我国企业知识员工流失管理

1、我国企业知识员工流失管理 知识型流失风险 一、 知识型员工及其流失原因分析 （一） 知识型员工 随着知识经济时代的到来，知识成为企业资源要素中最重要的要素之一，而知识的创造、利用与增值，最终都要靠知识的载体-知识型员工来实现。知识型员工在企业尤其是高科技企业中所占的比例越来越大，并发挥着日益重要的作用。 知识型员工指的是那些掌握和运用符号和概念、利用知识和信息工作的人。因此，他们与传统上听从命令或按规定程序进行操作的员工不同。总的来说，知识型员工具有自主性、个性化、多样化和创新精神等特点。首先，他们具有专门的知识和技能，在工作上具有较强的自主性；第二，他们了解自身具有的知识对企业的价值，因此他

2、们更多地忠诚于自己的专业，而可能较低地忠诚于所在的企业；第三，他们追求自我价值的实现，追求终身就业能力，因此他们有很强的学习意愿，需要经常更新知识；第四，他们的成就欲望较强，愿意接受具有挑战性的工作，同时要求工作中更大的自主权和决定权；第五，他们自由选择企业，如果原有企业不能满足其需求，他们可能会另谋出路。 （二）知识型员工流失的原因 1知识型员工的个人因素。知识型员工重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高。他们追求终身就业能力而非终身就业饭碗，为了更新知识，他们渴望获得教育和机会，因此他们希望到更多更优秀的企业学习新的知识，通过流动实现增值。这种个性特征使知识型员工本身就有较高的流动意

3、愿，不希望终生在一个组织工作。据哈佛企业管理顾问公司的离职原因调查显示，想尝试新工作以培养其他方面的特长被列于众多原因之首。 2企业因素。知识型员工可能更多地忠诚于他们的专业而非他们所在的组织，他们不断追求对知识的探索，追求事业的发展，而企业要求他们能够创造价值。这就产生了企业与知识型员工在目标方面的不同。如果企业不能有效地统一两者的目标，使知识型员工在实现企业目标的同时实现自身的目标，那么就可能导致知识型员工的不满，进而造成他们的跳槽。从企业实践来看，造成知识型员工流失的与企业相关的因素主要有：（1）不能反映他们的贡献或不公平的薪酬；（2）看不出企业的长远目标和战略意图；（3）缺乏教育培训和

4、事业发展的机会；（4）得不到充分的尊重、信任和认可；（5）承诺不能兑现；（6）缺乏融洽的人际关系和良好的沟通。 3社会环境因素。知识经济使知识更新加快，即知识的陈旧周期缩短。据美国的一份调查，1976年的大学毕业生到1980年时，它所掌握的知识已有50%陈旧老化，到1986年完全陈旧过时。知识陈旧周期的缩短使知识型员工为了在瞬息万变的知识经济中能更快获取新知识而加快了流动。另一方面，知识经济对知识型人才的需求很大，而目前知识型人才仍是稀缺的。以新兴行业的信息产业为例，据国际数据公司介绍，2000年全世界共有160万个左右的职位空缺。于是，一个出色的人才通常被几家公司争夺。人才的稀缺程度越高，人

5、员流出的拉力越大。 二、 知识型员工流失的风险识别 流水不腐，户枢不蠹，在企业中保持一定的员工流动率能够为企业不断输入新鲜血液，引进高素质员工，淘汰不合格员工，使企业保持活力。但是，如果员工流动过于频繁，企业缺乏一个比较稳定的员工队伍支撑，尤其是如果没有对组织保持忠诚的知识型员工的支持，企业必然会因缺乏人才而面临被市场淘汰的风险。本文中所说的知识型员工流失风险，指的是知识型员工的流失给企业带来损失的可能性。流失风险识别就是识别其流失可能给企业带来哪些风险。 1掌握核心技术或商业机密的知识型员工的离职可能导致企业赖以生存的核心技术或商业机密的泄露。一旦发生这种情况，带给企业的将是极大的损失，尤其

6、是当这些知识型员工跳槽到竞争对手企业或另起炉灶时，企业将面临严峻的竞争压力。世界著名的英特尔公司曾经历过类似的一个教训。公司创业初期，天才设计师费根设计的第一代微处理器8080一炮打响，该产品给公司开创了巨大的市场。意想不到的是，费根在关键时刻离开了公司，并带走了另两名重要的技术人才，在外面重组了一个新公司，推出了比8080还要先进的新产品，很快将英特尔的市场抢去。这个沉重的打击，使英特尔几乎一败涂地。若干年后，英特尔才重新崛起。 2知识型员工的离职可能导致企业关键岗位的空缺。由于知识型员工掌握某种专门的技能，所以一旦他们离职，企业可能无法立刻找到可替代的人选，那么这一关键岗位在一定时期内会空

7、缺出来，这势必影响企业的整体运作，甚至可能对企业形成严重的损害。更糟糕的是，如果出现了知识型员工的集体跳槽，那么企业面临的风险将是成为一个没有血肉的空壳，假如不及时补充，面对的必然是死亡。 3知识型员工的离职使企业必须重新招募和培训新员工以满足对人员的需求，这就需要支付相应的招募和培训费用，有时还要付出赢得新客户所需的成本。知识型员工属于稀缺人才，需要企业花费更多的成本来获取，而且来的新员工是否胜任工作，是否能融入企业都具有不确定性，这些都是企业面临的风险。 三、 知识型员工流失风险管理策略 通过上述对知识型员工流失原因的分析和流失风险的识别，我们可以有针对性地提出一些管理策略，将流失风险限制

8、在可接受的范围内，这可以通过两个途径来完成。一是避免风险事故（这里指知识型员工的流失）发生或将风险事故发生的概率降至最低，即采取风险的防范措施；二是风险事故发生之后，将损失控制在最低限度，即采取风险的控制措施。 （一）风险防范 这是一种旨在减少风险事故发生的概率而采取的一系列预先的积极主动的防范措施。它强调积极的激励，减少员工的流动意愿，从而降低流失风险事故发生的可能性。这就需要运用现代激励政策，充分发挥知识型员工的积极性和创造性，让其尽心尽力为企业服务，建立知识型员工与企业间的新型忠诚关系。 1树立企业与员工是合作伙伴关系的理念。该理念承认知识型员工在企业中的地位，能够对知识型员工产生持久的

9、激励效应，从而降低其离职意愿。比如，作为战略合作伙伴，知识型员工可以与企业经营者一同参与企业决策过程，从而使他们感受到企业的认可与尊重；在报酬方面，除了工资收入外，作为合作伙伴关系的知识型员工还需要参与企业剩余价值的索取和分配，具体可以采取员工持股或股票期权的激励方式，使员工自身利益与企业长远利益结合起来，从而提高员工对企业的忠诚度，降低员工的离职意愿；作为合作伙伴关系，知识型员工还可以自主安排工作时间，实行灵活机动的弹性工作时间，这在一定程度上满足了知识型员工的自主权要求。有了这一理念，诸如参与管理、股票期权、自主管理等激励方式也就有了理论基础。 2营造一个充分沟通，信息知识共享的环境。建立

10、一个信息知识共享的电子化互动平台，使知识型员工能够自主方便地了解到各种所需的信息和知识，一方面增加了知识型员工的知识，另一方面加强了员工之间、员工与管理者之间的交流。通过这种开放式沟通，还可以随时了解和关注员工中存在的各种问题，有利于对员工流失的防范。 3为知识型员工提供更多的学习培训机会，建立一整套面向未来的培养计划。知识型员工追求对知识的探索，追求提升自身所具有的知识资本以及高层次的自我超越和自我完善。因此，建立合理有效的培训机制，为知识型员工提供受教育和提升自身技能的学习机会，满足了知识型员工的学习发展需求，使知识型员工不必跳槽到其他企业也能不断获得新知识，从而减少了知识型员工流失的可能

11、性。 5实施内部流动。某些知识型员工本身就有较强的流动倾向，其流动具有某种必然性，他们或者是由于对原有工作失去兴趣，或者是想尝试新工作以培养新技能。针对这种情况，企业可以采取内部流动的方式来迎合这种需求，减少离职倾向。比如，通过实行工作轮调，可以帮助员工消除对单调乏味工作的厌烦情绪，使工作内容扩大化，丰富化；或者通过内部劳动力市场的公开招聘，使愿意尝试新工作或愿意从事更具挑战性、重要性工作的知识性员工能有机会获得新的职位，从而满足了其流动意愿。如SONY公司定期公布职位的空缺情况，员工可以不通过本部门主管直接去应聘，如果应聘成功，则可以得到新工作；如果应聘不上，则仍从事原工作，同时等待下一次机

12、会，而且不必担心会受到原主管的偏见，因为整个应聘过程是保密的。事实证明，内部流动能在一定程度上减少员工的流出数量。 6招聘新员工时挑选与组织相适配的知识型员工。近来的研究显示，几乎80%的员工流失与招聘阶段的失误有关。同时，失误的主要原因不是流失的员工不能适应工作要求，而是因为他们不适合该企业的文化。为了减少流失率，在引进新员工时就应严格挑选程序，注意知识型人才的态度、个性和行为要与组织相适配，进行基于文化的招聘过程。之后还要通过告诉新员工怎样工作，怎样与员工相处，怎样获得帮助等，使他们更快地融入企业，避免因知识型员工的价值观与企业文化相冲突而造成的流失。 （二）风险控制 风险控制是在风险事故

13、发生之后，为了减少事故所带来的损失而采取的控制性措施，即当知识性员工流失时，采取一定的策略以减少知识型员工的流失给企业带来的损害，使损失最小化。具体措施可以考虑以下几个方面。 1加强资源信息管理。建立一个电脑化的人力资源信息系统，将企业内外部有关人力资源的信息集成为一个信息包，可以方便和增强管理者对这些信息的管理。企业内部信息包括在职人员信息、离职人员信息、人才储备信息、员工工作动态跟踪信息等。通过这些信息，企业可以随时了解知识型员工离职率变动情况以及离职原因，从而有针对性地及早采取相应措施。比如，根据企业以往的平均离职率，可以预测这一阶段的离职人员数，根据这一情况，提前从人才储备库中挑选后备

14、人员进行培训，这样就降低了离职发生时岗位长期空缺的可能性。离职原因信息还可以帮助企业更好地制定用人、留人政策。企业外部信息主要包括同业人员信息、同业人才需求信息、人才供给信息等。通过对人才供给状况的了解，企业可以快速有效地为知识型员工流失后的空缺岗位补充优秀人才；而同业人员信息中，了解其他企业特别是直接竞争对手企业中知识型员工的薪资福利水平和政策以及行业平均薪资水平，可以帮助企业更好地制定本企业薪酬政策，防止因薪资问题而导致知识型员工的流失。 2做好人才备份工作。这一工作有利于保证企业不会因某些关键知识型员工的流失而中断新产品研发和市场开拓。做好人才备份，一方面要强化人才的储备和技术培训，使某

15、项关键技术不会只被一两人独占；另一方面，同一尖端技术岗位至少要有两至三人同时攻关。像海尔集团，同一产品，不仅国内有研发小组，在国外也有很多科研机构同时开发，即使有几名技术人员流失，也不会对企业产生太大影响。对于非技术岗位的某些重要职位，可采取设立后备人员的培养计划，让这?quot;替补人员提前熟悉将来的工作，一旦发生这些岗位人员的流失，候选人能在最短的时间内胜任工作，从而降低了由于员工空缺而造成的损失。 3重视运用工作团队，建立工作分担机制。项目开发通过运用工作团队来完成，整个项目的运作过程是团队中每一成员共同努力的结果。通过这一机制的建立，可以有效降低因知识型员工流失而导致关键技术泄露的风险

16、，因为每个成员都不可能单独完成整个项目和掌握全部技术，所以，即使某个员工跳槽到其他企业，也会因缺乏这样的团队而难以对企业构成真正威胁。对于某些掌握大量客户和业务的职位和部门，应建立一种相互监督制约的工作分担机制，获取客户和业务的某些重要环节和关键权力由公司统一管理。如进行客户关系管理（CRM），客户的各种信息统一录入公司数据库，并对客户进行后续的服务和维护。这样就避免了因某个知识型员工的流失而造成大量重要客户的随之流失。 4约束。合同约束即在员工进入企业之前，采用契约的形式规定员工对企业的义务，约束其行为，目的是为了防范由于员工流失而给企业带来损害。如企业可以与知识型员工事先签订竞业禁止协定，

17、要求员工在离开企业后的一段时间内不得从事与本企业有竞争关系的工作。企业还可以在合同中规定如果员工离开企业，需要继续为本企业保守商业秘密、技术秘密等，同时规定相应的补偿措施。在这一方面，企业应十分重视运用已有的专利法、劳动法、反不正当竞争法等法律手段保护自身的合法权益。 5担保。这是一种将知识型员工的流失风险转移到企业外部的有效方式，其实质是保证人承诺对被保证人的行为不忠、违约或失误负间接责任。具体来讲，当职业介绍机构、猎头公司或推荐人向用人企业推荐知识型员工时，使其承诺对所推荐员工在应聘、工作、离职过程中的弄虚作假、失误或违约等行为负间接责任 。针对知识型员工的流失风险管理来说，比如可以要求保

18、证人承诺员工在规定期限内不得随意，否则由保证人支付赔偿金。当然，为了取得这种承诺，员工要付出一定代价（如向担保人支付一定的担保费）。这样企业就把由于员工流失或行为不确定带来的风险损失转移到了保证人，即职业介绍机构、猎头公司或推荐人身上。需要注意的一点是，在具体操作时必须遵守劳动法有关员工权益的若干规定。 中小科技型企业知识型员工流失诱因与对策xx-09-13 19:18 | #2楼 所谓民营中小科技型企业，是指以民间资本或以民间资本控股而设立的，从事较高科技含量产品的研发、生产或服务的中小企业。企业具有大学以上学历的科技、管理人员占其职工总数的30%以上，从事新产品、新技术研发的科技人员占其职

19、工总数的10%以上；鲜明的知识和技术特征决定了人力资源是其生存与发展的关键因素。知识型员工主要指三种人才：拥有科技知识，从事新产品、新技术研发的专业技术人才。懂技术又懂管理和市场，使科研、生产与销售紧密衔接的营销专家和经营管理者。运用和操控科技产品所采用的工艺和设备的生产技术人员；作为高学历和专业技术与知识的拥有者，决定了他们较一般人才具有更强的流动意愿与流动能力。 我国产业的升级和结构调整，使科技型企业不断涌现，客观上造成优秀知识型员工供不应求，企业间的人才争夺战激烈，科技型企业已成为人才流动频繁的领域；加之越来越多的外资科技型企业的涌人，使我国企业知识型员工的流失有明显加剧趋势。遭此打击最

20、重的，就是各方面实力相对弱小，但却往往处于高新科技的应用与推广、具民族自主知识产权的新产品、新技术研发前沿的民营中小科技型企业。这一现象已引起政府、企业界和学术界的高度关注；开展如何有效防止这种流失的.研究，对保障我国民营中小科技型企业的健康发展，国家人力资源的战略安全，具有现实的紧迫性和深远的战略意义。 2民营中小科技型企业知识型员工流失诱因分析 2.1物质资本与人力资本的不均衡博弈 所谓人力资本，是指存在于人体之中，通过人的知识、技能、智力和思想等因素与物质资本相结合，能创造出超过自身价值的价值，是企业利润的源泉，体现的是劳动力的价值。那些能为企业获取超值回报，而企业又要为之承担相应风险的

21、知识型员工就是企业的人力资本。 作为以物质资本向人力资本投资的企业组织而言，当然要求这部份员工对组织应有“高忠诚度”；作为人格化的人力资本，“受人之托，忠人之事”是知识型员工对组织的规范承诺，并具有对组织核心价值观的认同及自愿为组织作贡献的心理的感情承诺，这就是所谓组织与员工达成的心理契约。作为组织而言，企业遵守这种“心理契约”，是员工对组织忠诚的前提条件，即对员工忠诚的组织将获得员工的忠诚。但是，我国民营中小科技型企业外部环境和内部条件所存在的风险与不确定性，常导致员工与组织间的这种心理契约被组织的某些不忠行为所撕毁，导致组织不被员工信任，进而失去了员工的忠诚。 为防止这种人力资本流失，企业

22、往往与知识型员工建立具有法律强制性和隶属关系的劳动合同关系。这种关系使人格化的物质资本企业主或其代理人拥有对人力资本的绝对控制优势：它将劳动力视为商品，双方在法律上处于平等地位但在人身关系上却带有与依附相似的隶属关系，即雇主和雇员的特定身份。这对非知识型员工是合适的，也是必要的。但对自我价值有高认定性和强烈个人成就感的知识型员工而言，感受到的却是被雇佣和压榨的痛苦而不是为之奉献和其人力资本价值增值的快乐。更何况，在这种关系下，员工在与组织博弈并求得“纳什均衡”过程中，并不具有很强的竞争力；组织与员工之间在权力、信息、利益上存在的不对称性，常导致物质资本有意或无意间对人力资本价值的侵害行为。其后

23、果是：员工对组织不忠诚的意识逐渐形成并导致其流失。也就是说，组织在有意无意间失去了员工为之付出忠诚的力量。所以，知识型员工流失是组织和员工联合决策的结果，而且组织忠诚是实现员工对组织忠诚的前提，员工对组织的忠诚只是对组织忠诚的回报。 2.2组织生存与个体发展间的矛盾 知识型员工一般有较强自我价值实现欲，注重自我职业感觉和个业的发展前景。较特殊的生存与发展环境导致民营中小科技型企业普遍地具有的特征是：企业生存与发展能力较弱，组织生命周期高度不确定性；产品大多高度专业化，涉及的知识与技术相对单调；为适应竞争激烈的市场，企业还不得不经常“灵活”地改变经营策略、业务范围和组织结构，企业所需的知识、技术

24、和人才构成亦随之而变。因此，知识型员工在组织中的作用，地位和个人事业发展前景具有高度不确定性。当这种不确定性导致企业内人才过剩、或结构不合理、或竞争过于激烈，使员工的个人价值降低或得不到体现，自我实现需要得不到重视和强化时，就会导致员工对组织产生不公平感和失落感，从而降低了员工对组织的期望值和满意度。当一个员工对他所从事的某个具体工作不满意，逐步蔓延到对组织整体不满意时，他就可能考虑离职。这是因为在目前的社会与经济环境下，知识型员工更多的是把自己的忠诚奉献给了自己的职业而不是特定的企业。 2.3组织内环境不良，降低了员工对企业的满意度和忠诚度 企业这一组织的内环境优劣与否，事关知识型员工个体的生存与发展质量，决定其对企业的满意度和忠诚度。 民营中小科技型企业面临的客观现实，导致其组织内环境的很多方面不太完善，主要表现在：企业 _有效运行组织的能力和素养普遍偏低。目前，民营中小科技型企业的 _绝大多数源自科技人员。他们中大多数人在对人文素养要求较高的人力资源开发和人力资本的运作方面的能力和素养相对较低：企业往往缺乏必要、完善的人力资本经营战略和科学合理的人事政策与制度，管理人事主观性、随意性较强，易导致：或“任人唯亲”，或组织成员间互不信任，相互防范。企业与员工间常产生隔阂和疏离感，难以形成