2017年某大型化工企业人力资源分析报告记录

1、 2017年某大型化工企业人力资源分析报告记录 作者： 日期： 2 * 人力资源分析报告 为了更好的促进公司人力资源管理工作，更加流程化、规范化、科学化，充分完善人力资源管理的各项基础工作。行政人资部于2017年12月开展了公司内部人力资源管理调研工作。本次调研工作从职位分析评价、薪酬激励、绩效评价、培训开发等几方面，通过调查问卷的方法对公司的人力资源管理工作的现状进行调研分析。最终形成以下报告，本报告包括三部分即人力资源状况、调研分析、改进方案。 第一部分：人力资源状况 一、总体结构 公司截止2017年11月底在岗人员352人其中： 1、中高层管理人员：33人 占总人数9.4% 2、一般管理

2、人员： 68人 占总人数19.3% 3、销售人员： 99人 占总人数28.1% 4、技术人员： 27人 占总人数7.7% 5、一线生产人员： 111人 占总人数31.5% 6、实习人员： 14人 占总人数4% 3 总人数比例 实习人员 中高层9% 4% 一般管理人员 一线生产人员 19% 32% 中高层人员技术人销售人8%28%3一 人 68员： 二、中高层人员结构分析 员：销售人 年龄占比 人99 人55以上岁2 251-55岁人6% 人31-35岁8 ：员技术人6% 24% 10人46-50岁 27人31% 人生一线产 人员： 111 岁36-409人27% 人41-45岁2 习实人员：6

3、% 14人 专业占比 4人其他 人工业设计112% 3% 财务专业8人 人国际商务124% 3% 人8化学专业24% 10工商管理专业 人 广告学专业1人31% 3% 4 学历占比 1人高中3% 博士1人 人中专4 硕士6人3% 12% 18% 本科4人 17人大专12% 52% 职称占比 高级工程师2助理工程师4人中级2人 13% 6% 人7% 技术员2人7% 助理经济师1人 3% 无职称19人 61% 会计师1人3% 职业人1注册会计师经3% 理1人 人3% 图表分析：从年龄结构图来看，公司中高层管理人员30-40岁区间人员分布较大，占总数的51%，说明公司管理人员分布基本合理，逐步向年轻

4、化趋势发展；就专业程度而言，工商管理专业占比31%，说明在提升中高层管理人员管理的专业技能方面，我们还有很大的提升空间；从学历和职称结构来看，大专人数以及无职称人数占比达（50%-60%），因此，学历水平及职称的提升 5 是下一步工作的重点。行政、计财、安环、供应、家委会、公(三、管理人员结构分析) 寓楼、各厂核算员、主管、设备员 厂龄占比 25年以上9% 21-254%1-年26%16-224%6-119% 年11-1518% 25岁以下 年龄占比 5% -55岁51岁26岁-30岁 10% 10% 岁46岁-5025岁以下 3人 13% 7岁 人 26岁-30 31-35岁岁1331岁-3

5、5岁 人 19% 41岁-45岁 15人岁36岁-4021% 14人 -4541岁岁 岁36-40岁 人岁-50岁46 922% -55岁51岁7 人 6 学历占比 初中 本科16% 13% 科本 大专 11人18% 高中41% 专大 中12% 岁各30-45图表分析：就目前现有管理人员年龄结构来说，岁）数量有待提26-30阶段分布基本均匀，但年轻的管理人员（，专）升；从学历结构来说，管理人员普遍集中在高中学历（41% 业教育层次较低，需要继续深造提升管理能力和专业素养。) 技术中心、氟树脂、质管部四、技术人员结构分析岁以4年龄占岁以27%7%41-411%岁426-336-430%19% 3

6、1-326% 41-4 7 20年以上 厂龄占比11% 16-20年 7% 年以上20 5年以下 年11-1556% 22% 人 16-26-14%学历占高7%4% 本科26% 中专 硕士30% 1人 大专 科本33% 7人 大专 职称占比 9人 中级 专中15% 8人 无职称 级中 助理工程师48% 26% 高中人 4 2人助理工程 技术员11% 8 26-35公司技术研发人员年龄结构分布基本合理，图表分析：，说明公司现有技术人员趋于年轻化，富有创新与56%岁区间占活力，但同时也缺乏足够的经验；从入职年限来看，公司技术人，流动性较大，也成为人力56%）员5年以下厂龄占比较大（占，流失的隐患；

7、目前公司技术人员本科及以上人员占比仅为30%，说明在技术人才培养以及职称技能且无职称人员占比高达48% 提升方面应着力提升。部、项目部、1-6部、*剂、市场五、销售人员结构分析（ ）建涂21-216-22年以厂龄占9%1%1%11-14%2年以 6-111%1-74% 21-2 9 41-45 岁46-50 年龄占比 岁3% 6% 岁以下25 岁46-5021% 岁36-4016% 人3 31-35岁15% 岁26-30 41-45岁39%学历占高本12%16%中12% 1大60% 5年轻业公司销售人员年龄机构分布基本合理图表分析 既发挥了年轻人活跃的思维员与老员工比例协调优势互补1公司销也体

8、现了老业务员丰富的实战经验强大的创新能力 ，结构分布基本合理，能够满足现有76人员大专及本科占1 求。 漆）*六、生产人员结构分析（、 10 年25 厂龄占比 以上4% 年21-2514% 25年以上 5年以内 5人41% 年16-2016% 21-251 11-1 6-113%12% 16-251年龄占以2岁以2%46-5 11-110%8%26-3113% 5岁以41-4 6-122%31-3146-5 18%36-4 27%4大学历占5%初中28%24% 高43% 这也决定图表分析：一线生产人员是我们公司的骨干群体，着我们生产任务的完成以及年度经营计划的实现。从厂龄来看 11 10年以上

9、的占比达47%、年龄36-45岁占比达49%，公司生产一线职工整体趋于老龄化，年龄结构出现断层。不利于公司长久发展，进一步培养年轻员工是公司未来发展的基石。从学历角度看整体学历偏低，不利于知识的积累和沉淀。 七、内退保障分析（内退、下岗*） 注：以上数据以2017年11月工资和社保基数。人均17325元/年 八、入职离职 2017年新入职人员：76人，其中 *事业部：45人 占比59% 其他人员： 12人 占比16% 制漆厂： 7人 占比9% *厂： 3人 占比4% 行政*部： 2人 占比3% 市场*部： 2人 占比3% 市场*部： 2人 占比3% 市场*部： 1人 占比1% *厂： 1人 占

10、比1% *部： 1人 占比1% 2017年离职人员：35人，其中 *业部：11人 占比31% 其他人员： 2人 占比6% 12 *厂： 6人 占比17% *厂： 5人 占比14% *人员： 6人 占比17% *中心： 2人 占比6% *厂： 2人 占比6% *厂： 1人 占比3% 通过以上对比入职、离职人员以销售、制漆占比高，人员流动频繁，*事业部尤为突出，几乎每月都有入职和离职人员。 第二部分：调研分析 为了全面客观的了解公司人力资源管理现状，完善现有人力资源管理体系，行政人资部特向全体员工发放问卷调查表，此次调查主要针对中高层、员工两方面做调查问卷，针对人力资源工作通过不同角度、立场的调查

11、，使我们更全民、更充分的掌握现有管理工作的存在问题以及改进方向，提升人力资源管理水平。 一、工作分析、定员定岗、岗位说明书 行政人资部面向公司（包括中高层管理人员在内）的228名员工做了调查问卷。根据“您认为目前的岗位职责划分如何”一题的回答统计结果表明，公司内部有87.8%的员工（包括管理人员）对自己部门内部岗位职责的划分非常清楚、比较清楚或基本清楚，但仍有12.2%的员工（包括管理人员）觉得内部的岗位职责划分不清楚或非常不清楚，详见下图。 13 非常不清楚 非常清楚5.6% 不清楚16.7% 6.6% 基本清楚33.8% 比较清37.3% 公司员工对岗位职责的清楚程度图1-170.0% 6

12、0.0% 50.0% 40.0% 30.0% 20.0% 10.0% 0.0% 职能部门销售部门技术部门 生产制造厂中高层 非常清楚12.5% 9.5% 7.7% 45.9% 16.4% 比较清楚33.3% 35.2% 38.2% 61.9% 29.7% 基本清楚41.7% 40.0% 19.0% 36.3% 21.6% 不清楚12.5% 4.8% 5.5% 2.7% 7.7% 非常不清楚0.0% 0.0% 4.8% 0.0% 13.2% 图1-2公司各部门对岗位职责的清楚程度的员工对自己从上图可以看出：在生产制造厂中，有20.9%这对公司整个生产的正常运转的工作职责不清楚或非常不清楚，那么我

13、们精危害极大，因为员工对自己的本职工作都含糊不清， 14 细化生产就无从谈起。另外，值得注意的是，在公司的中高层领导中，也有12.5%的管理人员对自己的工作职责不清楚，这与公司向来提倡的科学化管理是背道而驰的，因为我们难以想象一个对自己的工作职责都不了解的管理人员能够带领本部门员工去实现组织目标。这一方面同时也反映出公司对部门职责的界定缺乏科学性，另一方面可能是因为公司高层经常给部门中层领导指派临时性的工作任务，使他们无所适从。如果整个公司的员工都习惯于按照领导指示工作，而不是按照既定的岗位说明书文件来开展工作，那么员工将蔑视公司规章制度，服从领导权威，长此以往，公司的各项改革都难以深入。 在

14、本次调查中我们还可以看出，管理人员就本部门员工的工作能力和学历水平的评价也是有一定局限的，例如对中高层调查“您认为本部门员工的工作能力如何”一题中，有13%的中高层认为自己的员工工作能力是勉强胜任的；而“您认为本部门员工的学历水平如何？”一题中，有30%的中高层认为自己的员工在学历水平方面是勉强胜任的，而在对员工的调查问卷中“您觉得自己的经历和能力与现在的职位如何”一题中，有22.9%的员工认为自己对目前的工作有点力不从心或不适合，这说明我们公司在人员任职资格要求和现有员工专业能力培养方面应有很大的改进和提升空间。 二、绩效考核 针对现行的绩效考核方案，结合调查结果表明大部分中高层 15 的中

15、高对现行的绩效考核方式的激励效果基本认同，但仍有17%在对层觉得公司现行的绩效考核方式对员工的激励效果不明显。“现有的考核结果对您工资收入的影响如何”员工的调查当中，就的员工认为现有的考核结果对自己的工资收入40.3%一题中，有 小幅减少或大幅减少，详见下图收入明细增收入大幅减1.0%收入小幅增8.7%20.4% 收入小幅减31.6%收入基本不38.3% 图2-1公司现有考核结果对员工收入影响程度 16 50.0% 45.0% 40.0% 35.0% 30.0% 25.0% 20.0% 15.0% 10.0% 5.0%0.0%生产制造职能部技术部销售部收入明细增2.2%0.0%0.0%0.0%

16、收入小幅增23.3%17.9%16.1%23.8%收入基本不41.1%33.3%47.6%33.9%收入小幅减30.0%30.8%19.0%39.3%收入大幅减3.3%17.9%9.5%10.7% 公司现有考核结果对各部门员工收入影响程度 图2-2从上图可以看出：现行的绩效考核方式对各部门员工来说，收入明显增加及小40.3%)(占总数的收入均有小幅或大幅减少说明我们现行的绩效方案对员工的考核大于21.4%,幅增加的占 奖励，对员工的激励效果不明显。 三、员工培训的我们对员工就培训需求的迫切程度进行了调查，其中60%期望通过掌握员工明确表示有非常迫切或比较迫切的培训需求，并且各层次的员工愿望都非

17、常强烈更专业和广泛的知识和技能，的中高。我们在公司组织的各种培训中，61%）（见图3-1、3-2层管理人员觉得培训学到的知识对本部门员工实际工作帮助非的主管认为培训知识对员工实际工作13%常大或比较大，但仍有 。）帮助不大（见图3-3 17 无所谓，可有可 没有需求7.0% 无 非常迫切2.2% 20.6% 有一些需求，但 不紧迫36.9%比较迫33.4% 员工对培训需求的迫切程度图3-50.0%45.0% 40.0% 35.0% 30.0% 25.0% 20.0% 15.0% 10.0% 5.0% 0.0% 生产制造厂职能部门销售部门技术部门 非常迫切16.0% 22.0% 14.3% 27

18、.0% 比较迫切24.0% 47.6% 36.0% 35.0% 有一些需求但不紧迫47.0% 36.0% 33.3% 27.0% 无所谓，可有可无12.0% 3.0% 7.0% 0.0% 收入大幅减少1.0% 3.0% 4.0% 0.0% 3-2图各部门员工对培训需求的迫切程度 18 完全没有作用无所谓，可有可0.0% 7.0% 无 非常大 4.0% 基本可以26.0% 比较大57.0% 3-3主管认为培训对员工实际工作帮助大小图还对培训的有员工除了对培训的需求以外，通过调查发现，频率以及培训地点等方面结合自身的实际提培训时间、效方法、的员工认为拓33.8%出一些宝贵的意见和建议。例如：调查中

19、有员工认为邀请外部讲师到公展训练是最有效的培训方法，34.2%在培训司授课或参加外部培训机构的公开课培训效果比较有效；的员工认为时间安排在周一至周五下午培训，时间方面，有54.3%的人认为每月培训一次比较合适；在下年度培训工作并且有52%团队中高层管理人员以及基层员工对岗位专业技能、重点方面，职业生涯规划以及办公软件等方意识与协作、职业心态与素养、 面均有不同程度的需求。同时在培训方面，我们也收集到很到比较好的意见和建议，例如：建议公司培训时要和被培训人员沟通，寻求培训的需求，依据需求做培训按需求培训效果最好；对公司培训需求做调研， 19 计划，对培训的效果做评价，由行政人资部负责全厂职工的培

20、训指标，而不是由每一个部门来做；参加专业知识、技能讲座的学习参观，学习其他企业先进管理方法；公司因针对不同专业或岗位应有针对性的培训，对基层员工也应有更好的职业生涯的培训以及公司高层不定期的座谈与周围同事的交流等，这些建议都为我们今后的培训工作设定了比较好的努力和发展方向。 四、薪酬分析 1、工作量与收入对比 54%员工认为工作付出与收入不成正比，其中80%集中在生产与职能。 2、薪酬与岗位级别、工资涨幅 69%的员工认为岗位级别与薪酬基本合理，60%的员工对薪酬的涨幅基本满意。 3、工资发放透明度 80%的员工希望薪酬透明。 4、公司薪酬分配机制 90%以上的员工认为目前的薪酬制度是向勤奋及

21、优秀的员工倾斜，按劳按岗、兼顾绩效表现绩效来分配的。 5、员工辞职主要原因 70%以上员工认为员工辞职主要是因为劳动强度大、工作压力大、薪酬不满。 6、公司薪酬制度对人才吸引 20 70%以上员工认为现有的薪酬制度对人才的吸引性一般和差。 7、员工的工资级别 60%以上的员工不知道。 8、社会保险是否满意 50%员工满意，16%不确定，34%不满（主要集中在生产），说明政策宣传欠缺。 9、假期制度和安排 对假期制度和安排不满意超过43%，且集中在生产（59%）和职能部门（21%）。 10、部门领导与员工沟通 60%以上员工没有与部门领导沟通或探讨过。 11、公司薪酬制度科学性 30%员工认为目

22、前薪酬制度合理科学，38%员工不了解，32%员工认为不够科学合理。 12、薪酬与工作关系 多数员工认为有了工作生活充实并获得合理报酬。 五、劳动合同法与职称 1.我们对员工就关于劳动合同法的了解程度进行了调查， 59%的员工对劳动合同法比较了解，其中生产系统占12%，职能科室占15%，销售部门占11%，研发部门为21%；但还有41%的员工对其不是很了解。 21 合同法调查分析表12% 生产系统 生产15% 职能系统 职能41% 不了解 销售 研11%销售系不了研发系21% 2.职称，公司现有据统计公司拥有职称人员占公司总人数的14.5%年人，员级8人；2017人；中级职工中高级职称515；初级

23、23 人。人，工程师5申报未批复人数为9人；其中助理工程师4 员工专业技术职务结构表 员级初级 中级高级 职 称 全计51 5 23 15 8 数人 35 3 7 18 7 工程类10 1 8 1 会计类6 1 4 1 其他 22 专业技术职务结构表, 0 , 1% 高级 , 2% 员级 高级 中级 初级, 4% 中级 员, 6%初 体系调查表63% 79% 生产 职能 销售 研发62% 75% 根据本次对关于建职称体系的实际调查情况来看愿意公司其中生产系建立完善的职称体系及通过职称来提升自己的为63% ，研发系统占18%19%。，销售系统占，职能系统占统占12%14% 第三部分：改进方案 一

24、、全面工作分析，明确岗位职责，建立科学合理的任职资格技术工作分析是人力资源管理的基础工作，是一项科学性、公司的岗位职责只有依据工作分析的科学规范进性很强的工作， 23 行，才能有效的应用于各项人力资源管理职能工作。首先，我们要对部门职责进行科学界定，然后将部门职责分解到部门各个岗位并且有针对性的进行岗位描述，明确各岗位的权力、责任和义务以及各岗位之间的相互衔接，制定出科学、客观、合理的岗位职责。根据各岗位职责进行任职需求分析与评价，建立科学合理的任职资格要求，为公司的招聘、用人和培训工作提供正确指导依据。 二、建立培训体系，切实执行到底，不落空、不敷衍 首先，通过分析调查结果表明，员工对培训需

25、求的迫切程度是相对较高的，但是结合以往的培训现场实际以及培训效果来说，体现培训的积极性不高，效果也大打折扣。为此，我们要从基础做起，充分收集员工的培训需求，全面进行需求分析，结合公司战略目标、岗位工作内容及其标准、绩效考核的结果中去发现企业的培训需求。此外，还要加强对员工绩效进行分析，根据员工绩效考核的结果，分析、整理出员工绩效偏差的主要问题，以及产生偏差的主要原因、次要原因和偶然性因素，分析员工工作中存在的问题、欠缺基本技能，明确培训目标，结合岗位职责与要求，因岗制定培训计划。同时，结合培训效果评价，确定培训内容，选择受训人员，及时增加或调整培训计划，建立适合公司发展需求的培训内容体系，致使

26、培训起到应有的作用。 其次，公司目前对员工进行的培训大多是针对专业知识和技能和安全环保方面的，而忽视对员工思想观念、态度、价值观以 24 及人际交往技能和心理健康、心理适应的培训，致使工不善于与客户打交道，缺乏娴熟的与人交往的沟通技巧和技能；缺乏创新精神和合作精神，致使人际关系紧张，不善于应付工作压力；缺乏竞争精神和坚忍不拔的意志力。为此，我们在今后的工作中，应该加强价值观、人际交往技能以及个人素养提升等方面的培训，同时加强培训现场互动性，活跃现场气氛，使讲师与员工在课堂上保持良好的沟通，充分调动员工积极性。此外，根据培训对象的多样性、岗位差异、学历水平、学习动机与能力的差异性选择合适的方式，提升培训效果。 最后，公司应建立健全科学的培训效果评估体系，在一个培训周期或培训项目结束后，及时对培训的效果进行科学的评估和跟踪，针对公司目前的评价方式，我们不能单一的靠员工评价反馈来确定培训效果，应该寻求适合公司客观实际的评价方式，例如：通过理论考试、技能操作、工作岗位临场反应并结合年度任职资格评价的等；多方式，客观、全面地评价培训的真正效