与激励方面：（1）未建立全面的考核与激励机制

11、，没有及时对员工的工作绩效进行考核并根据考核结果进行相应奖励与惩罚，缺少工作压力与动力，工作效率不高，危机 意识不强，员工缺 乏创新与改善热情。（2）干部考核与干部晋升体系尚未完善，目前试运行的自我评议办法有待修订，考核结果的处置对干部的激励作用不明显； 干部晋升的考核标准不明确， 也未建立干部 竞争上岗机制和末位淘汰机制， 一些员工反映意见大、 管理方式简 单、工作业绩不佳的 干部仍在混日子。5、培训方面： （1）存在多头管理的现象，人力资源本部对公司培训无法进行统一规 划与 管理，例如：对公司外派培训和外聘讲师到厂培训基本上由部门自行负责，对各 单 位自行组织的培训各单位也未定期作汇总报告

12、， 造成人力资源本部对公司总体 培训状况 不清楚。（2）培训目的性、针对性不明确，未做充分的培训需求调查与分析，培训课程设置不尽合理， 没有针对具体的岗位职责与任职资格要求设置各岗位的培训目 标与培训课 程。（3）培训后很少或基本未对学员进行笔试或写培训心得报告等考核，未开展 培训效果评估；（4）内部师资缺乏，讲师教学水平有待提升；（5）学习没有动力、也没有压力，培训与岗位轮换、干部晋升考核等激励机 制未挂钩；（6）未建立人才储备培养机制，特别是干部人才储备缺乏，致使竞争上岗、末位淘汰等机制无法实施。（7）SBS 拉链学院存在问题有： 教学周期设置太长；课程设置与企业实际未 紧密结 合；工作与

13、学习时间相矛盾；学员没有学习积极性；教学进度受华大师资 限制，达不到公 司要求等。6、日常人事方面：（ 1）人事信息系统不稳定，人员统计等功能无法正常使用，统计数据前后不一，给日常人事工作和公司人力资源状况统计分析工作造成了极大的困难， 不 仅浪费了人力与 物力，而且影响了工作效率与工作品质；（ 2）虽然 5-6 月份对部份人员进行了电脑考勤刷卡的试运行，但此套系统 能否正 式运行现在主要取决于电脑部编写的软件是否达到要求， 考勤仍然维持打 卡现状，与公 司发展不相适应。三、下半年工作安排及改进措施： 根据上半年工作情况和存在问题，下半年工作重点安排及改进措施如下：（一）经过上半年的修订与讨论

14、，将于 8 月份发布实施基本薪资制度 ，使薪 资确定 做到规范化、标准化，同时，进行行业和地区薪资水平调查与分析，进行 部份岗位与人员 的薪资调整， 促进薪资的内部公平与对外的竞争优势， 使薪资真 正反映员工贡献与个人 价值， 从而留住内部优秀员工， 又吸引外部优秀人才加盟。此外，现场女工流动率大，招聘困难，一个重要原因在于试用期即实行计件 工资，由 于熟练度差，工资较低，因此，建议对新进的一线员工实行一个月的固 定工资，即：在满 勤情况下，初中毕业人员第 1 个月固定 400 元，技校和中专毕 业人员 450 元，相当于 给新进人员一个月的培训熟悉期， 这将有利于减少新进女 工的离职，也增加

15、招工的吸引 力。（二）继续做好公司急需人员的招聘工作。1、鉴于女工在本地区招聘困难，除拓展招聘渠道外，将考虑在7 月下旬到外地农村招聘。 同时，建议公司将人员离职引起的招聘成本列入各单位人工成本 考核指 标，促进用人单位主管重视保持本单位人员的稳定，有效减少人员流失。 基层管理干部在 管理方式上也应改进对员工的合理要求应重视， 在工作分配 上应公正、根据员工个 人特长与能力进行合理安排。公司还应重视一线操作员的定编问题， 对于产能的提升， 除了增加人员这一 途径 外，还可以从提高设备使用率、改进工艺流程、提升自动化操作水平、提高 现有人员熟练 度等方面考虑， 避免采用人海战术， 应制订合理的人

16、工成本消耗与 产值的比例关系，从 源头上控制人员和人工成本的过度增长。2、规范普通员工招聘流程，减少人为不正常因素的干扰，确保招聘过程的公正性。3、加强对新进人员的入职引导，制订新进人员试用实习与转正考核管理办法，不定期举办新进人员座谈会，解决新进员工工作、生活上的困难，使新进人 员能留得住。（三）规范人员异动管理，推行竞争考核上岗，使异动做到合理、公平。（四）完善考核与激励体系，以目标管理为导向，以工作结果作为衡量员工工作 绩效的标 准， 并将考核结果与优秀员工评选相结合、 与年终奖金发放和干部晋升 与任免挂钩。1、根据上半年试运行情况对 自我评议办法 进行修订并扩大考评人员范围。 修 订目

17、标是 : 使考核指标量化；对干部增加相应指标：如培训下属时数、参加学 习时数、部 门人员流动率控制等；在考核周期上，干部实行季度考核，一般员工 月度考核； 考核结 果的使用上： 将考核结果与优秀员工评选和年度考核评优相结 合。2、制订技术人员等级评定办法 ，通过对技术人员进行定期考评，确定技 术职称 和相应薪资等级，创造有效的激励机制。3、制订年度考核管理办法 ，明确各类员工年度考核标准与考核结果使用， 年度 考核结果与薪资等级升降、年终奖金、干部晋升等相联系，奖优惩劣，并实 行一定比例的 末位淘汰，增强全员危机意识和竞争意识。4、为调动员工创新与改善的积极性及促进企业文化的建设，制订改善提案

18、管理办法，对优秀提案实施奖励。（五）增强培训管理力度，切实提升培训效益：1、修订培训控制程序 ，明确培训权责，将于 7 月份正式发布实施，以此 作为 公司培训管理的依据， 使培训做到统一管理， 并加大对各单位培训指导和检 查的力度， 对外部培训进行归口管理。2、做好培训需求调查工作，提高培训的针对性。下半年将根据岗位职责与任职条件制订公司教育训练大纲 ，明确各类人员的培训目标与培训课程、培训 时数的设置， 为推行公司重要岗位人员持证上岗做好准备。 同时将培训与岗位轮 换、干部晋升考核等 机制挂钩， 形成自主学习的氛围， 倡导自觉学习、 主动学习， 特别是对管理干部， 应 将培训下属的小时数、 参加培训的时数作为重要的考核指 标，使干部重视自身培训及对 下属人员的培训， 促进全员素质与能力的全面提升。3、对培训效果进行及时评估：对学员以课后笔试、写培训心得报告、制订训后行动方案、 训后一至三个月考核学习前后工作绩效等方式进行； 对讲师则以学 员评价方式进 行。4、加强内部讲师的选拔与培养，对内部讲师发放授课津贴，